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Archivo de la categoría: Ratios y medidas RRHH

Ratios y medidas del capital humano. KPIs y OKR aplicados a RR.HH.

Metodología OKR

Publicada en 7 mayo, 2025 de Consultae

Recopilación de libros sobre OKR

Gestión basada en indicadores OKR

 

En el estado actual del mercado globalizado e hipercompetitivo, es necesario poner el foco en los resultados. Para los seguidores acérrimos de las métricas el nuevo paradigma se denomina OKR.

 

Este entorno empresarial donde la agilidad y la adaptabilidad son claves para la supervivencia, la gestión basada en indicadores OKR (Objectives and Key Results) emerge como faro estratégico, alineando equipos y recursos hacia metas audaces pero medibles.

 

A diferencia de los modelos tradicionales, que often se anclan en procesos rígidos, los OKR introducen una dinámica dual: ambición inspiradora (objetivos) + precisión cuantificable (resultados clave).

 

Esta metodología, originada en Silicon Valley y validada por gigantes como Google o Intel, trasciende la mera teoría; es un sistema operativo para la excelencia, capaz de transformar la visión en acciones concretas incluso en escenarios de incertidumbre.

 

Sin embargo, su verdadero poder no reside solo en la métrica, sino en su capacidad para fomentar transparencia, colaboración y enfoque iterativo, desafiando a las organizaciones a preguntarse no solo «qué medir», sino «por qué medirlo».

 

Gracias a esta corriente, proveniente de otras disciplinas científicas, se han producido muchos avances midiendo aspecto difíciles de acotar, aunque bien es cierto que el componente humano siempre cuenta con cierto grado de impredecibilidad.

 

🧭 La cuestión es que OKR nos permite establecer metas que nos lleven a cumplir con nuestros objetivos como hasta nunca se había conseguido. Una metodología de éxito y actual probada en las grandes compañías que lideran en crecimiento el mercado mundial.

 

¿Dónde tendremos más posibilidades de tener éxito? ¿Estaremos midiendo los KPIs correctos? …

 

 

Selección de libros sobre OKR´s

 

A continuación, te mostramos los libros ordenados por popularidad, además hemos incluido títulos que utilizamos en nuestros proyectos como consultores de empresas. Algunos incluyen prácticas guías y ejemplos de implantaciones.

 

Libro Mide lo que importa OKR

Mide lo que importa: Cómo Google, Bono y la Fundación Gates cambian el mundo con OKR por CONECTA.

 

El legendario inversor John Doerr revela cómo los OKR (Objetivos y Resultados Claves) impulsaron el crecimiento explosivo de Google y cómo esta metodología puede ayudar a cualquier organización a prosperar.

 

En 1999, Doerr introdujo los OKR a los fundadores de Google, Larry Page y Sergey Brin, quienes, pese a su innovadora tecnología, carecían de un plan de negocio claro. Inspirado por Andy Grove de Intel, Doerr les enseñó este sistema, que se convirtió en la base de la gestión de Google, permitiéndole escalar de 40 empleados a más de 70.000, con una valoración bursátil superior a los $700.000 millones.

 

Los OKR combinan objetivos ambiciosos con resultados medibles, alineando a toda la organización bajo una misma dirección. Promueven transparencia, enfoque y coordinación, conectando las metas de diferentes departamentos para fortalecer la empresa. Además, mejoran la satisfacción laboral y el rendimiento.

 

En su libro «Mide lo que importa», Doerr comparte casos de éxito, desde Bono hasta Bill Gates, demostrando el impacto transformador de los OKR. Como presidente de Kleiner Perkins, Doerr ha impulsado gigantes como Amazon, Twitter y Google, creando más de 425.000 empleos. Su metodología sigue siendo una herramienta clave para líderes que buscan resultados extraordinarios.

 

Reseñas:

 

«Recomiendo este libro a todas aquellas personas que deseen convertirse en mejores directivos.»
Bill Gates

 

«Mide lo que importa muestra cómo cualquier organización o equipo puede fijarse metas ambiciosas, moverse rápido y despuntar.» Sheryl Sandberg, COO de Facebook y autora de Vayamos adelante y Opción B

 

«John Doerr se halla en el origen de la extraordinaria gestión de muchas de las empresas icónicas de Silicon Valley que han contribuido a cambiar el mundo. Mide lo que importa es una lectura obligada para cualquier persona motivada para mejorar su organización.» Al Gore, presidente de The Climate Reality Project

 

«En este libro indispensable, el inversor más importante de nuestra era revela la clave para la innovación y el éxito empresarial.» Walter Isaacson, autor de Steve Jobs y Los innovadores»

 

 

Libro OKR y gestión de equipos

Establecimiento de Objetivos y Gestión de Equipos con los OKR (Objetivos y Resultados Claves): Guía para Adquirir habilidades y liderar efectivamente tu negocio.

 

«¿Tienes problemas para establecer o lograr tus objetivos profesionales? ¿Desearías saber cómo administrar mejor a tu equipo y lograr que se comprometan con tu visión?

 

La verdad es que la mayoría de los gerentes simplemente no son muy buenos para establecer objetivos. (Porque nunca se les enseñó cómo hacerlo correctamente).

 

La mayoría de los objetivos corporativos nunca se completan a tiempo, e incluso los empleados altamente educados (por lo general) no están trabajando en tareas esenciales durante la jornada laboral. Esto puede ser perjudicial para tu carrera y puede destruir tu productividad.

 

La solución radica en comprender que los objetivos deben combinarse con métricas bien definidas, en un marco especialmente diseñado para mantener a tu equipo encaminado y trabajar (armoniosamente) hacia tu visión corporativa.

 

El nombre de este marco es una nueva «técnica de gestión y establecimiento de objetivos» llamada OKR (Objetivos y Resultados Claves).

 

En este libro, aprenderás rápidamente por qué tantas compañías de Silicon Valley (como Google, LinkedIn y Twitter) han adoptado con entusiasmo y con gran éxito los OKR.

 

¡Este libro te enseñará cómo establecer metas y liderar un equipo ganador con los OKR! Omitiremos el típico palabreo de la gerencia y te mostraremos cómo establecer metas ambiciosas, y construir el «equipo ideal» perfecto: ¡un equipo de empleados entusiastas, listos para hacer realidad tu visión!

