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El Talento está en la red !

Cada persona suele tener un talento natural evidente para los demás, pero a veces existen otros potenciales (ocultos) que todavía no han sido percibidos por la propia persona.

Los talentos potenciales son aquellos sobre los que el individuo desconoce o a lo sumo intuye, pero que todavía no ha desarrollado.

El desarrollo del talento depende de tres dimensiones: querer hacer, saber hacer y poder hacer. Los tutores, mentores o coach en ocasiones ayudan a evidenciar estas potencialidades de las personas.

Pero por más que una persona tenga disposición natural o aptitud para algo, difícilmente esto se desarrollará por generación espontánea. Las habilidades naturales requieren de trabajo, empeño e interés para que lleguen a conformar un talento verdadero.

Para mayor dificultad, las capacidades o talentos que no se cultiven, simplemente se perderán. Recordemos aquello de clase de biología, de «lo que no se utiliza, se pierde«. El ser humano es una máquina tan perfecta, que lo que no necesita o utiliza prescinde de ello, por adaptación.

Captación del talento en RR.SS.

Redes sociales como Linkedin están afianzando la práctica de captar talento en la red. Actualmente, tanto candidatos/as como reclutadores/as son proactivos en la búsqueda de empleo y talento respectivamente.

Estamos evolucionando desde las bases de datos online, con información curricular (webs de empleo ) hacia un modelo más interactivo, más de conversación 2.0. pero sobre todo más social.

Precisamente los portales de empleo tradicionales se esfuerzan por evolucionar hacia las funciones de una red social, pero será difícil que puedan competir con redes con millones de perfiles como Facebook o Linkedin, incluso Twitter.

Los próximos planes de desarrollo de Facebook / Whatsapp pasan por desarrollar el ámbito empresarial.

Sustituir las comunicaciones internas a través de email y teléfono por conversación 2.0. mucho más eficaz (puedes ampliar esta información en el artículo Redes sociales y recursos humanos).

Dejamos paulatinamente de publicar ofertas de empleo en prensa escrita, para hacerlo online y llegar al punto actual de buscar directamente el talento en la red.

Desde recursos humanos tenemos la posibilidad de observar como interactúa una persona con su medio digital. Incluso existen herramientas de software que nos ayudan a automatizar y a recopilar información pública de los perfiles en red (patrones de comportamiento).

Aplicaciones prácticas

Dos ejemplos al respecto, un/a profesional freelance que mantiene un blog con contenidos y ejemplos de sus trabajos, incluso con cientos de seguidores en redes sociales hablará muy bien sobre su autoridad y maestría en la materia y mostrará como se relaciona con su público.

De igual forma, una empresa que este bien posicionada en Internet, presente en los medios sociales y que gestione adecuadamente sus comunicaciones e imagen corporativa, también se presentará atractiva a los ojos de los candidatos/as (employer branding).

No cabe duda que las opiniones de otros sobre una determinada marca o producto marcará la diferencia en el proceso de toma de decisiones.

Superamos la barrera de 2/3 de profesionales conectados a redes sociales profesionales y caminamos en búsqueda de la plenitud de esta tecnología gracias a la accesibilidad que nos aportan las tecnologías móviles. Ahora potenciadas por la actual pandemia.

Ahora no sólo el candidato tiene acceso a mayor número de ofertas, también los reclutadores acceden a un mercado global del talento. Las entrevista, se realizan online (tecnologías contactless).

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Retención del Talento Humano en las Organizaciones

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Por: Manuel Jiménez

Fidelización y retención del talento

La Gran Renuncia, un fenómeno post pandémico que ha cobrado mucha importancia en algunas de las primeras economías mundiales tales como EE.UU. y en menor medida en la Zona Euro.

La coincidencia de valores y la ética personal con los de la organización, conciliar, …. propician que los trabajadores con mayor talento opten por dejar sus puestos actuales y buscar otros que mejor se ajusten a sus intereses.

¿Cómo sacar el mejor partido del Talento Colectivo?

El concepto de talento colectivo es uno de los pilares más importantes para el éxito de una empresa. Se basa en la idea de que el trabajo en equipo es más productivo que el trabajo individual. Esto significa que un equipo motivado puede lograr resultados mayores que uno solo individuo.

“Solo se llega más rápido, pero en equipo llegaremos más lejos !”

Sin embargo, a menudo hay líderes que no saben cómo sacar el mejor provecho de este talento colectivo.

El talento colectivo es un concepto que se refiere a la capacidad de un grupo de personas para trabajar juntos y lograr los resultados deseados. Esto implica una gran cantidad de trabajo coordinado y la capacidad para desarrollar soluciones creativas a los problemas.

Es importante que cada miembro del equipo entienda el objetivo general del equipo. Esto significa que todos deben comprender los diferentes roles y responsabilidades de cada miembro.

Esto le ayudará a todos a establecer un marco de trabajo adecuado y a definir las tareas de cada miembro.

Esto significa permitir que todos compartan sus ideas y colaboren para llegar a una solución óptima. Esto también requiere que cada miembro tenga la oportunidad de ser escuchado y respetado por los demás, lo que le ayudará a sentirse parte de todo el proceso.

Seguridad psicosocial

Un buen líder también hará todo lo posible para promover un ambiente de trabajo positivo donde todos se sientan cómodos expresando sus ideas. Esto ayudará a asegurar que todos los miembros del equipo se sientan respetados y asegurará que todos colaboren para lograr los resultados deseados.

Además, para maximizar el talento colectivo, es importante tener una cultura de empleo que promueva la diversidad.

Esto significa que todos los miembros del equipo deben tener la oportunidad de desarrollar sus habilidades y contribuir con sus ideas, independientemente de su edad, género, etnia, orientación sexual u otros factores. Esto ayudará a asegurar que todos los miembros del equipo se sientan respetados y valorados por sus contribuciones.

