Tendencias RRHH – Externalización Servicios Administrativos

Tendencias en la gestión del capital humano

Publicada en 15 diciembre, 2022 de Consultor de formación

Tendencias en la gestión del capital humano

Como cada año en diciembre, emitimos una nueva revisión de nuestro Informe sobre Tendencias en la Gestión de Personas según vamos observando la evolución de nuestra actividad como consultores de RR.HH.

Este artículo es un extracto del informe que podrás obtener a través de nuestro servicio de publicación de estudios del área de Consultoría Organizacional & Management.

En el intentamos responder cuestiones como ¿Cuáles son las principales tendencias, nuevos modelos y tecnologías emergentes que están transformando la gestión del capital humano?

Cómo prepararse para las nuevas tendencias en RR.HH. en el 2023

Como cada año nos espera un nuevo ejercicio lleno de retos en la gestión del capital humano;

Upskilling / reskilling: alineamiento de roles y funciones no viables a nuevas áreas

Reingeniería de procesos: agilidad, analítica de datos, …

Innovación y digitalización de procesos, realidad virtual.

Capacitación:
- Aprendizaje en el puesto. Mentoring.
- Aprendizaje colaborativo (Social Learning)
- Autoaprendizaje asistido con I.A. (píldoras formativas Ad hoc).

Salud, ética & RSC, conciliación, …

Una vez superada la crisis sanitaria, en el periodo de post pandemia, están en primera línea y nos han hecho repensar qué entendemos por …

Nuevo liderazgo, trabajo con equipos en remoto, …

¿Cómo afectan las crisis a los distintos sectores? Situación Post Pandemia.

Inteligencia Artificial (I.A.) en el área de gestión del capital humano. Analítica de datos. Análisis predictivos.

Impacto medioambiental, Responsabilidad Social Corporativa ( RSC )

Digitalización y Nuevas tecnologías en el área de gestión de personas.

Capital humano en NewBusiness & Startups. Nueva economía .

Nuevos roles en la gestión del Capital Humano .

Reskilling Workforce, Outplacement, …

Responsabilidad corporativa , estrechar la Brecha de género en las empresas (Planes de igualdad)

Servicios desde la nube: Cloud SaaS

Nuevas costumbres y cambios culturales en las organizaciones (Misión & Visión reafirmadas pero actualizadas)

Teletrabajo, hábitos y tecnologías contact-less

Innovación y nuevas formas de organización más ágiles (Agile)

Externalización de procesos / Outsourcing BPO

Inversiones, fusiones y adquisiciones empresariales

Privacidad y seguridad de la información, RGP …

Son ya una realidad el uso de las redes sociales en la gestión del talento. El cloud-computing «nube» con aplicativos cliente-servidor SIRH (HRMS) que trabajan conjuntamente con APPs para dispositivos móviles para la gestión de RR.HH.

Así veíamos el futuro hace unos años …

Este vídeo, que ya tiene unos años nos aporta una perspectiva sobre cómo veíamos el futuro hace una década … siempre resulta un contraste!

* Vídeo de WorldEconomicForum

Informe: Tendencias en la gestión del capital humano Clic para tuitear

El próximo año será un periodo de cambio y enormes desafíos para la gestión de personas. Experiencia, cultura global, marca empleadora, oportunidades de desarrollo, diversidad, atracción y retención de talento serán algunas de las palabras claves para las tendencias de HR.

Conclusiones: explorando las nuevas tendencias de gestión del capital humano

Se tendrán en cuenta una mayor personalización en la estrategia de bienestar de los empleados, tales como:

La elaboración de experiencias memorables para los colaboradores,

Creación de una cultura global (diversidad),

Integración de políticas de Work Life Balance (conciliación y salud),

El uso de tecnologías avanzadas aplicadas a RR.HH.,

Analítica de datos e Inteligencia Artificial aplicadas a nuestra área de acción,

el Metaverso para modelos híbridos,

Gamificación en general, por ejemplo para optimizar el reclutamiento,

Nuevos incentivos y capacitación continua y de alta disponibilidad y personalización,

Aseguramiento de la seguridad y privacidad de los datos de los trabajadores,

Escuchar a clientes y empleados en tiempo real. Asistencia con I.A. y chatbots.

Esperamos haber servido de inspiración con alguno de estos tips y tendencias en gestión de personas que hemos recopilado a lo largo de 2022.

Fidelización y retención del talento en la empresa

Publicada en 12 octubre, 2022 de Consultae

Fidelización y retención del talento

La Gran Renuncia, un fenómeno post pandémico que ha cobrado mucha importancia en algunas de las primeras economías mundiales tales como EE.UU. y en menor medida en la Zona Euro.

La coincidencia de valores y la ética personal con los de la organización, conciliar, …. propician que los trabajadores con mayor talento opten por dejar sus puestos actuales y buscar otros que mejor se ajusten a sus intereses.

¿Cómo sacar el mejor partido del Talento Colectivo?

El concepto de talento colectivo es uno de los pilares más importantes para el éxito de una empresa. Se basa en la idea de que el trabajo en equipo es más productivo que el trabajo individual. Esto significa que un equipo motivado puede lograr resultados mayores que uno solo individuo.

“Solo se llega más rápido, pero en equipo llegaremos más lejos !”

Sin embargo, a menudo hay líderes que no saben cómo sacar el mejor provecho de este talento colectivo.

El talento colectivo es un concepto que se refiere a la capacidad de un grupo de personas para trabajar juntos y lograr los resultados deseados. Esto implica una gran cantidad de trabajo coordinado y la capacidad para desarrollar soluciones creativas a los problemas.

Es importante que cada miembro del equipo entienda el objetivo general del equipo. Esto significa que todos deben comprender los diferentes roles y responsabilidades de cada miembro.

Esto le ayudará a todos a establecer un marco de trabajo adecuado y a definir las tareas de cada miembro.

🧭 Una vez que los roles y responsabilidades están claros, es importante que cada miembro del equipo tenga la oportunidad de contribuir de forma significativa.

Esto significa permitir que todos compartan sus ideas y colaboren para llegar a una solución óptima. Esto también requiere que cada miembro tenga la oportunidad de ser escuchado y respetado por los demás, lo que le ayudará a sentirse parte de todo el proceso.

Seguridad psicosocial

Un buen líder también hará todo lo posible para promover un ambiente de trabajo positivo donde todos se sientan cómodos expresando sus ideas. Esto ayudará a asegurar que todos los miembros del equipo se sientan respetados y asegurará que todos colaboren para lograr los resultados deseados.

Además, para maximizar el talento colectivo, es importante tener una cultura de empleo que promueva la diversidad.

Esto significa que todos los miembros del equipo deben tener la oportunidad de desarrollar sus habilidades y contribuir con sus ideas, independientemente de su edad, género, etnia, orientación sexual u otros factores. Esto ayudará a asegurar que todos los miembros del equipo se sientan respetados y valorados por sus contribuciones.

Finalmente, es importante destacar que el talento colectivo no es algo que se logre de la noche a la mañana. Requiere tiempo, dedicación y compromiso de todos los miembros del equipo para poder desarrollar una cultura de trabajo enfocada al éxito colectivo. Pero, si se hace bien, puede ser una excelente herramienta para aumentar la productividad y el rendimiento de cualquier colectivo.