 

Aprenderás:

 

  • Cómo usar los OKR e inmediatamente aplicarlos a los objetivos y estilos de gestión de tu empresa.
  • El único atributo de la fijación de objetivos tradicional, que hace que muchos proyectos fracasen.
  • El truco para la gestión de proyectos que permitirá a tu equipo derribar fácilmente incluso los objetivos más difíciles.
  • Cómo inspirar a tu equipo a alcanzar su máximo potencial, mediante el uso de «objetivos flexibles».
  • Las fuerzas psicológicas esenciales que convierten a los buenos líderes en grandes líderes.
  • Y cómo armonizar las actividades de la alta dirección con los objetivos personales de cada empleado, para que tu fuerza de trabajo se convierta en un equipo de visionarios implacables.

 

Incluso si solo administras una pequeña empresa (con uno o dos empleados), los OKR seguirán funcionando para ti.

 

De hecho, incluso si eres un «nómada digital» (que maneja todo su negocio desde una computadora portátil), los OKR aún funcionarán para ti.

 

A medida que te familiarices íntimamente con los OKR, es posible que te preguntes cómo alguna vez dirigiste tu negocio sin ellos. »

 

 

Libro Organizaciones Exponenciales

Organizaciones Exponenciales: Por qué existen nuevas organizaciones diez veces más escalables y rentables que la tuya (y qué puedes hacer al respecto) por Bubok Publishing.

 

«Durante los últimos cinco años, el mundo empresarial ha sido testigo del surgimiento de una nueva generación de empresas, las Organizaciones Exponenciales (ExO), que han revolucionado la forma de acelerar su crecimiento mediante el uso de la tecnología.

 

Una ExO puede transformar el modo lineal e incremental en que las empresas tradicionales crecen, mediante el uso de activos como su comunidad, personal bajo demanda, Big Data, Inteligencia Artificial y otras nuevas tecnologías, hasta alcanzar un rendimiento diez veces superior al de empresas similares.

 

Tres visionarios del mundo de los negocios – Salim Ismail, Yuri van Geest y Mike Malone – han investigado este fenómeno y han documentado diez características de las Organizaciones Exponenciales.

 

En este libro, Organizaciones Exponenciales, acompañan al lector en su viaje para conocer cómo, cualquier compañía, desde una startup a una gran multinacional, puede convertirse en una ExO, mejorando su rendimiento y evolucionando al siguiente nivel.»

 

 

Libro OKR toolbox

Toolbox Objectives and Key Results: Transparent and agile strategy implementation with OKR por Dr. Daniela Kudernatsch.

 

«OKR es un sistema de gestión probado que ayuda a las empresas a anclar un proceso de implementación de estrategia ágil.

 

Además de los conceptos básicos sobre el tema, la caja de herramientas presenta todos los pasos relevantes para planificar e implementar OKR desde la perspectiva del usuario.

 

Por tanto, el libro es una guía práctica para la introducción del método OKR. Contiene herramientas prácticas y probadas en muchos lugares, así como métodos desarrollados a lo largo de los años.

 

Todos los capítulos se caracterizan por ejemplos prácticos, así como consejos y sugerencias para la autorreflexión. La caja de herramientas responde a las siguientes preguntas:

 

  • ¿Cómo se puede distinguir a OKR de otros sistemas de gestión?
  • ¿Cómo se pueden definir pocas metas importantes de la empresa (metas innovadoras)?
  • El proceso de planificación estratégica: Desarrollo del «Lienzo de estrategia empresarial» (visión, misión, estrategia, metas estratégicas)
  • ¿Cuáles son los puntos de control para el proceso de planificación?
  • Puntos de control para una «buena» estrategia como punto de partida
  • Estrategia de vinculación y OKR
  • ¿Cuál es la diferencia entre OKR bueno y malo?
  • ¿Cómo funciona la alineación de objetivos en detalle?
  • ¿Cuáles son los diferentes procedimientos para alinear objetivos?
  • Desglose de los OKRs. Alineación horizontal: ¿Cómo se pueden resolver los objetivos en conflicto?
  • ¿Cuáles son las características de Objetivos y Resultados Clave?
  • Objetivos: Formulación de Metas buenas, significativas y motivadoras.
  • Cuáles OKR definitivamente no son …
  • Desarrollo participativo de metas (mezcla de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba)
  • Resultados clave: Determinación de indicadores de éxito apropiados.
  • ¿Qué se debe y qué no se debe hacer para los objetivos y los resultados clave?
  • Diferencia entre los indicadores de rezago y adelanto
  • ¿Cómo se estructura el proceso de implementación?
  • ¿Qué significa OKR como herramienta de gestión?
  • El proceso estándar de revisiones de OKR
  • Consejos y trucos para una implementación exitosa
  • Qué hacer en caso de desviaciones. La retrospectiva al final de un período de OKR.
  • ¿Cómo proceden las revisiones de OKR en diferentes niveles- ¿Qué significa liderazgo y coaching en términos concretos?
  • Encontrar un equilibrio entre el liderazgo y el coaching
  • Revisiones semanales de OKR y retrospectiva
  • Consejos de capacitación para gerentes
  • ¿Cómo pueden los gerentes impulsar el proceso?
  • ¿Cómo se puede hacer efectivo el proceso de implementación de OKR?
  • ¿Cuáles son las estrategias de implementación?
  • ¿Cómo se puede comprometer ser generada por la alta dirección?
  • ¿Cuáles son los errores comunes, obstáculos y factores de éxito?
  • ¿Qué requisitos previos y condiciones marco deben crearse?
  • ¿Cómo se puede vincular el OKR a sistemas de gestión como Hoshin Kanri, Balanced Scorecard, Management By Objectives? los roles y tareas del OKR Manager?
  • ¿Cómo controlar y gestionar el proceso de cambio?
  • ¿Cómo crear un proceso objetivo flexible y no burocrático?
  • ¿Cómo conseguimos que todos los directivos y empleados participen?
  • ¿Cómo afrontamos la resistencia?
  • Integración de OKR en el negocio operativo o Business diario- OKR y sistema de bonificación / remuneración -Medir la madurez de la organización
  • Desarrollar la historia del cambio («change canvas»)
  • Gestionar activamente el cambio proceso»

 

 

 

Libro OKRs

Objectives and Key Results: Driving Focus, Alignment, and Engagement with OKRs (Wiley Corporate F&A) por John Wiley & Sons Inc.

 

«Todo lo que necesita para implementar OKR de manera efectiva. Es la primera guía de referencia completa sobre Objetivos y Resultados Clave, un marco de pensamiento crítico diseñado para ayudar a las organizaciones a crear valor a través del enfoque, la alineación y una mejor comunicación.

 

Escrito por dos consultores e investigadores líderes de OKR, este libro proporciona un recurso integral para las organizaciones que buscan cuantificar metas cualitativas y asegurarse de que cada equipo concentre sus esfuerzos para lograr un progreso medible en sus metas más importantes.

