El impacto de la digitalización en el empleo …

Internet está revolucionando el mercado de la selección de personal, como no podría ser de otra manera y llama mucho la atención que son nuevos players los que están comenzando a dominar el mercado en detrimento de las grandes empresas de selección (ETT´s) que a nuestro juicio no han sabido o van demasiado lentas en la adaptación a las nuevas tecnologías de Internet.

Ahora las webs de empleo son más innovadoras e interactivas en cuanto a servicio al candidato y clientes, que los servicios de empleo de los grandes empleadores, así por ejemplo tenemos a …

Jobatus, «un portal de empleo para todo el mundo que quiere buscar trabajo y para toda empresa que quiere publicar ofertas de empleo y contratar gente«. Los cuales incluyen también funciones de bolsa de empleo, publicación de CV, buscador de cursos, geolocalización.

Otras alternativas similares son:

Cornerjob, «Están acelerando y dinamizando el proceso de reclutamiento gracias a una experiencia 100% móvil para empresas y candidatos, y con nuestra versión web exclusiva para empresas.»

o Jobtoday (muy especializadas en puestos como repartidores, limpieza, mozos de almacén, cocineros, camareros, administrativos, repartidor, cuidador, teleoperadores, comerciales, …)

Por otro lado, el portal de empleo jobandtalent.com se ha convertido en una ETT online. El segmento de trabajadores es personal base y su tecnología APP dispone de geolocalización.

Precisamente en este punto, se da un paso más sobre portales de empleo web tradicionales como Infojobs o Indeed.

Como podemos comprobar en Google Play o en la APP Store incluso tenemos disponibles aplicaciones móviles especializadas por sectores de actividad, hostelería, para informáticos, …

Encontrar empleo en redes sociales profesionales

Para mandos intermedios y directivos las que triunfan son las redes sociales profesionales como Linkedin. Otras como Xing, están francamente en desuso y Facebook Workplace empezó, pero apenas se sabe de la evolución de este proyecto.

Aunque cada vez más las empresas buscan mandos intermedios y técnicos. Actualmente hay por ejemplo un déficit de puestos de trabajo con conocimientos de informática y programación.

La demanda de informáticos no la cubre la oferta, es por ello que están surgiendo muchas escuelas de formación tipo Bootcamps con programas formativos muy actuales y especializados. Sin duda un verdadero reto para los planes de estudio reglados de la Formación Profesional o las Universidades.

📄 Notas: incluso funcionan marketplaces de headhunters y empresas de selección.

Sin duda es muy importante, estar activo en redes sociales profesionales, si buscas empleo. Sea cual sea tu posición.

Incluso hay software de soporte a los procesos de selección que rastrean la actividad de los candidatos en redes sociales, para elaborar un perfil. Pero de ello, hablaremos en otra ocasión …

Aquí la lógica de selección se invierte y son los headhunters quien localizan a los candidatos ideales en base a su experiencia.

Por tanto, el candidato/a ha de disponer de un perfil bien posicionado y atractivo para recibir ofertas.

Lo cierto, es que se ha evolucionado mucho en cuanto a servicios online desde que se publicaban anuncios de empleo en portales de clasificados tipo vibbo (segundamano) o milanuncios, aun hoy en día siguen en funcionamiento.

Empleo en Linkedin

Con todo, no hay que olvidar que un tercio de las posiciones vacantes en el mercado laboral son cubiertas a través de referencias de conocidos.

También existen plataformas B2B para headhunters, donde oferta y consultoras de selección se reúnen. Como decimos, estas ofertas no salen al mercado público.

En este sentido, las referencias y contactos de los que dispongamos siguen siendo hoy en día el principal punto favorable a la hora de encontrar empleo.

Entradas relacionadas: portales de empleo

• Formación para el empleo gratis del SEPE. Una buena alternativa cuando no se dispone de un puesto de trabajo es no dejar de formarse. Y afortunadamente en España disponemos de oferta gratuita para personas que están sin empleo.