El análisis de datos (data-driven) aplicados a los RR.HH.

Actualmente las estrategias de gestión del talento están basadas en datos. Ratios, OKR´s y cuadros de mando y análisis predictivos dan soporte a la dirección en los procesos de toma decisiones.

De forma que suman a su gestión tradicional basada en la experiencia de equipos profesionales, información proveniente del análisis de datos (data-driven).

Aquellas compañías que consigan captar, retener y potenciar el mejor talento para sus actividades tendrán más posibilidades de tener éxito en sus proyectos, incluso en la era de la robotización y IA.

La gestión del talento suele incluir al área de diversidad, el compromiso organizacional y la cultura corporativa. E implementa los procesos de onboarding, el desarrollo de planes de carrera y sucesión, la creación de programas de adquisición de talento.

A continuación, compartimos y recomendamos los siguientes libros sobre Fidelización y retención del talento en la empresa. Son títulos de referencia para nuestros consultores cuando desarrollan proyectos de consultoría de formación relacionada con la atracción y retención del talento. Incluimos una breve sinopsis de cada texto:

El Talento, la nueva guerra corporativa: Estrategias para Atraer, Formar y Retener el Talento en tu Organización por Independently published.

«Atraer, Formar y retener el Talento se ha convertido en un proceso trascendental del mundo empresarial moderno, llegando a tomar incluso tintes de una guerra por preservar a los individuos más capaces y talentosos en las filas de las firmas, corporaciones y organizaciones.

A través de las páginas de esta obra se pondrán de relieve aspectos esenciales del Talento, y se abordarán estrategias para su atracción, formación y retención.

Aprenderás cómo “vender” tu empresa para cautivar al mejor talento y , por supuesto, contratarlo y desarrollarlo para que esté alineado con tu visión y misión.

A la par, conocerás elementos tales como la importancia del retorno de inversión en capacitación, sugerencias efectivas de reclutamiento y atractivas formas de remunerar a tus colaboradores, de manera que deseen permanecer en tus filas.

¡Hoy más que nunca, ¡el Talento es la pieza clave definitiva para lograr que las empresas crezcan, se desarrollen y perduren!»

Camino a la Excelencia: Formación y Retención del Talento empresarial por Independently published.

«Este libro trata de cómo cultivar el talento en nuestras empresas. Formar, desarrollar, retener, son cuestiones clave en el día a día del nuevo empresario.

Reconocemos la necesidad de aprender a fomentar campeones internos, gente capaz e implicada que se pregunte en medio de la jornada: ¿Me emplearé a fondo? ¿Aprenderé a la velocidad requerida? ¿Sé cuál es mi capacidad? ¿Podré compartir el conocimiento?, y su respuesta sea un seguro Sí.

Por otra parte , ¿Cuánto nos cuesta perder trabajadores esenciales? ¿Qué los motiva al cambio y cómo podemos fidelizarlos? Estas son preguntas medulares que tendremos que responder si vamos a convertir el factor humano de la empresa en una poderosa palanca de competitividad.

La misión ha cambiado: “De gestionar cifras a gestionar voluntades, de preparar nóminas a preparar y desarrollar personas”.»

Sillón Vacío, El: Selección, retención y motivación de talentos por Ediciones Granica, S.A.

«En el Sillón vacío, Cristina Mejías analiza tres momentos clave de la relación entre las empresas y las personas: la selección de talentos, su retención y el despido.

La última parte incluye una revisión sintética y profunda de los conceptos que integran el proceso de outplacement, y no tiene precedentes escritos en nuestro idioma.

En las páginas de este texto, el lector encontrará un compendio de elementos indispensables para quien se desempeña en el área de recursos humanos en el siglo XXI.»

Retención de Talento Humano por VDM Verlag.

«La Retención del talento humano en tiempos de cambio tiene como principal objetivo encontrar los factores más importantes de retención del talento humano en las organizaciones en beneficio de sus empleados, abordando algunas empresas y conociendo el estado actual de los procesos de gestión del talento humano como motor para fortalecer la retención y encontrar tendencias en las prácticas de algunas compañías.

La gestión continua para fortalecer el liderazgo de los jefes redunda en un clima laboral que permite la retención de sus trabajadores, el desarrollo del empleado al interior de la organización motivados por la exposición y los retos, la diversidad e inclusión, los beneficios que reciben de la empresa, y en una menor escala el factor salarial, son algunos de los temas que se relacionan en el contenido del libro.

El presente estudio se realizó sobre una población de 9 empresas las cuales se relacionan a continuación: Grupo Argos, Grupo Bancolombia, Grupo EPM, Organización Corona, Protección, Servicios Nutresa, Sura Asset Management, Sofasa – Renault y la Universidad Eafit.»

Retención del talento (Acción Empresarial) por LID Editorial Empresarial, S.L.

«La baja natalidad occidental y el retiro de la generación de la posguerra provocan una escasez de fuerza de trabajo preparada que obligará a cambiar las políticas de dirección de personas.

Este libro ayuda a comprender cómo afectan estos cambios demográficos y cómo superarlos con políticas de retención y motivación específicas para cada grupo de edad.»

La fidelización y satisfacción de empleados + manual por Gestión 2000.

Fidelización y retención del talento en la empresa Clic para tuitear

Gracias por leernos, agradecemos tus comentarios al pie de página.

¿Qué es jornada flexible?

Publicada en 17 septiembre, 2022 de Consultae

Sobre la flexibilización del tiempo de trabajo

Ahora que están tan de moda en España el tema de la jornada de 4 horas, donde algunos abogan por la flexibilidad horaria entre días y semanas.

Es decir, poder trabajar más de ocho horas en jornada completa para a cambio poder tener un día más libre a la semana. O incluso trabajar más horas una semana para reducirlas a la siguiente.

Parece que en el proyecto Belga, se reduce la tasa de absentismo aunque todos los actores son conscientes de que es modelo que se adapta mal a determinadas actividades, como el sector servicios.

Por ello, en la posible futura ley se habla de preaviso de jornada, o de aplicación dependiendo del nº de trabajadores. Ya que si no se disponen de recursos humanos suficientes para dicha flexibilidad puede hacer que las empresas más pequeñas resulten inviables.

A continuación, compartimos unos excelentes libros que tratan en profundidad el tema de la flexibilización del tiempo de trabajo en las empresas:

Bibliografía relacionada

Ordenación Flexible del Tiempo de Trabajo: Jornada y Horario (Monografías) por Editorial Tirant lo Blanch.

«Esta monografía aborda, con lenguaje directo y sencillo, pero a la vez riguroso, los aspectos de mayor interés y conflicto en el tiempo de trabajo: su ordenación flexible.

En pleno siglo XXI el ordenamiento viene caracterizado por el claro fomento de la flexibilidad, altas dosis de disponibilidad para el trabajador, el incremento de los poderes empresariales y la compulsión a extender los tiempos de presencia y/o disposición.

Partiendo de la obsolescencia, los desajustes y la insuficiencia de la norma en algunos puntos, se analiza de forma crítica la regulación legal, con el complemento de la negociación colectiva y la jurisprudencia, con el marcado objetivo de lograr un reequilibrio en las posiciones de las partes, no del todo incompatible con la competitividad y la defensa de la productividad.