 

Aprenderá cómo surgieron los OKR y cómo las empresas líderes los utilizan todos los días para ayudar a los equipos y empleados a ampliar su pensamiento sobre lo que es posible, desarrollar sus músculos para establecer objetivos y lograr resultados que reflejen todo su potencial.

 

Desde el marco básico hasta una disección detallada de las mejores prácticas, esta guía informativa lo guía a través de implementaciones del mundo real para ayudarlo a aprovechar al máximo los OKR. Los OKR ayudan a los empleados a trabajar juntos, concentrar sus esfuerzos e impulsar a la organización hacia adelante.

 

Los resultados clave se utilizan para definir lo que significa alcanzar objetivos amplios y cualitativos, y los imperativos como hacerlo mejor se transforman en marcadores claros y medibles.

 

Desde el inicio del marco en la década de 1980 hasta su popularidad en el entorno hipercompetitivo actual, los OKR hacen que el trabajo sea más atractivo y presentan ciclos de retroalimentación frecuentes que permiten a los trabajadores ver el progreso que hacen en el trabajo todos los días.

 

Este libro le muestra todo lo que necesita saber para implementar OKR de manera efectiva.

* Comprender los conceptos básicos de los OKR y su uso diario

* Aprender cómo obtener el apoyo ejecutivo fundamental para una implementación exitosa

* Mantener un programa eficaz con consejos clave de evaluación

* Adaptar el marco de los OKR a las necesidades de su organización

 

Objetivos y resultados clave es su recurso clave para diseñar, planificar, implementar y mantener su programa OKR para lograr el éxito sostenible en toda la empresa.»

 

 

Libro OKRs

Objectives & Key Results (OKR): The agile operating system for modern organizations por Independently published.

 

«Para reaccionar de forma ágil y rápida ante eventos imprevisibles: esto proporciona Objetivos y Resultados Clave (OKR). Y no solo en la gestión, sino también para todos los empleados de la empresa.

 

En este libro, explicamos por qué la agilidad y el OKR son la manera perfecta de lograr los objetivos corporativos de manera flexible y rápida, mientras se involucra a todos los empleados.

 

Por qué Youtube fue el impulso perfecto para millones de empresas y, sin embargo, es una de las mayores amenazas. ¡Y por qué la selección nacional de fútbol aún podría beneficiarse mucho de los OKR!

 

Desde los conceptos básicos teóricos hasta los consejos prácticos de aplicación, este trabajo integral le proporciona la experiencia de nueve años de consultoría OKR y más de 4.500 capacitaciones maestras de OKR para implementar los primeros pasos hacia OKR en su empresa.

 

die.agilen GmbH es la consultoría organizativa para la agilidad, la innovación y la transformación. Con competencia, innovación y pasión creamos las condiciones estructurales para organizaciones digitales ágiles. De manera integral, sistémica, individual y orientada a toda la empresa.

 

Con más de 600 proyectos de clientes (incluidos Ströer, Edeka y Pro7Sat1), die.agilen es pionero y uno de los proveedores con más experiencia en Europa, además de líder del mercado en Alemania.»

 

 

 

Libro OKR

Radical Focus: Achieving Your Most Important Goals with Objectives and Key Results ( OKRs ) (English Edition).

 

«¡Este libro es útil, práctico y realmente divertido de leer! Si desea alinear a su equipo en torno a objetivos reales y medibles, Radical Focus le enseñará cómo hacerlo de forma rápida y clara». – Laura Klein, Principal, Users Know

 

Un libro de negocios procesable en forma de fábula.

 

Radical Focus aborda el movimiento OKR y un mejor establecimiento de objetivos a través de la poderosa historia de la lucha contra la puesta en marcha del té de Hanna y Jack.

 

Cuando los dos reciben un ultimátum de su único inversor, deben aprender a emplear Objetivos y Resultados Clave (OKR) con un enfoque radical para hacer las cosas correctas.

 

¿Podrán realizar las pocas acciones críticas que salvarán su puesta en marcha? ¿O terminarán sumidos en distracciones y elecciones cuando se les acabe el tiempo?

 

La autora aprovecha su experiencia con las empresas más populares de Silicon Valley para enseñar ideas prácticas sobre el establecimiento de objetivos en forma de fábula.

 

¿Cómo inspirar a un equipo diverso a trabajar juntos, haciendo todo lo posible en pos de un objetivo único y desafiante? ¿Cómo se mantiene motivado a pesar de los reveses y los fracasos?

 

Como puede ver a través de la historia de Hanna y Jack, se trata de crear un marco para controles regulares, resultados clave y, sobre todo, la belleza de un buen fracaso.

 

Wodtke agrega una sección adicional en la segunda mitad del libro para exponer sus conocimientos más prácticos sobre la aplicación de Objetivos y Resultados Clave (OKR) a su lugar de trabajo y desafíos específicos.

 

¿Listo para llevar a tu equipo en la dirección correcta? Lean este libro juntos y aprendan el poderoso sistema de toma de decisiones de Wodtke para crear su enfoque y encontrar el éxito.»

 

 

Libro OKR

OKRs At The Center: How to use goals to drive ongoing change and create the organization you want (English Edition).

 

«Hoy en día, las empresas utilizan los OKR (objetivos y resultados clave) para mejorar la forma en que establecen y trabajan con metas.

 

En el camino, descubren algo más: cambiar la forma en que trabaja con los objetivos puede conducir a otros cambios.

 

Cambios en cómo planifica el trabajo, cómo lidera y recompensa a las personas, cómo toma decisiones, cómo presupuesta y mucho más.

 

En resumen, si realmente comienza a perseguir el establecimiento de metas de una manera nueva, descubrirá que las metas viven en el centro de todo lo que haces.

 

Lo emocionante de esto es a dónde conduce: cambiar la forma en que trabaja con los objetivos tiene el potencial de impulsar un cambio continuo y traer nuevas formas de trabajar a toda la organización.

 

De eso se trata este libro: cómo las metas viven en el centro de su sistema organizacional y cómo puede aprovechar su potencial para el desarrollo organizacional mediante la adopción de los OKR de manera intencional.

 

Este breve libro práctico incluye estudios de casos, ejemplos y orientación práctica para ayudarlo a comenzar su propio viaje de OKR.

 

Escrito por Natalija Hellesoe y Sonja Mewes, quienes aportan su amplia experiencia trabajando con OKR en empresas de todos los tamaños.

 

Natalija y Sonja son entrenadoras, entrenadoras y agentes de cambio. Trabajan con empresas en diferentes etapas de sus viajes de OKR, desde los primeros talleres de «conocimientos técnicos» hasta el entrenamiento de OKR Practitioner y el desarrollo organizacional «.

