El índice de éxito en selección
Resumen ejecutivo:
En la gestión de capital humano, la selección de personal destaca por su capacidad de medición a través de métricas como el «Quality of hires», que evalúa el éxito de las contrataciones. Además, se utilizan herramientas como DISC y se analizan ratios como la tasa de abandono y el coste por candidato.
Sin embargo, los sesgos inconscientes, como la afinidad o el efecto halo, representan un desafío significativo, ya que pueden distorsionar las decisiones y perpetuar la exclusión. Para mitigar estos sesgos, es crucial implementar estrategias que promuevan la objetividad y la diversidad en los procesos de selección.
Métricas y Desafíos en la Selección de Talento
Dentro de los procesos de gestión del capital humano, los del área de selección de personal, son de los que mejor se adaptan y más métricas suelen utilizar. Ya que podemos establecer escalas y equivalencias numéricas con las evaluaciones y resultados obtenidos.
En todas las empresas exitosas, el equipo de selección lucha por conseguir a los mejores perfiles profesionales.
Generalmente aparte de las habilidades y conocimientos técnicos, se valoran aspectos humanos como la integridad, excelencia, curiosidad, el respeto, la inclusión y las habilidades colaborativas.
Para ello, en las organizaciones se suele medir el ratio …
Mide el porcentaje de contrataciones respecto a evaluaciones iniciales satisfactorias.
Ejemplos de otros ratios y herramientas del área de selección:
Sesgos Inconscientes en selección:
Los sesgos inconscientes son en la mayoría ocasiones los causantes de los errores humanos en selección. Son atajos mentales que nuestro cerebro utiliza para procesar información rápidamente, pero que pueden llevar a decisiones injustas en la selección de personal. Aquí tienes algunos de los más comunes:
- Sesgo de afinidad * :
- Tendencia a favorecer a candidatos similares a nosotros en cuanto a origen, intereses o experiencias.
- Sesgo de confirmación:
- Buscar información que confirme nuestras primeras impresiones sobre un candidato, ignorando la que las contradice.
- Sesgo de efecto halo:
- Permitir que una característica positiva o negativa de un candidato influya en la evaluación de todas sus demás cualidades.
- Sesgo de anclaje o de primera impresión:
- Dar demasiado peso a la primera información que recibimos sobre un candidato, como su currículum, y basar nuestras decisiones en ella.
- Sesgo de género:
- Asociar ciertas características o habilidades a un género, lo que puede llevar a discriminar a candidatos del otro género.
- Sesgo de edad:
- Tendencia a preferir candidatos de cierta edad, ya sea por considerarlos más experimentados o más jóvenes y dinámicos.
- Sesgo de proyección:
- Cuando los entrevistadores asumen que los candidatos comparten sus creencias, valores y opiniones.
- Sesgo de contraste:
- La tendencia a evaluar a un candidato en comparación con el candidato anterior, en lugar de evaluarlo objetivamente según los criterios del puesto.
Estos sesgos pueden afectar negativamente la diversidad y la equidad en el lugar de trabajo, por lo que es importante ser consciente de ellos y tomar medidas para mitigarlos.
Por ejemplo diversas, investigaciones muestran que los reclutadores tienden a favorecer candidatos que se parecen a ellos mismos, perpetuando patrones de exclusión basados en género, raza o clase social.
Superando los Sesgos Inconscientes: Hacia una Selección Objetiva
A pesar de la importancia de las métricas, los sesgos inconscientes representan un obstáculo significativo para la selección objetiva. Estos atajos mentales pueden distorsionar las decisiones y perpetuar la discriminación. Para mitigar su impacto, es esencial implementar estrategias como:
- Entrevistas Estructuradas:
- Utilizar preguntas estandarizadas y criterios de evaluación claros para garantizar la equidad y la consistencia.
- Evaluaciones Objetivas:
- Implementar pruebas de habilidades y conocimientos relevantes para el puesto, minimizando la subjetividad.
- Paneles de Entrevista Diversos:
- Contar con paneles de entrevista con representantes de diferentes grupos demográficos para obtener perspectivas variadas.
- Capacitación en Sesgos Inconscientes:
- Educar a los reclutadores y gerentes de contratación sobre los sesgos y cómo reconocerlos y mitigarlos.
- Tecnología y Herramientas:
- Aprovechar la inteligencia artificial y otras herramientas para automatizar tareas y reducir la influencia de los sesgos.
Mejores Prácticas para una Selección de Excelencia
Además de las métricas y la mitigación de sesgos, es fundamental adoptar las siguientes mejores prácticas:
- Employer Branding:
- Construir una marca empleadora atractiva para atraer a los mejores talentos.
- Experiencia del Candidato:
- Brindar una experiencia positiva a todos los candidatos, independientemente del resultado.
- Seguimiento y Retroalimentación:
- Realizar un seguimiento del desempeño de los nuevos empleados y recopilar retroalimentación para mejorar el proceso.
- Diversidad e Inclusión:
- Fomentar una cultura de diversidad e inclusión para crear equipos de trabajo más innovadores y productivos.
Al integrar estas estrategias, las organizaciones pueden construir procesos de selección más efectivos, justos y estratégicos, que les permitan atraer y retener al mejor talento.
Libros recomendados para selección de personal
Como alguien apasionado por el desarrollo profesional valoro especialmente aquellos libros que abordan la selección por competencias, ya que nos permiten identificar las habilidades y aptitudes necesarias para el desempeño exitoso de un puesto. Asimismo, considero fundamental explorar obras que profundicen en la psicología de la entrevista, ya que nos brindan herramientas para realizar evaluaciones objetivas y justas.
Además de los libros técnicos, recomiendo explorar obras que nos ayuden a desarrollar nuestra inteligencia emocional y habilidades de comunicación. Estas habilidades son esenciales para establecer relaciones de confianza con los candidatos y crear un ambiente de entrevista cómodo y respetuoso.
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