Sin desdeñar la flexibilidad ni la necesidad de satisfacer las demandas empresariales, aunque proponiendo un uso racional y razonable de los mecanismos flexibilizadores, se aboga también por dar impulso al derecho de adaptación y la flexibilización del tiempo de trabajo «pro labour», faceta bastante descuidada.

El ajuste a las exigencias productivas no debe conseguirse a costa de la total disponibilidad del trabajador ni de la pérdida de sus espacios de gestión de sus tiempos vitales.

La trivialización de la organización del tiempo de trabajo tiene además claras repercusiones en la prevención de riesgos psicosociales, también tratados.

El hilo conductor sería la necesidad de conseguir, ante la imparable flexibilización, ciertas posiciones comunes acerca de cómo compaginar ésta con la seguridad del trabajador, con procurarle unos mínimos de tutela al menos aceptables. En esta armonización trabajo e intereses vitales espera un imprescindible papel al convenio colectivo.»

El Tiempo Libre y El Trabajo Flexible: Caso Tetla Tlaxcala por EAE Editorial Academia Española.

«La crisis de finales de la década de los noventa significó una serie de modificaciones económicas a nivel mundial que llevaron a las empresas de Tetla, Tlaxcala en México, a implementar medidas de flexibilidad que les permitieran mantenerse en el mercado.

Derivado de ello, en esta investigación nos propusimos explorar en una muestra de trabajadores de distintas ramas de producción, cómo estas circunstancias flexibles reordenan el trabajo por un lado y la vida de los trabajadores por el otro, en consecuencia modifica el uso del tiempo libre.

Partimos de la premisa de que el mundo del trabajo y el mundo de vida están dialécticamente vinculados, pues tan importante es el trabajo para el bienestar de la familia, como el tiempo libre para fortalecer la familia.»

El trabajo flexible en la era de la información (Alianza Ensayo)por Alianza. «La competencia global y la difusión de la tecnología de la información están reorganizando el trabajo en torno la gestión descentralizada, la individualización del trabajo y el empleo a corto plazo y a tiempo parcial.

Cada vez más los trabajadores deben ser capaces de cambiar de empresa e incluso de ocupación, a medida que se redefinen las funciones de los empleos.

Pero la flexibilidad laboral tiene un precio. Separa a los trabajadores de las instituciones sociales -familia, empleos a largo plazo y comunidades estables que en el pasado sirvieron de apoyo a las expansiones económicas, así como al cuidado y desarrollo de la siguiente generación, proceso que se ve exacerbado por la tendencia en aumento de las mujeres a incorporarse al trabajo retribuido.

Si no se quiere ver amenazados el crecimiento económico a largo plazo y la estabilidad social -sostiene Martin Carnoy-, serían necesarias nuevas instituciones integradoras para hacer socialmente sostenible la nueva economía.»

Sobre la flexibilización del tiempo de trabajo. La jornada de 4 días ... Clic para tuitear

Comunicación interna para recursos humanos

Publicada en 12 agosto, 2022 de Consultae

Marketing para recursos humanos

Muchas empresas tienen la función de comunicación interna integrada en el área de recursos humanos. Aunque cada vez más colaboran con el departamento de marketing y publicidad.

Respecto a los canales, se unen a los tradicionales las pujantes redes sociales para empresa (p.e. Yammer), portales del empleado, videochats, etc.

Es importante señalar que la comunicación es una actividad crucial tanto para las pequeñas (donde no hay que descuidarlo) como para las grandes empresas. Aunque hay que reconocer que en estas últimas el volumen de conversación escala exponencialmente.

Peter Drucker resumió con la siguiente sentencia la importancia del proceso de comunicación interna en la empresa: «el 60% de los problemas de una empresa es por una mala comunicación«.

La comunicación interna, ha de ser formal para evitar malentendidos. Por ejemplo, utilizar soportes escritos en lugar de otros como los verbales más dados a interpretación y tergiversación.

La comunicación en el área de RR.HH.

Saber tratar con personas con distintas personalidades es una competencia que los profesionales de RR.HH. deben desarrollar.

Por ejemplo, dentro de las habilidades sociales tenemos la capacidad de desarrollar buenas conversaciones, saber escuchar, domino del lenguaje y la expresión, la imagen personal, saber presentarse, una buena gestión emocional, la empatía, ser agradecidos, …

Y dentro de las interpersonales, la persuasión, la habilidad de implicar en proyectos a los demás (redes o agrupaciones), negociación, la honestidad, etc.

Respecto al tipo de comunicación, hay distintos estilos, aquí dependerá del tipo de persona y situación la que determine como actuar.

Pasiva, se mantiene en silencio y no tiene una posición firme.

Agresiva o dominante.

Indirecta, es agresiva y pasiva, en el sentido que expresan su desagrado con otra persona o con su actitud.

Asertivo, expresión directa pero respetuosa.

Bibliografía relacionada:

Compartimos y recomendamos los siguientes libros sobre Comunicación Interna y Marketing para RR.HH., e incluimos una breve sinopsis de cada texto:

Marketing para Recursos Humanos. «Recursos Humanos ha pasado a de ser un área de soporte a constituirse en la mano derecha de los CEOs de aquellas compañías que han entendido realmente la importancia que el talento humano tiene en las organizaciones de hoy.

Es simple: si no involucramos a nuestros colaboradores en los proyectos no alcanzaremos los objetivos planteados de negocio. Esta realidad nos convoca a desarrollar una comunicación interna eficaz y comprensiva para las diversas generaciones que conviven en la empresa.

Es fundamental que nuestra Marca Empleador simbolice una organización motivadora e inspiradora para los talentos que necesitemos retener y conquistar en el mercado. Y la comunicación es la base de esa creación de valor.

Este libro propone el desarrollo de una estrategia de comunicación interna alineada a las necesidades actuales, frente a las cuales el área de RRHH y los líderes de la organización tienen un papel clave que cumplir.»

Guía fundamental de la comunicación interna (Manuales) por Editorial UOC, S.L.

«¿Qué es la comunicación interna? ¿Cómo se compone el público interno? ¿Quién gestiona la comunicación interna? ¿Qué significa trabajar estratégicamente? ¿Cómo se realiza un diagnóstico? ¿Cómo se diseña un plan estratégico?

¿Cómo se establecen los objetivos de la comunicación interna? ¿Qué canales o medios internos son idóneos para la empresa en la que se trabaja? ¿Cómo se evalúa la gestión? ¿En qué casos es clave una gestión excelente? ¿Para qué sirve la comunicación interna?

Este libro pretende responder esta y otras preguntas fundamentales con el objetivo de ser una guía básica para entender la disciplina.»

Comunicación interna en la práctica por Ediciones Granica.

«¿Qué hacen las organizaciones que se destacan en Comunicación Interna? Las prácticas de vanguardia demuestran que la comunicación en el ámbito laboral alcanza logros profundos cuando se gestiona de manera transversal, con estrategias que conciben a los distintos niveles de la organización como emisores de mensajes y no sólo como receptores de información.

La experiencia demuestra que hay dos actores claves que inician este proceso: la dirección de la empresa cuando percibe el impacto que este enfoque tiene en el cuadro de resultados y el área responsable de comunicaciones cuando avanza hacia roles consultivos, para potenciar las habilidades comunicativas de todos los integrantes de la empresa.