 

Este libro es una excelente explicación de cómo configurar e implementar OKR para mejorar su negocio. Mientras que otros Los libros pintan una imagen optimista del mejor de los casos para establecer e implementar OKR, este se enfoca en la realidad.

 

Muchas empresas se verán a sí mismas en este libro y podrán aprovechar los consejos prácticos del libro para corregir sus escenarios actuales y prosperar.

 

Recomendado para todas las empresas que intentan enfocarse y definir el impacto «. – Melissa Perri, autora de «Escaping The Build Trap»»

 

 

Libro OKR

Objectives + Key Results (OKR) Leadership: How to apply Silicon Valley’s secret sauce to your career, team or organization (English Edition).

 

«Los líderes ejercen el liderazgo, al igual que los médicos ejercen la medicina y los abogados ejercen la abogacía.

 

Los objetivos y resultados clave (OKR) son la salsa secreta que impulsa la mayor migración de activos financieros e innovación tecnológica jamás registrada en la historia de la humanidad a Silicon Valley, California, EE. UU., Desde la década de 1970.

 

OKR Leadership, el proceso para que los gerentes y líderes practiquen lo que importa, es la salsa secreta que impulsa el liderazgo transformacional, el compromiso de los empleados y la próxima generación de consultoría de gestión.

 

Únase al movimiento de liderazgo OKR. Consulte los detalles en www.Action-Learning.com o www.OKRLeadership.com. Este libro práctico y valioso le ayudará a practicar el liderazgo OKR en su carrera, equipo u organización de inmediato.»

 

 

 

Libro OKR y métricas

OKRs, From Mission to Metrics: How Objectives and Key Results Can Help Your Company Achieve Great Things (English Edition).

 

«¿Qué tienen en común Google, Intel, Zynga, Linkedin y The Gates Foundation? OKRs. Los OKR, o Objetivos y Resultados Clave, traducen la visión y la estrategia de una empresa en un conjunto coherente de medidas de desempeño.

 

Ofrecen un equilibrio entre las metas a largo plazo y la planificación a corto plazo; entre los resultados deseados por la organización y los KPI de desempeño reales que miden estos resultados; entre los resultados que queremos lograr y los esfuerzos necesarios para lograrlo. Francisco H. de Mello, fundador de Qulture.

 

Rocks, un ex alumno de Y Combinator y la empresa líder en ejecución de estrategias, lo lleva a través de la historia del uso de objetivos para la administración, desde MBO hasta OKR, y presenta a los OKR con un enfoque en cómo puede implementar ellos en su empresa.»

 

 

 

Libro Amazon OKR

Enterprise Agility with OKRs: A Complete Guide to Achieving Enterprise Business Agility por Independently published.

 

«»El éxito actual requiere la agilidad y el impulso para repensar, revitalizar, reaccionar y reinventar constantemente». Bill Gates

 

¿Eres «verdaderamente ágil»? ...

 

… ¿Puede hacer frente a este entorno competitivo y de ritmo rápido?

 

¿Está listo para lograr Enterprise Agility para sostener negocios e impulsar resultados?

 

Este libro está especialmente diseñado para líderes de opinión que están liderando esfuerzos de transformación ágil, entrenando marcos ágiles o ajustados, implementando OKR o aportando más agilidad empresarial a su empresa.

 

Con instrucciones paso a paso, citas inspiradoras y ejemplos del mundo real, este libro ofrece todo lo que necesita saber para lograr Enterprise Agility (EA), que incluye, entre otros:

 

– La casa de la agilidad empresarial y sus 6 pilares

  1. Planificación de la agilidad
  2. Financiamiento de agilidad
  3. Agilidad de equipo
  4. Agilidad técnica
  5. Liderazgo Agilidad
  6. HR Agilidad

– Papel de los OKR (objetivos y resultados clave)
– Ejemplos del mundo real de OKR bien escritos y mal escritos

Únase a mí en el viaje hacia la agilidad empresarial. Toma tu copia del libro hoy.»

 

 

ebook OKR

90-Day Goal Getting Mastery: OKR Objectives & Key Results Made Simple (English Edition) por Beach Group Ltd.

 

«Una clase magistral en un libro sobre la consecución de objetivos utilizando el principio OKR (Objetivos y resultados clave)

 

Incluye ejemplos prácticos, plantillas, consejos y sugerencias del autor que ha utilizado el proceso OKR alineado con el proyecto de acción de 90 minutos al día en la vida personal y empresarial para lograr el éxito.»

 

 

Recursos complementarios en Internet

 

  • OKR explicado en un ejemplo por Ruth Puente en Linkedin.

 

 


Notas: ¿Cuál es la diferencia en OKR y KPI? Podríamos decir que los OKR son KPIs orientados al éxito, solo miden lo que importa, por otro lado los KPI no tienen por que ser estratégicos

Publicado en: Ratios y medidas RRHH | Deja un Comentario |

Cuadros de mando para gestión del capital humano

Publicada en 5 febrero, 2025 de Consultae

Cuadro de mando

Cuadros de mando para el Área de RR.HH.

 

Las empresas están evolucionando a la gestión basada en la toma de decisiones basadas en datos (data driven company), y en este sentido los profesionales de RR.HH. han de hablar el mismo su lenguaje.

 

🔎 Para ello, necesitamos hacer la tareas habituales con programas de control HRIS, que han de ser accesibles, con capacidad de actualización automatizada y frecuente.

 

Esto nos permitirá consultar cuadros de mando y reportes que nos sirvan de guía, aplicar acciones correctivas y volver a consultar, para verificar si avanzamos en la dirección adecuada, sin perderte entre un maremágnum de datos identificando de forma sencilla qué funciona y las que no.

 

Debe generar informes con la situación actual, pasada y futura de manera clara, «sin esfuerzos extra».

 

«La retroalimentación nos permite reflexionar sobre como mejorar las acciones emprendidas.»  – Elon Musk –

 

Cuadro de mando de RRHH

Cuadro de mando integral (BSC)

La previsión es una función fundamental de recursos humanos y debido a la evolución actual del mercado, un factor crítico.

 

Un cuadro de mando integral bien diseñado permite visualizar los principales osciladores de nuestra situación actual, pasada y futura.

 

CuadroRH_50

Su utilidad dependerá de la optimización de las tareas de recolección de datos y simplificación de indicadores. De forma que nos ayuden a liderar y abordar con éxito las fases de análisis y toma de decisiones ante los retos planteados.