El índice de éxito en selección

Resumen ejecutivo:

En la gestión de capital humano, la selección de personal destaca por su capacidad de medición a través de métricas como el «Quality of hires», que evalúa el éxito de las contrataciones. Además, se utilizan herramientas como DISC y se analizan ratios como la tasa de abandono y el coste por candidato.

Sin embargo, los sesgos inconscientes, como la afinidad o el efecto halo, representan un desafío significativo, ya que pueden distorsionar las decisiones y perpetuar la exclusión. Para mitigar estos sesgos, es crucial implementar estrategias que promuevan la objetividad y la diversidad en los procesos de selección.

Métricas y Desafíos en la Selección de Talento

Dentro de los procesos de gestión del capital humano, los del área de selección de personal, son de los que mejor se adaptan y más métricas suelen utilizar. Ya que podemos establecer escalas y equivalencias numéricas con las evaluaciones y resultados obtenidos.

En todas las empresas exitosas, el equipo de selección lucha por conseguir a los mejores perfiles profesionales.

Generalmente aparte de las habilidades y conocimientos técnicos, se valoran aspectos humanos como la integridad, excelencia, curiosidad, el respeto, la inclusión y las habilidades colaborativas.

Para ello, en las organizaciones se suele medir el ratio …

Mide el porcentaje de contrataciones respecto a evaluaciones iniciales satisfactorias.

Ejemplos de otros ratios y herramientas del área de selección:

Tasa de abandonos en procesos de selección

Herramientas de selección DISC

Coste del reclutamiento por candidato/a seleccionado/a

Coste medio anual del proceso de selección del personal

Satisfacción clientes de selección

Porcentaje de éxito de los equipos de selección

Coste medio de selección por candidato

Sesgos Inconscientes en selección:

Los sesgos inconscientes son en la mayoría ocasiones los causantes de los errores humanos en selección. Son atajos mentales que nuestro cerebro utiliza para procesar información rápidamente, pero que pueden llevar a decisiones injustas en la selección de personal. Aquí tienes algunos de los más comunes:

• Sesgo de afinidad * :
  • Tendencia a favorecer a candidatos similares a nosotros en cuanto a origen, intereses o experiencias.

• Sesgo de confirmación:
  • Buscar información que confirme nuestras primeras impresiones sobre un candidato, ignorando la que las contradice.

• Sesgo de efecto halo:
  • Permitir que una característica positiva o negativa de un candidato influya en la evaluación de todas sus demás cualidades.

• Sesgo de anclaje o de primera impresión:
  • Dar demasiado peso a la primera información que recibimos sobre un candidato, como su currículum, y basar nuestras decisiones en ella.

• Sesgo de género:
  • Asociar ciertas características o habilidades a un género, lo que puede llevar a discriminar a candidatos del otro género.

• Sesgo de edad:
  • Tendencia a preferir candidatos de cierta edad, ya sea por considerarlos más experimentados o más jóvenes y dinámicos.

• Sesgo de proyección:
  • Cuando los entrevistadores asumen que los candidatos comparten sus creencias, valores y opiniones.

• Sesgo de contraste:
  • La tendencia a evaluar a un candidato en comparación con el candidato anterior, en lugar de evaluarlo objetivamente según los criterios del puesto.

Estos sesgos pueden afectar negativamente la diversidad y la equidad en el lugar de trabajo, por lo que es importante ser consciente de ellos y tomar medidas para mitigarlos.

Por ejemplo diversas, investigaciones muestran que los reclutadores tienden a favorecer candidatos que se parecen a ellos mismos, perpetuando patrones de exclusión basados en género, raza o clase social.

Superando los Sesgos Inconscientes: Hacia una Selección Objetiva

A pesar de la importancia de las métricas, los sesgos inconscientes representan un obstáculo significativo para la selección objetiva. Estos atajos mentales pueden distorsionar las decisiones y perpetuar la discriminación. Para mitigar su impacto, es esencial implementar estrategias como:

• Entrevistas Estructuradas:
  • Utilizar preguntas estandarizadas y criterios de evaluación claros para garantizar la equidad y la consistencia.