El libro presenta las distintas instancias de este enriquecedor proceso, resumidas en siete premisas, ilustradas con casos exitosos de diferentes países. Manuel Tessi es pionero en la gestión profesional de Comunicación Interna.

Comenzó su labor a fines de los ‘80s y se focalizó de manera exclusiva en esta materia. En 1994 fundó INSIDE, consultora de Comunicación Interna Integrada, aún cuando las organizaciones apenas invertían en esta especialidad. A través del trabajo de campo desarrolló el Sistema de Comunicación 1A y aportó tres modelos para gestionar la comunicación laboral.

Hoy su metodología integra programas de estudio en diferentes universidades, escuelas de negocios y es aplicada por directivos, gerentes y comunicadores en distintos mercados. Conferencista, consultor y profesor, a la fecha sus modelos han sido probados en casi un centenar de empresas en más de diez países.»

Recursos didácticos sobre marketing para recursos humanos ... Clic para tuitear

Autor: Manuel Jiménez

Tips para superar crisis económicas

Publicada en 22 junio, 2022 de Consultae

Soluciones para superar crisis económicas 📈

Esta semana Bill Gates, ha lanzado a la comunidad una advertencia sobre la gran posibilidad de que una gran crisis económica se cierna sobre la economía mundial.

Los responsables mundiales en materia económica han tenido que aplicar fuertes medidas debido a crisis como la sanitaria, la guerra, crisis del crudo y de los semiconductores además de otros abastecimientos de alimentos y materias primas, riesgos y oportunidades de Internet tales como las criptomonedas …

Situaciones que han generado un entorno muy inflacionista y con alto grado de impredecibilidad en cierto modo poco parecidas a anteriores crisis financieras, como por ejemplo la última gran crisis vivida en 2009.

¿Cómo afrontar un posible desastre económico mundial?

El caso es que el fundador de Microsoft, no es la primera vez que vaticina y además acierta sobre determinadas situaciones de las cuales nos debemos de proteger como civilización global. En este caso advierte que se actúe de forma prudente, barajando entornos pesimistas a corto para poder disfrutar de escenarios de crecimiento futuros.

Cualquier trabajador sea autónomo o no, entenderá fácilmente esta primera reflexión:

«Para superar una crisis no sólo se necesita dinero sino el apoyo de un grupo de personas decididas a salir adelante.»

Pensar en positivo en lugar de preocuparnos en exceso, ya que la crisis pasará.

Los consumidores aunque tengan una primera reacción lógica de no gastar, más adelante no tendrán más remedio que volver a consumir por lo que el mercado se activará de nuevo, tal como ha venido sucediendo históricamente.

Cuando pase el chaparrón!

No todo es negativo, en las crisis, algunos sectores creces. como se suele decir … «en las crisis simplemente el dinero cambia de manos«:

Juegos y Loterías; con la crisis, la gente juega más y es más gente la que juega.
Venta de productos de bajo coste / menor calidad.
Talleres y reparaciones.
Internet: redes sociales, tiendas online, outlet…
Intercambios, trueque, …
Ocio en casa.

… y por supuesto, no dejar pasar posibles ayudas y subvenciones del Estado o herramientas de financiación como los préstamos avalados por entidades públicas.

(… Sí conoces otras todos agradeceremos que las incorpores como comentario.)

Recopilación de ideas prácticas para superar #crisis económicas. Clic para tuitear

Evaluación del desempeño: guías

Publicada en 7 junio, 2022 de Consultae

Análisis por evaluación del desempeño

Las evaluaciones del desempeño suelen realizarse con carácter periódico en las empresas que tienen instaurado este sistema de mejora continua. Suele ir de arriba a abajo, es decir de jefes o responsables a subordinados o miembros del equipo a su cargo.

En estas entrevistas con los trabajadores, no se suelen tocarse aspectos retributivos (aunque hay quién incluye por el tema de los incentivos variables).

Pero por lo general como decimos suelen enfocarse más bien en responder a ¿ cómo estamos respecto a la consecución de los objetivos marcados de manera individual y grupal ?

Generalmente estos procesos se pasan de forma estandarizada a toda la plantilla, con el objetivo de evaluar la evolución de sus competencias personales y profesionales, así como sus logros y la actitud mostrada durante el trabajo realizado y la relación con sus compañeros.

¿Cómo se aplican los resultados obtenidos o para que sirve esta evaluación?

Pues generalmente, para definir el plan de formación, el plan de carrera o de retención del talento, también para localizar nuevos talentos y posibles mentores o jefes de equipo … y si, también se utilizan para establecer las temidas salidas o por el contrario las esperadas entradas o promociones (rotación).

La evaluación del desempeño genera verdadera tensión llegado el momento de realizarla, y por ello hay que saber crear una verdadera cultura de mejora continua donde las reglas del juego queden claras y se apliquen por igual a todos los miembros de la organización.

Como vemos es una herramienta importantísima de gestión, y que hoy en día la digitalización nos ha facilitado enormemente gracias a los programas ERP para RR.HH.

Metodologías de evaluación del desempeño

No obstante, como en el resto de actividades de recursos humanos disponemos de distintos métodos y escuelas para abordar la tarea de evaluación. Por ejemplo:

Podemos realizar una investigación de campo y aplicar métodos estadísticos que se puede representar a través de escalas gráficas. Donde se marca en una escala el estado actual entre el menor y mayor desempeño previsto.

De elección forzosa, donde el evaluador está obligado a escoger las opciones predefinidas para cada ítem que mejor describan al candidato/a.
- La evaluación por frases descriptivas, es un subtipo sin respuestas obligatorias.

Por incidentes críticos (IC). Hechos donde el trabajador generan impacto, tanto positivos como negativos. Aspectos a destacar de su personalidad y rendimiento.

De comparación de pares o referentes, muy sencilla e intuitiva para aplicar. Utilizamos perfiles de los trabajadores con mejor desempeño como referencia *.

Esta actividad se puede realizar también a distancia a través aplicaciones online, que incluso incorporar cuestiones de autoevaluación, lo cual puede aportar un feedback muy interesante.

Una de conclusiones, a mi parecer interesante, que se derivan de los estudios realizados en las organizaciones es que: Los profesionales con mentores promedian un desempeño mayor !

No obstante, los trabajadores con buenos resultados deben conocer que no todo y siempre tienen porque seguir haciéndolo bien si no realizan un adecuado seguimiento.

Y respecto a los que dan bajo desempeño, habrá que determinar las razones y ver si son conscientes y se dejan ayudar para revertir la situación.

Los resultados de las evaluaciones de desempeño son una excelente guía para detectar a los miembros de nuestra organización con el máximo potencial. Y desarrollar en base a estos resultado planes de carrera personalizados.

A continuación, compartimos una selección de libros sobre como llegar a cabo con éxito una evaluación del desempeño en las organizaciones.

Nos permitirán profundizar en la implementación de un sistema de evaluación del desempeño en la empresa. Incluyen numerosos ejemplos y casos prácticos.

Libros sobre evaluación del desempeño

Libros de ayuda para la implantación y seguimiento de la Evaluación del desempeño. Son textos que utilizamos habitualmente en nuestros procesos de consultoría. Pero recuerda: … «El conocimiento no es la clave, sino lo que hacemos con él …«

Cómo realizar una evaluación del desempeño: método paso a paso para llevarlo a cabo y convertirte en consultor. Bajo el modelo de gestión por competencias.

