Guía para implementar teletrabajo en empresas
Debido a la crisis provocada inicialmente por el COVID-19 estamos aprendiendo de forma acelerada a realizar y gestionar cada vez mejor el teletrabajo (HybridWork) y a estudiar o autoaprender a través de medios telemáticos.
No obstante, implantar el teletrabajo (teleworking), es un proceso habitualmente progresivo, donde tendremos que evaluar el tiempo de trabajo de cada tarea*, valorar las opiniones de todos los actores, y finalmente determinar el balance del rendimiento obtenido al trabajar desde casa (productividad) y la relación coste / beneficio.
El micromanagement o microgestión, paraliza la gestión y nos impide ver el horizonte. En este sentido, son muchas las opiniones de expertos que indican que monitorear el trabajo de los empleados que teletrabajan es contraproducente. Desde luego, el mensaje que se envía con este tipo de prácticas es «desconfianza«.
Al final, el sistema de desvirtúa y en lugar de enfocarse en realizar trabajos que aporten valor muchos trabajadores se centran en justificar horas o lo duro que trabajan.
Bajo nuestro punto de vista, no se trata de imponer registros que controlen el trabajo a distancia, más bien consiste en empoderar a tu equipo para que logre sus objetivos (empowerment).
Lejos de una moda, el trabajo fuera de los centros de trabajo tradicionales es una tendencia que permite la creación de empresas «virtuales» muy productivas y coordinadas.
Pero para ello, necesitamos prestar especial atención a aspectos de gestión del capital humano como el mantenimiento del compromiso y la comunicación, la tecnología y los beneficios sociales, como el derecho a la desconexión digital, conciliar trabajando desde casa o escoger el lugar de trabajo (work from anywhere), ….
De hecho, la tendencia es convertir muchos trabajos tradicionales a deslocalizados y flexibles.
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📌 Hace unas décadas, teletrabajar era una rareza o simplemente los medios tecnológicos no lo permitían. Pero ahora es viable trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento.
Permitiéndonos incluso una mejor conciliación entre la vida laboral y personal que las modalidades organizativas presenciales.
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Marco jurídico del teletrabajo
La referencia normativa actual es el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, el cual indica en resumen que:
- Debe haber un acuerdo por escrito entre trabajadores y empresa.
- Igual de derechos para los empleados presencial y a distancia.
- El empleador debe facilitar los medios necesarios para realizar el trabajo a distancia. Al igual que las medidas y sistemas para la protección de datos.
- La jornada laboral se debe registrar.
- Se debe realizar una valoración por parte de la mutua de riesgos laboral del lugar de trabajo.
Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia.
Se modifica por la disposición final 3.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio. Ref. BOE-A-2021-11472
Se modifica por la disposición final 3.1 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre. Ref. BOE-A-2020-11043
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, cita el teletrabajo como una herramienta para fomentar la conciliación familiar.
«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.
En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.
Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»
Argumentos de determinados CEOs contra el teletrabajo
Muchos CEOs, han expresado en la actualidad su oposición al teletrabajo, especialmente tras el auge que experimentó durante la pandemia. Sus argumentos suelen girar en torno a los siguientes puntos:
- Colaboración y creatividad:
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- Dificultad para generar ideas innovadoras: Argumentan que la interacción cara a cara es esencial para fomentar la creatividad y la generación de nuevas ideas.
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- Comunicación más efectiva: Sostienen que la comunicación no verbal y el lenguaje corporal son fundamentales para una comunicación efectiva, y que esto se pierde en gran medida en las reuniones virtuales.
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- Pérdida del sentido de comunidad: Creen que el trabajo remoto debilita los lazos entre los empleados y dificulta la construcción de una fuerte cultura de empresa.
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- Desalineación con los valores corporativos: Algunos CEOs temen que el teletrabajo pueda llevar a una menor identificación de los empleados con los objetivos y valores de la compañía.
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- Mayor distracción en casa: A pesar de que muchos estudios muestran un aumento de la productividad en el teletrabajo, algunos CEOs creen que el entorno doméstico favorece las distracciones y reduce la concentración.
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- Dificultad para medir el rendimiento: Argumentan que es más complicado evaluar el desempeño de los empleados cuando trabajan de forma remota.
- Desarrollo profesional:
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- Menor mentoring y aprendizaje: Sostienen que el trabajo en equipo y la interacción con colegas más experimentados son esenciales para el desarrollo profesional de los empleados.
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- Retraso en la carrera profesional: Algunos CEOs creen que el teletrabajo puede limitar las oportunidades de crecimiento y promoción.
A pesar de la popularidad inicial del teletrabajo, figuras como Eric Schmidt y Elon Musk ahora se posicionan en contra, generando un debate sobre el futuro del trabajo.
Es importante destacar que estos argumentos no son universales y que muchos otros CEOs y expertos defienden los beneficios del teletrabajo. La realidad es que el teletrabajo puede ser una herramienta valiosa para muchas empresas y empleados, pero su éxito depende de factores como la cultura organizacional, el tipo de trabajo y las herramientas tecnológicas disponibles.
Guías de ayuda para implantar el teletrabajo:
El teletrabajo: análisis del nuevo marco jurídico. En esta obra se realiza un análisis del nuevo régimen jurídico del teletrabajo bajo la recién LTD.
En primer lugar, se realiza un estudio conceptual del teletrabajo, desde sus orígenes hasta las nuevas submodalidades, así como del marco normativo de esta forma de prestación de servicios.