Finalmente, es importante destacar que el talento colectivo no es algo que se logre de la noche a la mañana. Requiere tiempo, dedicación y compromiso de todos los miembros del equipo para poder desarrollar una cultura de trabajo enfocada al éxito colectivo. Pero, si se hace bien, puede ser una excelente herramienta para aumentar la productividad y el rendimiento de cualquier colectivo.

El análisis de datos (data-driven) aplicados a los RR.HH.

Actualmente las estrategias de gestión del talento están basadas en datos. Ratios, OKR´s y cuadros de mando y análisis predictivos dan soporte a la dirección en los procesos de toma decisiones.

De forma que suman a su gestión tradicional basada en la experiencia de equipos profesionales, información proveniente del análisis de datos (data-driven).

Aquellas compañías que consigan captar, retener y potenciar el mejor talento para sus actividades tendrán más posibilidades de tener éxito en sus proyectos, incluso en la era de la robotización y IA.

La gestión del talento suele incluir al área de diversidad, el compromiso organizacional y la cultura corporativa. E implementa los procesos de onboarding, el desarrollo de planes de carrera y sucesión, la creación de programas de adquisición de talento.

A continuación, compartimos y recomendamos los siguientes libros sobre Fidelización y retención del talento en la empresa. Son títulos de referencia para nuestros consultores cuando desarrollan proyectos de consultoría de formación relacionada con la atracción y retención del talento. Incluimos una breve sinopsis de cada texto:

El Talento, la nueva guerra corporativa: Estrategias para Atraer, Formar y Retener el Talento en tu Organización por Independently published.

«Atraer, Formar y retener el Talento se ha convertido en un proceso trascendental del mundo empresarial moderno, llegando a tomar incluso tintes de una guerra por preservar a los individuos más capaces y talentosos en las filas de las firmas, corporaciones y organizaciones.

A través de las páginas de esta obra se pondrán de relieve aspectos esenciales del Talento, y se abordarán estrategias para su atracción, formación y retención.

Aprenderás cómo “vender” tu empresa para cautivar al mejor talento y , por supuesto, contratarlo y desarrollarlo para que esté alineado con tu visión y misión.

A la par, conocerás elementos tales como la importancia del retorno de inversión en capacitación, sugerencias efectivas de reclutamiento y atractivas formas de remunerar a tus colaboradores, de manera que deseen permanecer en tus filas.

¡Hoy más que nunca, ¡el Talento es la pieza clave definitiva para lograr que las empresas crezcan, se desarrollen y perduren!»

Camino a la Excelencia: Formación y Retención del Talento empresarial por Independently published.

«Este libro trata de cómo cultivar el talento en nuestras empresas. Formar, desarrollar, retener, son cuestiones clave en el día a día del nuevo empresario.

Reconocemos la necesidad de aprender a fomentar campeones internos, gente capaz e implicada que se pregunte en medio de la jornada: ¿Me emplearé a fondo? ¿Aprenderé a la velocidad requerida? ¿Sé cuál es mi capacidad? ¿Podré compartir el conocimiento?, y su respuesta sea un seguro Sí.

Por otra parte , ¿Cuánto nos cuesta perder trabajadores esenciales? ¿Qué los motiva al cambio y cómo podemos fidelizarlos? Estas son preguntas medulares que tendremos que responder si vamos a convertir el factor humano de la empresa en una poderosa palanca de competitividad.

La misión ha cambiado: “De gestionar cifras a gestionar voluntades, de preparar nóminas a preparar y desarrollar personas”.»

Sillón Vacío, El: Selección, retención y motivación de talentos por Ediciones Granica, S.A.

«En el Sillón vacío, Cristina Mejías analiza tres momentos clave de la relación entre las empresas y las personas: la selección de talentos, su retención y el despido.

La última parte incluye una revisión sintética y profunda de los conceptos que integran el proceso de outplacement, y no tiene precedentes escritos en nuestro idioma.

En las páginas de este texto, el lector encontrará un compendio de elementos indispensables para quien se desempeña en el área de recursos humanos en el siglo XXI.»

Retención de Talento Humano por VDM Verlag.

«La Retención del talento humano en tiempos de cambio tiene como principal objetivo encontrar los factores más importantes de retención del talento humano en las organizaciones en beneficio de sus empleados, abordando algunas empresas y conociendo el estado actual de los procesos de gestión del talento humano como motor para fortalecer la retención y encontrar tendencias en las prácticas de algunas compañías.

La gestión continua para fortalecer el liderazgo de los jefes redunda en un clima laboral que permite la retención de sus trabajadores, el desarrollo del empleado al interior de la organización motivados por la exposición y los retos, la diversidad e inclusión, los beneficios que reciben de la empresa, y en una menor escala el factor salarial, son algunos de los temas que se relacionan en el contenido del libro.

El presente estudio se realizó sobre una población de 9 empresas las cuales se relacionan a continuación: Grupo Argos, Grupo Bancolombia, Grupo EPM, Organización Corona, Protección, Servicios Nutresa, Sura Asset Management, Sofasa – Renault y la Universidad Eafit.»

Retención del talento (Acción Empresarial) por LID Editorial Empresarial, S.L.

«La baja natalidad occidental y el retiro de la generación de la posguerra provocan una escasez de fuerza de trabajo preparada que obligará a cambiar las políticas de dirección de personas.

Este libro ayuda a comprender cómo afectan estos cambios demográficos y cómo superarlos con políticas de retención y motivación específicas para cada grupo de edad.»

La fidelización y satisfacción de empleados + manual por Gestión 2000.

Gracias por leernos, agradecemos tus comentarios al pie de página.