“Este libro te permitirá:

Generar el diseño y planificación del proceso.

Saber qué formatos usar.

Conocer el orden óptimo de implementación de ciertas acciones.

Entender cómo y con quién trabajar.

Saber cómo capacitar, a quiénes y en qué.

Comprender qué tiempos considerar.

Saber qué competencias o perfiles utilizar.

Mejorar o cambiar lo que ya existe.

Elegir qué consecuencias asociadas implementar.

Conocer formas de sortear dificultades comunes.

Etcétera.

Tendrás acceso a pasos reales de implementación que sintetizan de forma implícita las enseñanzas de Dave Ulrich en cómo generar valor desde la gestión de personas (con indicadores de resultado o KPI), metodologías de cambio de Jhonn P. Kotter, el sistema de gestión por Competencias promovido por Martha Alles, las estructuras de Recursos Humanos propuestas por Idalberto Chiavenato, entre otros autores.

Todos sistematizados asegurando un mejor resultado, dado que la metodología propuesta complementa armónicamente sus posturas y técnicas.

Nuevamente, no explicado en términos conceptuales, sino ejemplificado y con ejercicios de aplicación que podrás extrapolar a la realidad de tu organización.»

Diseño de un procedimiento para la Evaluación del Desempeño: la evaluación del desempeño, una herramienta para la eficiencia empresarial por EAE.

«La Evaluación del Desempeño permite evaluar de forma sistemática a nuestros trabajadores e identificar las fortalezas, debilidades y potencialidades en el desempeño de su labor.

De este modo, se convierte en una herramienta de vital importancia para el logro de una mayor eficiencia de todos los procesos organizacionales y que, en última instancia, se reviertan en un producto acabado que cumpla los estándares de calidad, costo y beneficios tanto a la organización como a la personas que laboran en ella.»

Evaluación del desempeño del Talento Humano basado en competencias: evaluación por competencias, desarrollo del capital humano por Editorial Académica Española.

«En las organizaciones de cualquier naturaleza, la productividad depende fundamentalmente de su capital humano, de su capacidad para realizar las múltiples actividades requeridas para alcanzar los objetivos, así como su motivación al logro.

Al respecto, el desempeño es una de las funciones más complejas de la gerencia, pues no se limita exclusivamente a obtener rendimiento, sino que priva también la satisfacción de expectativas personales, profesionales y de la organización.

Con base en el mejoramiento continuo a través de procesos sistemáticos y planificados para que la organización siempre posea el capital humano que necesita para el desarrollo de su misión.

Este libro resulta relevante desde el punto de vista administrativo, por cuanto está orientado al mejoramiento de la gestión administrativa, desde la perspectiva del desarrollo del capital humano, como un componente fundamental de la estructura gerencial administrativa, en tanto que permite mejorar el sistema actual de evaluación del desempeño del personal que labora en el área sustantiva del INATUR, a partir del desarrollo y fortalecimiento de sus competencias.»

Evaluación de Desempeño Organizacional para Psicólogos: Una aproximación a la medición del Comportamiento Organizacional por Editorial Académica Española.

«Si para un adecuado funcionamiento organizacional son necesarios los reconocimientos, la evaluación de desempeño puede ser uno de los procesos que satisface esta necesidad, partiendo del hecho de que este sistema se encarga de suministrar información para tal fin, al mismo tiempo que permite reconocer a aquellos trabajadores sobresalientes.

La gente tiende a perder interés en lo que hace sino obtiene los reconocimientos correspondientes, teniendo en cuenta a su vez, que el uso exclusivo de este sistema de evaluación para otorgar aumentos salariales individualizados, genera excesiva competitividad y atenta contra el clima organizacional.

Llevar a cabo una adecuada evaluación de desempeño, es un proceso que exige objetividad para fortalecer las relaciones laborales y evitar así, la generación de conflictos al interior de la empresa.»

Puedes consultar el índice de contenidos y un capítulos de muestra pulsando en el enlace de cada libro.

Work Performance Evaluation All-Inclusive Self-Assessment. More than 700 Success Criteria, Instant Visual Insights, Comprehensive Spreadsheet Dashboard, Auto-Prioritized for Quick Results por The Art of Service.

«La autoevaluación de la evaluación del desempeño laboral garantiza que no se pierda nada: más de 700 criterios críticos de éxito de la evaluación del desempeño laboral en 7 pasos de RDMAICS (reconocer, definir, medir, analizar, mejorar, controlar y mantener) con una navegación y respuesta fáciles y rápidas uno o múltiples participantes

Muestra información instantánea en áreas de mejora: Auto genera informes, gráfico de radar para la evaluación de madurez, información por proceso y participante y a medida, listo para usar, Matriz RACI.

Le ofrece un panel de control profesional para guiar y realizar una autoevaluación exhaustiva de la evaluación del desempeño laboral. Versátil; no es obligatorio aplicar todos los criterios para obtener resultados RACI Matrix, lista para proyectos con prioridad automática dinámica, le muestra exactamente qué hacer a continuación
Descargable; empezar hoy.

También se le envía un CD-ROM grabado, lo que garantiza la protección de datos privada, segura y fuera de línea de sus resultados confidenciales de autoevaluación. Enlace de descarga enviado dentro de las 24 horas.»

Performance Evaluation: Proven Approaches for Improving Program and Organizational Performance (Research Methods for the Social Sciences) (English Edition) por Jossey-Bass.

«La Evaluación del Desempeño es un texto práctico para profesionales, investigadores, educadores y estudiantes sobre cómo usar evaluaciones científicamente rigurosas y flexibles.

La autora Ingrid Guerra-López, experta en evaluación conocida internacionalmente, presenta los fundamentos de la evaluación y presenta los modelos más aplicables para el campo de la mejora del desempeño.

Su libro ofrece una amplia variedad de herramientas y técnicas que han demostrado ser exitosas y está organizado para ilustrar la evaluación en el contexto de la mejora continua del rendimiento.»

* Notas y referencias bibliográficas: 1) Ed. 2006 I. Chiavenato.

Autora:

Los blogs de RRHH más leídos

Publicada en 3 junio, 2022 de Consultae

Los blogs de RRHH más leídos

Uno de los blogs que más interesantes me resultan y siempre me aportan noticias e ideas frescas es www.inc.com/benefits-hr (es con plan de suscripción).

Con autoras geniales como Suzanne Lucas y su blog evilhrlady.org. Simplemente diferente y brillante !
Valoración: ★★★★★

El blog de Laurie Ruettimann. Desarrolla nuevos puntos de vista sobre la selección de personal.

Valoración: ★★★☆☆

El capitalista de RRHH hrcapitalist.com, es transgresor planteando la opinión de sus colaboradores sobre temas de actualidad relacionados con el mundo de la empresa y las personas.

Valoración: ★★★☆☆

Libros sobre coaching empresarial

Publicada en 26 mayo, 2022 de Consultae

¿Qué es el coaching empresarial?

Técnica de crecimiento personal que facilita el autoconocimiento como ayuda para afrontar y superar los retos a los que los directivos suelen enfrentarse en el desarrollo de sus funciones.

El Coach no enseña ni aconseja, guía a través de preguntas. Esta es una gran diferencia respecto al mentoring. Lo que nos aportará seguramente un mayor autoconocimiento sobre nosotros mismos y nuestras limitaciones.