 

A la función de Recursos Humanos se le exige reportar con informes selectivos ajustados a la realidad y no a la  especulación. Y proporcionar medidas uniformes en la evaluación de los resultados obtenidos en intervalos de tiempo, para poder ser contrastados.

 

Funcionalidades básicas de un sistema HRIS

¿Por qué necesitaremos un sistema HRIS para analítica?

 

Una de las claves de la analítica aplicada al área de gestión de capital humano, es tener las tareas automatizadas. Si el esfuerzo a realizar en la recopilación y resumen de la información es muy grande simplemente no será viable llevarlo a cabo.

Un sistema HRIS nos proporcionará en tiempo real:

a) Análisis de datos históricos. Big data.

b) Medición y valoración de transacciones.

c) Presentación de informes. (Justificación de costes, obtener financiación, determinar el valor aportado por la gestión).

d) Aportar información al sistema económico-financiero.

 

📏»El trabajo de un analista de datos es discernir que métricas son las importantes para el negocio. Simplificar y considerar sólo datos fiables.»

 

Reportes RRHH

Información básica requerida habitualmente al área de HR

 

Costes originados por la estructura de personal de la empresa.

  • Reclutamiento: Directamente proporcionales a la importancia del cargo o especialización del puesto a cubrir.
  • Formación: La formación continua es una inversión por su capacidad de generar beneficios futuros.
  • Costes de integración: Hasta que se consigue la plena integración de un empleado/a surgen costes por su operatividad incompleta. Estudios sobre conciliación y teletrabajo.
  • Costes por cambio de función. Evaluaciones de puestos. Estudios de sucesión.
  • Costes organizacionales: Relacionados con la estructura y organización de una empresa.
  • Activos (intangibles) creados desde la gestión de RH y que suponen una creación potencial de ingresos.
    • Capacitación del personal.
    • Capacidad de aprendizaje.
    • Fidelización.
    • Implicación y motivación …

 

Reportes: cuadro de mando de RR.HH.

Reportes a la dirección y controlling

Para que los reportes resulten efectivos, necesitamos utilizar métricas alineadas con la estrategia de la empresa, que nos sirvan para tomar decisiones y para determinar las acciones a emprender. Además, han de estar compuestos por métricas viables en su cálculo y coste.

 

📈 Los cuadros de mando estratégicos como el BSC responden a cuestiones de gestión futura, que la mera información contable no es capaz de responder.

 

Por ejemplo, la contabilidad muestra una imagen de la empresa pasada (retrovisor) pero la contabilidad analítica y el cálculo de indicadores, que hemos visto a lo largo de este curso, pueden mostrar previsiones.

 

Es trabajo de la dirección desglosar la Misión y Visión en indicadores adaptados a cada posición. Por ello, se suele recomendar implementar un CMI por cada unidad de negocio. Ya que tienen variables propias como el público objetivo, competencia, etc.

 

Los cuatro ejes del BSC pueden completarse con otras perspectivas como la gestión del riesgo, responsabilidad social corporativa, etc.

 

Las técnicas de tratamiento de la información del área de Sistemas de la información (IS) ha llegado a RH generando los sistemas informatizados para la gestión del capital humano HRIS.

 

El siguiente ciclo virtuoso engloba los apartados estudiados en el curso:

 

 

En el proceso de HR reporting, evolucionamos desde:

  • El nivel descriptivo básico
  • Hasta ayudar al diagnóstico ( determinar una situación), predecir que sucederá
  • y en última instancia saber qué hacer si se da un escenario concreto (análisis prescriptivo)

 

Curso ratios y KPIs para RRHH

Capacitación para crear tu propio cuadro de mando de RR.HH.

 

En el curso online Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano te ayudaremos a seguir los pasos para la construcción de un cuadro de mando, además de consultar decenas de ejemplos de cuadros de mando. Seguro que encontrarás ideas para tu caso en particular.

 

En nuestro curso de ratios tenemos una unidad donde estudiamos estadística aplicada, reportes habituales, estándar, indicadores de valor, nuevas tecnologías aplicadas, controlling y reporting, Annual Report, …

 

👉 «Sin datos, no es usted más que otra persona con una opinión. W. Edwards Deming»

 

 

Entradas relacionadas

Entradas relacionadas: indicadores de HR

 

En este blog tienes varias entradas relacionadas, con el cálculo y diseño de indicadores de rendimiento, así como de su representación a través de sistemas gráficos:

 

Cuadro de mando analítico.

 

Plantilla Ms Excel: Cuadro de Mando RR.HH.

 

El cuadro de mando integral de recursos humanos

 

La medición en recursos humanos a través de ratios (KPI´s)

 

Balanced Scorecard

 

 

Libro cuadro de mando para RRHH

Bibliografía relacionada: cuadros de mando

 

Estos son algunos de nuestros libros favoritos sobre la construcción de cuadros de mando. Los utilizamos como referencia en nuestros cursos y desarrollos … «El conocimiento no es la clave, sino lo que hacemos con él …«

 

Libro cuadro de mando para RRHH

El Cuadro de Mando de Recursos Humanos: vinculando las personas, la estrategia y el rendimiento de la empresa por Gestión 2000. Nivel intermedio.

«Se basa en el estudio de casi tres mil empresas para crear un proceso de siete pasos denominado Cuadro de Mando de RRHH y que está específicamente diseñado para incluir los sistemas de recursos humanos en la estrategia global de la empresa y gestionar la estructura de RRHH como activo estratégico.

 

Centrándose en el probado modelo del Cuadro de Mando Integral, también se demuestra cómo vincular los resultados de RRHH a indicadores (como la rentabilidad y el valor del accionista) que los directivos de la empresa entiendan y respeten.

 

Los autores sostienen que el papel estratégico de recursos humanos empieza al diseñar una arquitectura de éstos (la función de RRHH, el sistema de RRHH y las conductas estratégicas de los empleados) que enfatice y refuerce continuamente la implementación de la estrategia empresarial.»

 

El cuadro de mando integral

El cuadro de mando integral: Mejore su reflexión estratégica (Gestión y Marketing). Este libro es una guía práctica y accesible para entender y aplicar el cuadro de mando integral, que le aportará la información esencial y le permitirá ganar tiempo. Nivel básico.

• Obtener una perspectiva global de los objetivos y la estrategia de su negocio, a corto y a largo plazo.

• Diseñar las estrategias de actuación adecuadas para el futuro de su empresa.

• Aplicar con éxito el cuadro de mando integral a su negocio.

 

Libro cuadros de mando en Excel

Diseñar cuadros de mando con Excel utilizando las tablas dinámicas por Profit Editorial. (Incluye plantillas en Excel con los ejemplos estudiados en el libro). Nivel intermedio.