• Evaluaciones Objetivas:
  • Implementar pruebas de habilidades y conocimientos relevantes para el puesto, minimizando la subjetividad.

• Paneles de Entrevista Diversos:
  • Contar con paneles de entrevista con representantes de diferentes grupos demográficos para obtener perspectivas variadas.

• Capacitación en Sesgos Inconscientes:
  • Educar a los reclutadores y gerentes de contratación sobre los sesgos y cómo reconocerlos y mitigarlos.

• Tecnología y Herramientas:
  • Aprovechar la inteligencia artificial y otras herramientas para automatizar tareas y reducir la influencia de los sesgos.

Mejores Prácticas para una Selección de Excelencia

Además de las métricas y la mitigación de sesgos, es fundamental adoptar las siguientes mejores prácticas:

• Employer Branding:
  • Construir una marca empleadora atractiva para atraer a los mejores talentos.

• Experiencia del Candidato:
  • Brindar una experiencia positiva a todos los candidatos, independientemente del resultado.

• Seguimiento y Retroalimentación:
  • Realizar un seguimiento del desempeño de los nuevos empleados y recopilar retroalimentación para mejorar el proceso.

• Diversidad e Inclusión:
  • Fomentar una cultura de diversidad e inclusión para crear equipos de trabajo más innovadores y productivos.

Al integrar estas estrategias, las organizaciones pueden construir procesos de selección más efectivos, justos y estratégicos, que les permitan atraer y retener al mejor talento.

Libros recomendados para selección de personal

Como alguien apasionado por el desarrollo profesional valoro especialmente aquellos libros que abordan la selección por competencias, ya que nos permiten identificar las habilidades y aptitudes necesarias para el desempeño exitoso de un puesto. Asimismo, considero fundamental explorar obras que profundicen en la psicología de la entrevista, ya que nos brindan herramientas para realizar evaluaciones objetivas y justas.

Además de los libros técnicos, recomiendo explorar obras que nos ayuden a desarrollar nuestra inteligencia emocional y habilidades de comunicación. Estas habilidades son esenciales para establecer relaciones de confianza con los candidatos y crear un ambiente de entrevista cómodo y respetuoso.

Tú habla, que yo te leo: Las claves de la comunicación no verbal (Tendencias) por AGUILAR.

Me ha encantado la lectura de este maravilloso libro que nos ayuda a descifrar el Lenguaje Oculto: Domina la Comunicación No Verbal

¿Quieres leer entre líneas y entender lo que no se dice? La comunicación no verbal te da esa ventaja. Rostros, gestos, tono de voz: son ventanas a emociones y verdades ocultas. Aprende a interpretar más de 100 claves y descubre el poder de la comunicación más honesta.

En cualquier ámbito, personal o profesional, esta habilidad te permite:

• Conectar más profundamente: Entiende las verdaderas intenciones y emociones de quienes te rodean.

• Comunicar con impacto: Refuerza tus mensajes y gana credibilidad al alinear tus palabras con tu lenguaje corporal.

• Detectar la verdad: Reconoce inconsistencias y señales sutiles que revelan lo que otros intentan ocultar.

Somos más transparentes de lo que creemos. La comunicación no verbal, a menudo inconsciente, revela nuestros verdaderos sentimientos. Domínala y transforma tus relaciones.

«Este libro contesta a las preguntas más frecuentes que personas como tú me han realizado. Con él aprenderás a leer las auténticas emociones e intenciones de la gente, al margen de lo que digan sus palabras.

Hay mucha vida más allá de las palabras, ¿por qué limitarte solo a ellas? Entra en la mente de los demás por las ventanas abiertas de su comunicación no verbal. Tras leer este libro nunca más mirarás como antes a quienes te rodean, les comprenderás mejor».»

¿Cómo es el proceso de selección por competencias?