Seguramente, si el o la coach realiza bien su trabajo también suba nuestros niveles de motivación, compromiso, foco (hábitos) y en consecuencia nuestra seguridad y autoestima.

Interesante cuanto menos, la mayoría de profesionales que han hecho uso de este servicio reportan que merece la pena la inversión. Aunque advertimos que hay que saber escoger bien al coach adecuado !

Si estás buscado ayuda a través de esta técnica, podremos ayudarte a través de nuestra extensa red de networking.

Formulario de contacto …

Bibliografía sobre coaching empresarial:

Lecturas recomendadas sobre el mundo del coaching empresarial …

Coaching Empresarial por ICB Editores.

«En el caso de que un/a trabajador jefe de equipo o director/a atraviese alguna dificultad o necesite algún tipo de apoyo en un aspecto en concreto el coaching empresarial se convierte en la herramienta clave para su desarrollo.

En este libro abordaremos sus aspectos fundamentales las principales herramientas para desarrollarlo y las competencias necesarias para ser un buen/a coach empresarial.»

Prácticas de coaching (Acción Empresarial) por LID Editorial Empresarial, S.L.

«Las autoras revelan cómo funciona un proceso de coaching mostrando las técnicas y las herramientas más adecuadas para facilitar la liberación del potencial y su reflejo en el desarrollo laboral y personal.»

La Leyenda del gurú del Capital Humano de Pedro Garza. Tienda Kindle.

«Es una novela que sirve de pretexto para describir la tarea de un coach en la facilitación que hace a los directivos de empresa, para que estos liberen su potencial de liderazgo y logren sus propósitos.

Para la protagonista “La función estratégica de CAPITAL HUMANO es desarrollar la cultura requerida para la competitividad global”.

Employer Branding en RR.HH.

Publicada en 3 mayo, 2022 de Consultae

Desarrollo de políticas de Employer Branding

El employer branding se utiliza desde hace décadas cómo técnica para atraer el mejor talento a las empresas. Es una fusión del mundo del marketing con la gestión del capital humano (trad. recursos humanos).

🔎 Employer Branding, EVP (employee value proposition), marca de empleador o marketing de recursos humanos son términos relacionados con la retención del talento y desempeño de equipos de trabajo.

El concepto de imagen de marca influye en los stakeholders porque:

Aporta información sobre la organización.

A las personas les gusta formar parte de proyectos, empresas (y marcas) de prestigio.

- Ya que refuerzan su autoestima e imagen de éxito ante los demás (orgullo de pertenencia).

Incluso llegando al punto de aceptar condiciones económicas más desfavorables que productos y servicios similares.

Ejemplos de acciones de Employer Branding

Algunas de las iniciativas típicas emprendidas desde el área de gestión del capital humano son:

La creación del portal del empleado, incluyendo múltiples servicios y buzón de sugerencias.

Fomentar la implicación de los trabajadores en las redes sociales de la organización.

Generar un potente storytelling de la propia compañía (relato que nos diferencia).

Desarrollo del programa de beneficios sociales y de acciones socialmente responsables, …

Promocionar la imagen de marca en procesos de selección.

El objetivo final es que los trabajadores (y candidatos) se sientan orgullosos de trabajar en nuestra compañía y todo ello se consigue no solo con acciones vacías de marketing (reputación), si no más bien con un verdadero compromiso (imagen de marca).

Desde Consultae ayudamos a cientos de empresas todos los años colaborando en el desarrollo de sus estrategias de recursos humanos orientadas al cambio cultural, la mejora continua, y employer branding.

Bibliografía relacionada: Employer Branding

La siguiente selección de títulos desarrollan los conceptos y técnicas que utilizan las empresas para atraer y retener el talento. Los utilizamos como referencia en nuestros servicios de consultoría para RR.HH.

Son una selección que esperamos que te resulte una fuente de inspiración para implementar medidas que mejoren el Employer Branding de tu organización. Pero recuerda: «El conocimiento no es la clave, sino lo que hacemos con él …«

The Talent Magnet: Employer Branding & Recruitment Marketing Strategies to Attract Millennial Talent por Createspace Independent Pub. (En inglés).

«Empleador de marca y estrategias de marketing de reclutamiento para atraer el talento millennials. Se pronostica que, para el año 2025, más del 75 % de la fuerza laboral mundial estará compuesta por talentos millennials. Algunos los llaman Gen Y; Otros los etiquetan Millennials.

Los años 80 y finales de los 90, creo que creo que todo es diferente, quiero ser diferente, actuar de manera diferente y, en última instancia, reaccionar de manera diferente a cualquier otro grupo de edad. Tienen diferentes ambiciones y puntos de vista.

La dinámica de compra del consumidor ha cambiado: a menudo, el cliente interesado en comprar un producto ha realizado el 60-70% de su investigación antes de que un vendedor se involucre.

Esto es exactamente lo que sucede en el mercado laboral con los candidatos y empleadores, por lo que, cuando se trata de reclutar al mejor talento, es necesario hacerlo bien.

La marca del empleador y el reclutamiento inteligente son vitales para atraer e involucrar a la generación del talento del Milenio. Este libro te ayudará a convertirte en un empleador ganador. Se notable Conviértete en un imán de talento.»

Employer Branding: La gestión de la marca para atraer y retener el talento (Economia y Empresa) por Almuzara.

«En los tiempos de bonanza económica, la mayor parte de las compañías se apoyaban en su marca comercial como palanca para atraer profesionales, algo que en aquel momento era suficiente.

El mundo de los recursos humanos y el del marketing discurrían por vías paralelas. Sin embargo, algunas compañías, personas concretas dentro de las mismas, comenzaron a detectar señales de alarma y decidieron actuar. Investigaron y recopilaron información para reorientar su estrategia y actuar de un modo diferente.

Fueron los pioneros del employer branding en España, aún no suficientemente divulgado, las primeras compañías que entendieron la necesidad de asegurar una imagen sólida y coherente, tanto dentro como fuera de la compañía.

No es sólo lo que haces, sino lo que eres. La estrategia de Employer Branding combina la utilización de técnicas de gestión de personas, de comunicación y de marketing.

Mantener una coherencia de mensajes, saber trasladarlos dentro y fuera de la organización, y en línea con la marca comercial de la compañía, están en la base de la gestión de la marca como empleador.»

Employer Branding por Pearson Educación.

«Este libro le proporcionará los elementos básicos necesarios para que desarrolle una estrategia efectiva de marca de empleador”. Richard Mosley, Global Head of Strategy, Universum.

“Este libro muestra de una manera práctica y estratégica, el momento actual del reto del talento, … Empresas y estudiantes pueden beneficiarse de esta publicación en la que el saber académico se complementa con el carácter empírico”. Roberto di Bernardini, Director Global de Recursos Humanos Banco Santander.

“Estas páginas ahondan en el fenómeno del “employer branding” de una manera singular, porque la amenidad de su lectura no ha encontrado obstáculo en el rigor de sus planteamientos; la enorme cantidad de ejemplos tampoco es una sucesión de anécdotas carentes de un profundo sentido conceptual”. Víctor Molero, Director Académico de ISDI.

Resumen de contenidos:

Introducción. Prólogos de Richard MosleyDe Roberto Di Bernardini y Victor Molero.