En segundo lugar, se estudia con detalle la configuración del teletrabajo, analizándose el acuerdo de trabajo a distancia; la prestación retributiva y la compensación de gastos que debe realizar la empresa; el régimen de la jornada, tiempo de trabajo y control horario, junto con su consiguiente derecho a la desconexión digital; los derechos de las personas teletrabajadoras, especialmente, igualdad y no discriminación; así como el ejercicio de los derechos laborales colectivos, de representación y sindicales; y las especialidades en materia de acción protectora, especialmente, el accidente de trabajo.
En tercer lugar, se realiza un estudio del poder de control de la empresa sobre la actividad de la persona teletrabajadora. Por último, se analiza, la compleja aplicabilidad de las obligaciones preventivas en materia de seguridad y salud laboral en el ámbito del teletrabajo.
El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa (y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías), ha sido objeto de regulación por el reciente Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
Nuestra obra desgrana la nueva y esperada reglamentación, teniendo en cuenta peculiaridades propias del teletrabajo como su carácter voluntario, la igualdad de derechos de las personas teletrabajadoras en relación con las que desarrollan su actividad en el establecimiento de la empresa –con menciones expresas a nuevos derechos específicos reconocidos–, la seguridad y la salud, las nuevas responsabilidades empresariales en relación con los posibles gastos de las personas trabajadoras a distancia, las obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia, etc.
Todo ello, en relación con las necesarias facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia con el respeto al derecho a intimidad, protección de datos y desconexión digital.
Para dotar a la obra de un contenido práctico se incluyen notas aclaratorias, esquemas, ejemplos y resolución directa de preguntas más frecuentes.
Presentación del curso: implantación del teletrabajo.
El teletrabajo es un nuevo paradigma en la organización del trabajo, aunque no es aplicable al 100% de los casos y de las situaciones, cuando lo es, produce un cambio en la cultura tradicional de las empresas.
Dónde se cambia el “presentismo” por el rendimiento, la supervisión y coordinación directa por la virtual o a distancia.
“Después de casi 10 años teletrabajando, puedo afirmar que mis ratios de rendimiento han mejorado, resultado mi trabajo más productivo en diferentes sentidos.
El teletrabajo me permite, disponer mejor de mi tiempo, pudiendo al fin conciliar la vida profesional con la privada.
He conseguido evitar pérdidas de tiempo y dinero en atascos, transporte o en los diversos preparativos que necesitamos para acudir al trabajo.”
Este curso online resulta de ayuda para los profesionales que afronten el reto actual de implantar el teletrabajo en sus organizaciones.
Dirigido a: Área de RR.HH., Administración, Dirección. En general a cualquier profesional que necesite trabajar desde fuera del centro de trabajo.
Objetivos: Conocer técnicas para implantar con éxito el teletrabajo en el área de RR.HH. Como las metodologías Agile, Lean Six Sigma y Design Thinking.
📖 Contenidos: implantación del teletrabajo
1. Características del teletrabajo.
2. Estrategias de implantación.
3. Infraestructuras y medios técnicos necesarios.
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- Herramientas tecnológicas.
- Herramientas Home Office. la oficina en casa.
- Coworking.
4. Integración con otros sistemas organizativos.
5. Control de la productividad y liderazgo.
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- Problemas de gestión, estudios de casos, recursos adicionales.
6. Organización; gestión de proyectos y del tiempo aplicados al teletrabajo.
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- Modelos de organización y liderazgo.
7. Marco jurídico. Prevención de riesgos laborales.
8. Aspectos psicológicos por la pérdida de contacto personal.
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- Las dinámicas personales en el teletrabajo y en las organización virtuales.
- Cuidado de las condiciones físicas y mentales.
Matrícula abierta!
Matrícula y tasas: 243€ (21% IVA incluido) a abonar antes de la fecha de inicio. *Cumple los requisitos para ser bonificable ante Fundae (sistema español bonificación de la formación).
El abono incluye el acceso a la plataforma de teleformación, tutorización y asistencia técnica, el derecho a finalizar el curso en un periodo de 2 meses desde el primer acceso y la realización de la bonificación por nuestra parte en caso de solicitarlo el cliente.
Para que tu dedicación al curso discurra con total satisfacción y comodidad, te informamos que los Tutores junto al Servicio de Atención al Alumno se encuentran a tu disposición en:
Tlfno.: 91 510 23 26 / info@consultae.es
Horario de tutorías telefónicas de 9:00 a 18:00 de lunes a jueves y viernes de 9:00 a 15:00. A través de medios telemáticos las 24 horas todos los días laborales.
Al tratarse de un curso de nivel técnico, trabajaremos en grupo desarrollando entre todos una experiencia de aprendizaje muy enriquecedora. Por ello, es muy importante que todos compartamos nuestras inquietudes y opiniones colaborando en los foros como un verdadero equipo de trabajo.
Forma de pago: Con antelación al inicio del curso, transferencia bancaria a la cuenta de Uman Consultoría y Desarrollo, SLL (Consultae) indicando el nombre del alumno/a o de la empresa en caso de grupo. En este email le facilitaremos los datos de la transferencia info@consultae.es
Convocatorias curso:
Envíanos un email par reservar tu plaza, sin ningún compromiso, solo tienes que indicarnos en que convocatoria estarías interesad@:
📄 Notas: Los alumnos/as podrán tener acceso al curso, para consultar los contenidos y futuras actualizaciones una vez finalizado.
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Tutor del curso:
email m.jimenez@consultae.es