En los procesos de selección basados en esta técnica, se identifican las competencias necesarias para desarrollar las funciones del puesto y que pueden predecir un mayor éxito en el desempeño. Posteriormente se evalúan mediante entrevista focalizada.

Identificar las habilidades específicas necesarias para roles críticos es fundamental. Y para ello, nos valemos de herramientas como:

• El catálogo de competencias profesionales.

• Los tests psicométricos de personalidad y competencias.

Dentro de la selección por competencias personales, agrupamos habilidades y capacidades en:

• Competencias blandas o Soft Skills (p.e. trabajo en equipo y flexibilidad, resiliencia, capacidad de comunicación, liderazgo, motivación, resolución de problemas, …).

• Competencias duras o Hard Skills, tales como conocimientos profesionales, idiomas, matemáticas, conocimientos técnicos o de software, …

• Competencias sociales.

• Competencias técnicas.

• Competencias clave.

• Hybrid Skills.

La selección por competencias es una de las utilizadas para puestos claves o de responsabilidad, pero no es la única técnica válida. Como se ve, el foco se pone en las capacidades de los candidatos y no tanto en su C.V. sobre el papel.

Los candidatos con potencial pero sin experiencia, diamantes en bruto, pueden resultar un gran acierto o simplemente no cuajar, debido a la falta de experiencia (contexto). En mercados con escasez de profesionales con experiencia, es una técnica muy recurrida, ya que en general suele arrojar resultados positivos.

Lecturas recomendadas …

Diccionario de competencias: La Trilogía VOL 1: Las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias.

Martha Alles, conocida autora de destacados best Sellers en materia de recursos humanos, nos presenta La Trilogía de Gestión por Competencias, en la cual se ha planteado una revisión completa de las tres obras que la componen para adaptarlas a las nuevas realidades.

El uso intensivo de su metodología en empresas de todos los países hispanoparlantes le ha dado a la autora una visión regional relevante y le ha permitido el contacto profesional con organizaciones que plantean sus estrategias a mediano y largo plazo.

Esto implica una perspectiva actualizada que pone el énfasis en la selección de las competencias más utilizadas en este momento, preferidas por las empresas para alcanzar sus estrategias organizacionales de cara al futuro.

Los tres libros están estructurados sobre la base de una explicación conceptual de las buenas prácticas y su aplicación efectiva. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS.

LA TRILOGÍA. TOMO I. Las 60 competencias más utilizadas en Gestión por Competencias. Contiene la descripción de las competencias su definición y apertura en niveles, agrupadas en cardinales, específicas gerenciales y específicas por área. DICCIONARIO DE COMPORTAMIENTOS.

LA TRILOGÍA. TOMO II1. Reúne 500 comportamientos relacionados con las competencias más utilizadas en Gestión por Competencias. Presenta ejemplos de comportamientos relacionados con todas las competencias que fueron seleccionadas para ser desarrolladas en La Trilogía.

DICCIONARIO DE PREGUNTAS. LA TRILOGÍA. TOMO III. Las preguntas para evaluar las competencias más utilizadas en Gestión por Competencias. Propone un catálogo de preguntas aplicables para la evaluación de las competencias incluidas en La Trilogía. Martha Alicia Alles, doctora por la Universidad de Buenos Aires, área Administración, y contadora pública nacional, es consultora internacional en Gestión por Competencias.»

Selección por Competencias de Martha Alles por Ediciones Granica.

«A lo largo de este tiempo, si bien los conceptos básicos de un proceso de selección no han cambiado, sí lo han hecho algunos de sus aspectos, especialmente por los avances tecnológicos y, particularmente, por la irrupción de las redes sociales.

Los social media han modificado tanto los comportamientos de las personas como los métodos de trabajo utilizados por las organizaciones en materia de reclutamiento (reclutamiento 2.0, headhunting 2.0, entre otros).

Por todas estas razones la autora consideró necesario escribir, desde cero, este libro. Incluye casos prácticos online y/o ejercicios destinados a lograr una mejor comprensión de los temas tratados y que sirvan como material de apoyo para el dictado de clases.»

Por: MJM