1. El desafío del talento en un entorno global.

2. Employer Branding y EVP .

3. La marca de empleador en 5 pasos.

4. Marketing de Recursos Humanos.»

Employer Branding For Dummies por John Wiley & Sons Inc.

«¡Atraiga al mejor talento con una marca de empleador convincente! Employer Branding For Dummies es la guía clara y sensata para atraer y retener a los mejores talentos.

Escrito por dos de los líderes más reconocidos en la marca del empleador, Richard Mosley y Lars Schmidt, este libro le brinda consejos prácticos y la información de expertos que necesita para construir, escalar y medir a la marca convincente.

Aprenderá qué hacer para que su empresa destaque, las mejores maneras de llegar a las personas que necesita y cómo convencer a esas personas de que usted es el lugar ideal para ejercer y desarrollar sus habilidades.

Con el talento adecuado, repeliendo a los equivocados. Aprenderá cómo construir y mantener su propia marca de empleador distintiva y creíble; y desarrolle un conjunto de métricas de éxito informativas relevantes para ayudarlo a medir el ROI.

Este libro le muestra cómo descubrir y desarrollar la marca de su empleador para atraer el talento de calidad que necesita.

Perfeccione el marketing de reclutamiento Desarrolle una propuesta de valor para el empleador (EVP) convincente. Demuestre el ROI del desarrollo de su marca como empleador.

Enfréntelo: Los mejores empleados son los que tienen más opciones. ¿Por qué deberían elegir su empresa? Un empleador fuerte toma la decisión sin complicaciones.

Es bueno para el compromiso, bueno para la retención y bueno para el resultado final. Employer Branding For Dummies lo ayuda a concentrarse en su marca única y atractiva, y a obtener la gente que necesita hoy.»

Talent Magnet: How to Attract and Keep the Best People (High-Performance) por Berrett-Koehler Publishers.

«Más que visión, estrategia, creatividad, marketing, finanzas o incluso tecnología, son las personas las que determinan el éxito de la organización.

Top de los mejores talentos. ¿Pero sabes lo que están buscando? ¡Puede que no sea lo que piensas! Talent Magnet te mostrará cómo atraer y mantener a grandes personas.»

Employer Branding for the Hospitality and Tourism Industry: Finding and Keeping Talent por EMERALD GROUP PUB.

«Employer Branding (EB) tiene como objetivo ayudar a las empresas a convertirse en el empleador elegido por los empleados potenciales, y proporciona herramientas prácticas para atraer, desarrollar y retener personas.

La marca del empleador para la industria de la hospitalidad y el turismo explora el potencial de la EB para cambiar los enfoques de gestión de personas y mejorar las opiniones sobre carreras en el sector de la hospitalidad.

Con un enfoque que va más allá de las grandes empresas, el libro explora de manera innovadora las posibilidades de implementar métodos de EB dentro de las pequeñas y medianas empresas (PYME) que operan en el campo de la hospitalidad y el turismo.

Utilizando estudios de casos internacionales tomados de investigaciones del mundo real, Gehrels destaca formas prácticas para que las empresas del sector de la hostelería y el turismo adopten estrategias EB para adaptarse mejor a sus negocios, empleados y clientes.

Para una industria con una alta rotación laboral y una imagen pública negativa en términos de sus prácticas de empleo, Employer Branding es más vital que nunca en su capacidad para atraer a posibles empleados de una manera específica y eficiente.

Es una lectura obligada para los profesionales actuales y futuros, así como para investigadores y académicos en el campo del turismo, la hospitalidad, la marca y el empleo.»

Libros sobre el desarrollo del #EmployerBranding en las empresas Clic para tuitear

Autora:

Estrella Herranz Mancera / Resp. consultoría de formación:

Puede contactar en el 915102326 o a través del email info@consultae.es

📄 Notas:

Hay quien dentro de la función de RR.HH. no le gusta aplicar el término «retención» del talento y prefieren tratarlo simplemente como desarrollo del talento.

Si buscas ejemplos y casos prácticos, algunos de los más populares son los implementados por los programas de captación del talento de las empresas Google, Amazon, Apple, Accenture, Deloitte, KPMG, …

Si conoces más recursos sobre Employer Branding aplicado a las organizaciones, te animamos a que los compartas en el campo comentarios.

Planes de acogida a nuevos empleados

Publicada en 5 abril, 2022 de Consultae

Planes de acogida innovadores

Los planes de acogida, suelen incorporar aspectos como la política de empresa y su cultura (misión y visión), orientaciones sobre que lugar ocupamos dentro del proceso productivo y nuestra relación con otros cargos y mandos, formaciones en el puesto técnicas y en compliance legal, y por supuesto los objetivos a conseguir.

«No se trata de que la persona recién llegada, no se encuentre perdida en su primera semana, más bien es que sienta que ha acertado con su elección y esté motivada e implicada desde el minuto uno (engagement).»

Índice de contenidos:

Introducción.
Dimensiones: plan de acogida laboral.
Ejemplos de planes de acogida en empresas.
Libros y guías.
Tendencias en planes de acogida.

Introducción: planes de acogida a nuevos empleados

El onboarding en el área de gestión del capital humano engloba desde tareas de incorporación de personal a nuevos puestos que comprenden desde el reclutamiento-selección, hasta la orientación y capacitación de personas para que ocupen con éxito determinados puestos (Induction training).

Si nos ponemos en la piel de la persona recién ingresada a un puesto, entenderemos rápidamente que en la mayoría de los casos se produce una cierta intranquilidad sobre cuestiones como …

¿Qué tengo que hacer exactamente?

o ¿Qué se espera de mi trabajo?

Para las organizaciones esta acción es estratégica y además crítica, pues también hay factores de seguridad en el trabajo en múltiples ocasiones, capacitar a los trabajadores antes de delegar en ellos determinadas tareas.

Disponer de un plan previamente establecido y testado, materiales formativos normalizados y por supuesto mentores son fundamentales para comenzar desde el primer momento con buen pie y motivados!

Por ello, es una buena práctica que conlleva múltiples beneficios tanto para la organización como para la empresa que se incorpora. Fomenta el crecimiento profesional y logra una buena experiencia de los colaboradores desde el inicio de su relación.

1. Dar una imagen ordenada de la empresa a la persona que se incorpora.

2. Mejora el compromiso y la retención de los empleados.

Generalmente, se genera un diagrama de flujo (onboarding flow) por el que el personal va cumpliendo paso a paso todo el proceso.

🧭 Los planes de acogida suelen incluir en su programa de formación de bienvenida, información y visitas no solo al puestos y área donde se incorpora el/la recién llegada sino también al resto de departamentos para tener una visión integral de qué y cómo se hacen las cosas en la organización (cultura y misión).

Dimensiones de una acogedora bienvenida

Por otro lado, cuando se habla de las 4 o 5 C´s del onboarding se hace referencia a los siguientes aspectos de la incorporación:

Transmitir la Cultura de empresa. Es muy importante para ver si se encaja o no con determinadas visiones y formas de pensar.

Conformidad. Nos aseguramos el cumplimiento normativo. PRL, Compliance, etc.

aClaración. Determinar e informar las funciones y responsabilidades de forma exactamente. También la de otros, quién es quién, …

Conexión. Fundamental para crear grupos y evitar que nadie nuevo se quede aislado. Podemos utiizar un mentor para presentar e incorporar a actividades informales al nuevo miembro.