«Cómo diseñar y poner en marcha cuadros de mando como principal sistema de indicadores en cualquier organización.

 

La inteligencia y conocimiento del negocio, consiste en convertir datos en información útil en forma de indicadores para conocer y medir el grado de eficacia en las diferentes áreas o responsables de una organización para que tomen las decisiones más adecuadas.

 

Las organizaciones más exitosas han entendido que la clave de su gestión está en la medición de todo lo que se realiza dentro de ellas, por eso este libro proporciona un instrumento definitivo para crear y diseñar un sistema muy completo de indicadores.

 

El libro tiene tres partes muy bien estructuradas: la primera, muestra el modelo de indicadores, la segunda nos presenta diversos casos prácticos y plantillas de cuadro de mando y, por último, muestra el sistema estratégico de cuadro de mando integral en la práctica con modelos en Excel y tablas dinámicas.

 

Una estructura clara y concisa, que incluye la teoría y la práctica de los cuadros de mando integral. Obra de gran utilidad para los responsables de una organización que tomen decisiones.»

 

 

Libro Cómo gestionar una PYME mediante el cuadro de mando

Cómo gestionar una PYME mediante el cuadro de mando (Libros profesionales) por ESIC Editorial. Nivel básico.

«Con esta obra, eminentemente práctica, los autores han centrado su esfuerzo en acercar una potente herramienta de gestión, como es el cuadro de mando, a las pymes tan habituales en nuestro territorio.

 

A lo largo de la misma hacen frente a los problemas más frecuentes con los que se encuentran los pequeños empresarios y sus directivos en los procesos de planificación, definición e implantación de un cuadro de mando integral, abordándolos desde este particular punto de vista.

 

La intención de este libro es facilitar los procesos definidos en la literatura existente sobre este tema, que generalmente se dirigen a empresas de un tamaño muy superior y con una filosofía totalmente diferente a la nuestra.

 

El objetivo final de esta obra es capacitar a cada empresario para definir los indicadores necesarios y crear su particular panel de control, a tal fin, el texto hace hincapié en los pilares básicos de estas organizaciones: estrategia, finanzas, clientes, procesos y recursos humanos y aporta ideas para extraer la información necesaria y que ésta pueda ser utilizada de forma eficiente y eficaz.

 

Índice de contenidos:

  • Introducción.
  • Cuadro de mando y estrategia.
  • Finanzas. Los clientes y el cuadro de mando.
  • Los procesos. Recursos humanos y cuadro de mando.
  • Implantación del cuadro de mando.»

 

 

 


📄 Notas: Sabías que… El Tableau du Bord fue un instrumento de gestión utilizado por primera vez en Francia en los años 60.

 

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Cálculo del Margen Bruto

Publicada en 12 septiembre, 2024 de Consultae

Margen Bruto

¿Cómo calcular el Margen Bruto o de Utilidad?

 

El margen bruto es un indicador financiero fundamental que mide la rentabilidad de una empresa después de deducir los costos directos asociados a la producción o venta de bienes y servicios. En otras palabras, te dice cuánto dinero queda de cada venta una vez cubiertos los costos más básicos.

 

¿Por qué es importante el margen bruto?

 

  • Salud financiera: Un margen bruto elevado sugiere que la empresa está fijando precios adecuados y gestionando eficientemente sus costos directos.

 

  • Comparación: Se utiliza para comparar la rentabilidad de diferentes productos o empresas dentro de un mismo sector.

 

  • Toma de decisiones: Ayuda a tomar decisiones estratégicas, como ajustar los precios, reducir costos o lanzar nuevos productos.

 

Ratios

¿Cómo se calcula el margen bruto?

 

La fórmula para calcular el margen bruto es:

 

Margen Bruto = (Ingresos Totales – Costo de los Bienes Vendidos [COGS]) / Ingresos Totales

 

  • Ingresos Totales: Son todos los ingresos generados por la venta de bienes o servicios durante un período determinado.

 

  • Coste de los Bienes Vendidos (COGS): Incluye todos los costes directamente relacionados con la producción o adquisición de los bienes vendidos, como materias primas, mano de obra directa y gastos de fabricación.

 

Ejemplo: cálculo del margen bruto

 

Imaginemos una empresa que vende camisetas. Sus ingresos totales en un mes son de €10,000 y el costo de producir esas camisetas (tela, mano de obra, etc.) es de €6,000.

  • Margen Bruto = (€10,000 – €6,000) / €10,000 = 0.4
  • Expresado en porcentaje: 0.4 * 100 = 40%

 

En este ejemplo, el margen bruto es del 40%. Esto significa que por cada euro que la empresa ingresa por la venta de camisetas, 40 céntimos son beneficios brutos.

 

¿Qué factores afectan el margen bruto?

 

  • Precio de venta: Un aumento en el precio de venta, manteniendo los costos constantes, incrementará el margen bruto.

 

  • Costes de producción: Una disminución en los costes de producción, como negociar mejores precios con proveedores o mejorar la eficiencia operativa, también aumentará el margen bruto.

 

  • Mezcla de productos: La venta de productos con un mayor margen bruto puede mejorar el margen bruto total de la empresa.

 

¿Cómo mejorar el margen bruto?

 

  • Aumentar los precios de venta: Siempre y cuando el mercado lo permita y no afecte las ventas.

 

  • Reducir los costos de producción: Negociar mejores precios con proveedores, optimizar los procesos de producción, reducir desperdicios, etc.

 

  • Cambiar la mezcla de productos: Enfocarse en la producción y venta de productos con mayor margen bruto.

 

  • Mejorar la eficiencia operativa: Identificar y eliminar actividades que no agreguen valor.

 

Como vemos, el margen bruto es una métrica clave para evaluar la salud financiera de una empresa. Al comprender cómo calcularlo y qué factores lo afectan, podrás tomar decisiones más informadas para mejorar la rentabilidad de tu negocio.

 

En el próximo artículo, hablaremos sobre cómo analizar la evolución del margen bruto a lo largo del tiempo, cómo compararlo con los competidores o cómo utilizarlo en la elaboración de presupuestos.

 

Fórmula propuesta: Margen Bruto o de utilidad

 

 \text{Margen de Utilidad} = \frac{\text{Ventas Netas} - \text{Gastos de Ventas}}{\text{Ventas Netas}} \times 100

 

Donde:

  • Ventas Netas
  • En los gastos se incluyen desde el coste de las mercaderías y los de producción.

 

Ejemplo, venta de 1 PC:

 

Coste 1 PC: 499
Venta 1 PC: 579
Mb: 13,82%

 

Interpretación: De cada euro vendido en la mercadería PC 13,82 ctms nos quedarán para pagar costes indirectos y obtener beneficio. Igualmente podemos proceder con el volumen de facturación de una unidad de negocio para un periodo determinado.