Actualmente están en auge el onboarding digital, a través de aplicaciones web o APPs para móviles que pueden incluir características de gamificación. Incluso para adaptar a los trabajadores nuevas metodologías de trabajo como Agile.

También se utiliza el onboarding para promociones internas, donde se ocupa un nuevo cargo o responsabilidad. Es importante resaltar que además del engagement podremos actuar sobre la mejora de la productividad.

Finalmente, indicar que en Internet podréis encontrar algunas referencias (archivos) a planes de acogida de grandes empresas como P&G, Google, Linkedin, Facebook, Amazon, Fresco, Flutter, Burger King, Ikea, … y por citar referentes en España: Banco Santander, Barceló, Inditex, Mercadona, …

🔎 En Consultae, podemos ayudarte a generar el plan de acogida de tu empresa. Tenemos experiencia y un equipo multidisciplinar que se ocupará de todo, para que tus nuevos empleados se sientan acogidos desde el primer momento y tu organización sea más productiva !

Libros sobre planes de acogida (Onboarding)

Recopilación de guías sobre la incorporación de personal en las organizaciones. Sin duda, una ayuda para descubrir buenas prácticas y desarrollar planes de acogida novedosos en las empresas. Pero recuerda como siempre decimos: «El conocimiento no es la clave, sino lo que hacemos con él …»

The Employee Onboarding Playbook: How innovative companies use employee onboarding to increase employee loyalty, productivity, and engagement.

«El Libro de estrategias de incorporación de empleados es un manual de usuario práctico creado específicamente para profesionales y gerentes de recursos humanos para crear los mejores programas de incorporación de empleados.

Ya sea que esté incorporando empleados minoristas de primera línea, trabajadores de oficina tradicionales o ingenieros remotos para una empresa de tecnología de rápido crecimiento, compartimos las mejores prácticas y herramientas que puede aplicar universalmente.

Se invita a los lectores a acceder a un libro de trabajo en línea a medida que completan las tareas sugeridas al final de cada capítulo. El libro de trabajo proporciona plantillas, listas, encuestas y más para ayudar a los lectores en su diseño de incorporación.»

A Perfect Employee Onboarding Process: The Step-By-Step Guide To Increase Retention And Performance: Onboarding Activities For New Hires.

«Los nuevos empleados pueden ser vulnerables, fuera de su elemento, estresados y deseosos de complacer.

Sin embargo, en lugar de proporcionar un entorno enriquecedor y ofrecer una validación instantánea, muchas empresas esperan que sus nuevos empleados se conviertan en auténticos perros de presa en cuestión de semanas, proporcionando poca formación junto con grandes expectativas.

La incorporación, a veces denominada socialización organizacional, es el proceso de presentar a sus empleados las expectativas, habilidades, conocimientos y cultura de su empresa. Este hecho, junto con lo costoso y lento que puede ser contratar nuevos empleados, hace que la incorporación detallada y reflexiva sea más importante que nunca.

En este curso, descubra cómo puede integrar de manera efectiva a los nuevos empleados en su equipo y prepararlos para que trabajen con éxito con usted, sus colegas y la empresa en general.

Aprenda sobre el trabajo de preparación que necesita hacer antes del Día 1 y cómo hacer que el primer día, la semana, el mes, los tres meses y el año sean experiencias exitosas. El autor lo ayudará a hacer que sus nuevos empleados se sientan bienvenidos, informados y listos para contribuir.»

Onboarding: How to Get Your New Employees Up to Speed in Half the Time (English Edition) por Wiley. Puedes consultar capítulos de ejemplo en la Tienda Kindle.

«Una guía para conseguir rápidamente nuevos empleados reclutados, orientados y productivos ! «Onboarding», es una tendencia creciente en la comunidad empresarial, es una metodología enfocada a que las personas adquieran nuevos roles para acelerarlos de manera rápida y eficiente.

Este libro nos guía a través de un proceso que nos permite reclutar, orientar y habilitar a los nuevos empleados. Aprenda a inspirar y alentarles a entregar los mejores resultados más rápido.

Este libro ayuda a garantizar que sus nuevos empleados sean productivos y eficientes desde el primer día. Aprenderá cómo ayudarlos a asimilar su cultura corporativa y acelerar su aprendizaje.

… Para los líderes empresariales y gerentes que desean estar bien capacitados, receptivos, eficientes y efectivos, Onboarding los ayudará a obtener lo mejor de sus nuevos empleados.»

Onboarding: Getting New Hires off to a Flying Start por Emerald Publishing Limited.

«Las personas suelen pasar de un trabajo a otro temiendo grandes cambios, son sus expectativas sobre sus futuros lugares de trabajo y sus empleadores.

La acogida es un vehículo poderoso que puede ayudar a las empresas a cumplir con estas expectativas. Implementado con éxito, puede garantizar una mayor participación, preparación organizativa, mejor tiempo de rendimiento, mejor retención, menores niveles de estrés y mejores resultados.

Sin embargo, muy pocas empresas adoptan un enfoque de incorporación en lugar de una metodología de lista de verificación que sólo aprovecha una fracción del potencial de las nuevas incorporaciones.

Cómo trabajar para las nuevas contrataciones y hacerlo de manera equilibrada: Repleto de herramientas de facilitación, con estudio de casos reales, recomendaciones de mejores prácticas, formas de formar a sus líderes y cómo realizar un seguimiento y medir los esfuerzos de incorporación en su empresa, es un manual completo sobre cómo diseñar un proceso estructurado de incorporación y cómo conseguir que sus nuevos empleados tengan un buen comienzo.

Este libro proporcionará una guía clara sobre cómo diseñar un proceso de integración completo desde la etapa de pre-embarque hasta los programas de 6 meses, cómo organizar diseños centrales y locales, y cómo involucrar al liderazgo de su organización en los esfuerzos de incorporación.»

Guías y materiales relacionados:

Recopilación de plantillas y documentos gratuitos que pueden servimos de guía para elaborar nuestro propio plan de acogida …

Plantilla: Kit de incorporación de personal. «Todo lo que necesitas para que el proceso de incorporación de nuevos empleados vaya como la seda» Descarga gratuita del PDF en https://business.linkedin.com.

Tendencias en planes de acogida.

Actualmente los planes de acogida se han visto dinamizados gracias a soluciones tecnológicas que utilizan la gamificación como recurso para facilitar la adaptación desde el primer día al entorno y circunstancias de cada puesto de la empresa.

Están muy de moda en redes sociales cuando un trabajador/a comparte la foto con el kit de bienvenida al puesto. Esta acción incluida dentro del onboarding forma parte del marketing interno de las compañías y de la fidelización y sentido de pertenencia de los empleados.

Esta práctica de empresas, se está aplicando también a otros ámbitos como por ejemplo el escolar, inmigrantes / refugiados o en los servicios de hospitalidad (hospitality).

Recursos para desarrollar planes de acogida novedosos ( #Onboarding ) Clic para tuitear

📄 Notas: Algunas empresas, en sus programas de captación del talento, suelen ofrecer programas de pre-evaluación incluso antes de ser seleccionados o contratados, donde los candidatos entrar a conocerlas diferentes áreas de una organización.