 

Rendimiento performance

Otros ratios relacionados con el margen bruto:

 

EBITDA = Margen bruto – Gastos Estructura – Deterioros +/- Ingresos y Gastos Extraordinarios (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciations and Amortizations) o ganancias antes de intereses, impuestos, depreciaciones y amortizaciones.

En España se conoce esta magnitud como “Resultado bruto de explotación” y se obtiene sumando las amortizaciones y provisiones al EBIT (Resultado de explotación).

 

Coeficiente de rentabilidad = Rotación de stocks * Margen bruto

 

BAII = Margen bruto – Gastos Estructura o costes fijos – Amortizaciones – Deterioros +/- Ingresos y Gastos Extraordinarios Beneficio Neto antes de intereses e impuestos. Mide el beneficio ordinario que hemos conseguido en un año con una actividad empresarial.

 

Por:

MJM

 


Notas: Para determinar el Margen Neto de las ventas debemos descontar los costes indirectos, como determinados impuestos.

 

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La IA transforma la interpretación de ratios de RRHH

Publicada en 8 agosto, 2024 de Consultae

Análisis con IA

Descubriendo patrones ocultos y prediciendo el futuro

 

La Inteligencia Artificial (IA) está revolucionando la forma en que interpretamos los ratios de Recursos Humanos (RRHH) y tomamos decisiones estratégicas en las organizaciones.

 

El campo de People Analytics, que combina análisis de datos y gestión de personas, está experimentando un crecimiento exponencial gracias a las capacidades de la IA.

 

Interpretación de Ratios con IA:

 

La IA nos permite ir más allá de los simples números y descubrir patrones ocultos, correlaciones y tendencias en los datos de RRHH. Algoritmos de aprendizaje automático pueden analizar grandes volúmenes de información, identificar factores clave que influyen en el rendimiento y predecir resultados futuros.

 

Por ejemplo, la IA puede analizar datos de rotación de personal, absentismo, desempeño y encuestas de satisfacción para identificar los principales impulsores de la rotación y predecir qué empleados tienen más probabilidades de abandonar la empresa. Esto permite a los profesionales de RRHH tomar medidas proactivas para retener el talento clave.

 

BSC

Toma de Decisiones Estratégicas:

 

La IA no solo nos ayuda a interpretar los datos, sino que también nos permite simular diferentes escenarios y evaluar el impacto potencial de diversas decisiones.

 

Por ejemplo, podemos utilizar modelos predictivos para evaluar el impacto de diferentes políticas de compensación, programas de capacitación o estrategias de reclutamiento en el rendimiento y la retención de los empleados.

 

Además, la IA puede personalizar las recomendaciones para cada empleado, sugiriendo planes de desarrollo individualizados, oportunidades de formación o incluso posibles cambios de carrera dentro de la organización.

 

People Analytics y la IA:

 

People Analytics, impulsado por la IA, está transformando la gestión de RRHH de una función reactiva a una proactiva y estratégica. Al aprovechar el poder de los datos y la IA, las organizaciones pueden:

 

  • Optimizar la contratación: Identificar los mejores candidatos, reducir el sesgo en el proceso de selección y predecir el rendimiento futuro de los nuevos empleados.

 

  • Mejorar la retención: Identificar los factores que impulsan la rotación, personalizar las estrategias de retención y predecir qué empleados tienen más probabilidades de abandonar la empresa.

 

  • Maximizar el desempeño: Identificar los impulsores del alto rendimiento, personalizar los planes de desarrollo y predecir el potencial de los empleados.

 

  • Fomentar el compromiso: Identificar los factores que influyen en la satisfacción y el compromiso de los empleados, personalizar las estrategias de comunicación y predecir los niveles de compromiso.

 

Consideraciones Éticas y Desafíos:

 

Si bien la IA ofrece un enorme potencial para mejorar la gestión de RRHH, también plantea importantes desafíos éticos y prácticos. Es fundamental garantizar la transparencia y la equidad en el uso de algoritmos de IA, proteger la privacidad de los datos de los empleados y evitar la discriminación.

 

Además, es importante recordar que la IA es una herramienta, no un sustituto del juicio humano. Los profesionales de RRHH deben interpretar los resultados de la IA con un ojo crítico, considerar el contexto y utilizar su experiencia y conocimientos para tomar decisiones informadas.

 

El Futuro de People Analytics:

 

El futuro de People Analytics es prometedor. A medida que la IA continúa avanzando, podemos esperar ver aplicaciones aún más sofisticadas en la gestión de RRHH. La IA nos permitirá comprender mejor a nuestros empleados, predecir sus necesidades y tomar decisiones más estratégicas para impulsar el éxito de la organización.

 

Por:

Responsable de desarrollo

 

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Diseño de Indicadores Eficientes en el área de RRHH

Publicada en 8 agosto, 2024 de Consultae

Analítica de datos

Cómo Medir el Éxito y Cumplir con Estándares en el Área de RRHH

 

En el entorno económico actual, marcado por la incertidumbre y la volatilidad, medir el desempeño del área de Recursos Humanos se vuelve crucial para la supervivencia y el éxito de las empresas. Los indicadores de RRHH no son meros números, sino herramientas estratégicas que permiten tomar decisiones informadas y basadas en datos.

 

Medir nos permite identificar áreas de mejora, optimizar procesos, gestionar el talento de manera eficiente y, en última instancia, impulsar el crecimiento de la organización.

 

Un ejemplo claro es la medición de la rotación de personal, que puede revelar problemas subyacentes como la falta de motivación o la inadecuada gestión del talento. Al identificar estas causas, podemos implementar soluciones efectivas para retener a nuestros empleados clave y evitar los costos asociados a la alta rotación.

 

Además, en un contexto de recursos limitados, es fundamental medir el retorno de la inversión (ROI) de las iniciativas de RRHH, como los programas de capacitación y desarrollo. Esto nos permite asegurar que estamos invirtiendo en acciones que realmente generan valor para la empresa y contribuyen a su crecimiento sostenible.

 

Para diseñar indicadores eficientes en Recursos Humanos, es fundamental seguir una metodología clara y comprender las medidas más habituales. El proceso suele ser el siguiente:

 

  • Alineación con Objetivos Estratégicos: Los indicadores deben reflejar los objetivos de la empresa y del área de RRHH. ¿Qué busca lograr la empresa? ¿Cuáles son las prioridades del departamento?

 

  • Metodología SMART: Los indicadores deben ser:
    • Específicos (Specific): Claros y concisos.
    • Medibles (Measurable): Cuantificables y con datos objetivos.
    • Alcanzables (Achievable): Realistas y posibles de lograr.
    • Relevantes (Relevant): Significativos para la toma de decisiones.
    • Temporales (Timely): Con plazos definidos para su evaluación.

 

  • Selección de Indicadores Clave: No es necesario medir todo. Identifica los indicadores que realmente aportan valor y te permiten evaluar el desempeño de RRHH.

 

  • Fuentes de Datos Confiables: Asegúrate de contar con datos precisos y actualizados para calcular los indicadores.

 

  • Análisis y Seguimiento: Los indicadores no son útiles si no se analizan. Interpreta los resultados, identifica tendencias y toma decisiones basadas en datos.

 

Medidas

Medidas Habituales en Empresas:

 

  • Rotación de Personal: Porcentaje de empleados que abandonan la empresa en un periodo determinado.

 

  • Absentismo Laboral: Porcentaje de ausencias (justificadas o no) en relación con las jornadas laborales totales.

 

  • Tiempo Medio de Contratación: Tiempo promedio que lleva cubrir una vacante.

 

  • Costo por Contratación: Gastos asociados a la contratación de un nuevo empleado.

 

  • Índice de Satisfacción Laboral: Nivel de satisfacción de los empleados con su trabajo y la empresa.

 

  • Productividad: Relación entre los resultados obtenidos y los recursos utilizados.

 

  • Clima Laboral: Percepción de los empleados sobre el ambiente de trabajo.

 

  • Retención de Talento: Capacidad de la empresa para mantener a sus empleados clave.

 

  • Retorno de la Inversión (ROI) en Formación: Beneficios obtenidos de la inversión en capacitación y desarrollo.

 

Documento

Estándares ISO en la gestión de RR.HH.:

 

La norma ISO 30414 establece directrices para la medición del capital humano. Aunque no es obligatoria, proporciona un marco de referencia para la medición y reporte de indicadores relacionados con:

  • Costos de personal.
  • Diversidad.
  • Liderazgo.
  • Productividad.
  • Rotación.
  • Bienestar.

 

Puntos a tener en consideración

Ejemplos de Indicadores SMART:

 

  • Reducir la rotación de personal en un 10% en el próximo año.

 

  • Aumentar la satisfacción laboral en un 15% mediante programas de reconocimiento en los próximos 6 meses.

 

  • Disminuir el tiempo medio de contratación a 30 días en el próximo trimestre.

 

Recuerda que estos son solo ejemplos, y los indicadores específicos dependerán de los objetivos y necesidades de cada empresa.

 

Espero que esta información te sea útil. Si tienes alguna otra pregunta, no dudes en consultarme.

 

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People Analytics está cambiando la forma de trabajar en RRHH

Publicada en 7 agosto, 2024 de Consultae

People Analytics

People Analytics, en esencia consiste en:

 

Se recopilan datos de diversas fuentes, como sistemas de información de RRHH, encuestas de empleados, evaluaciones de desempeño, datos de redes sociales internas, e incluso datos externos como información de mercado laboral.

 

Se utilizan herramientas y técnicas de análisis de datos, como estadísticas, machine learning y visualización de datos, para identificar patrones, tendencias y relaciones en los datos.

 

Se interpretan los resultados del análisis para obtener insights sobre el comportamiento de los empleados, el impacto de las políticas de RRHH y los factores que impulsan el desempeño de la organización.

 

Tomar decisiones basadas en datos: se utilizan los insights obtenidos para tomar decisiones informadas sobre la gestión de personas, como la contratación, el desarrollo del talento, la compensación y beneficios, el compromiso de los empleados y la cultura organizacional.

 

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Desarrollo

¿Para qué sirve People Analytics?

 

People Analytics permite a las organizaciones:

 

  • Mejorar la toma de decisiones: Tomar decisiones basadas en datos en lugar de intuiciones o suposiciones, lo que puede conducir a resultados más efectivos y eficientes.

 

  • Optimizar la gestión de personas: Identificar áreas de mejora en la gestión de personas y diseñar intervenciones más efectivas para atraer, desarrollar y retener el talento.

 

  • Aumentar el rendimiento de la organización: Mejorar el desempeño de la organización al alinear las prácticas de RRHH con los objetivos estratégicos de la empresa.

 

  • Crear una cultura basada en datos: Fomentar una cultura organizacional donde las decisiones se basen en evidencia y se valore el análisis de datos.

 

Curso People Analytics

Ejemplos de aplicaciones de People Analytics:

 

  • Predicción de la rotación de personal: Identificar los factores que predicen la rotación de personal y diseñar estrategias para retener a los empleados clave.

 

  • Evaluación de la efectividad de programas de formación: Medir el impacto de los programas de formación en el desempeño de los empleados y la productividad de la organización.

 

  • Identificación de talento de alto potencial: Identificar a los empleados con mayor potencial de crecimiento y desarrollo, y diseñar planes de carrera personalizados.

 

  • Mejora del compromiso de los empleados: Analizar los factores que impulsan el compromiso de los empleados y diseñar iniciativas para mejorar la satisfacción y el bienestar laboral.

 

Software People Analytics

 

Software y herramientas para People Analytics:

 

La implementación de People Analytics se apoya en gran medida en el software y la digitalización de los procesos de recopilación y análisis de datos.

 

Existen diversas herramientas de software especializadas en People Analytics que facilitan la recopilación, almacenamiento, análisis y visualización de datos de RRHH. Estas herramientas pueden ser:

 

  • Sistemas de información de recursos humanos (HRIS): Almacenan datos demográficos de los empleados, información sobre compensación y beneficios, historial laboral, evaluaciones de desempeño, etc.

 

  • Plataformas de encuestas de empleados: Permiten recopilar datos sobre la satisfacción, el compromiso y el bienestar de los empleados.

 

  • Herramientas de análisis de datos: Ofrecen funcionalidades para analizar los datos recopilados, identificar patrones y tendencias, y generar informes y cuadros de mando.

 

  • Herramientas de visualización de datos: Permiten presentar los resultados del análisis de forma clara y visualmente atractiva, facilitando la comprensión y la toma de decisiones.

 

La digitalización de los procesos de RRHH es fundamental para la implementación de People Analytics. Esto implica:

  • Automatización de la recopilación de datos: Utilizar herramientas que permitan automatizar la recopilación de datos de diferentes fuentes, reduciendo el tiempo y el esfuerzo necesarios para obtener la información.

 

  • Almacenamiento centralizado de datos: Almacenar todos los datos de RRHH en un repositorio centralizado y accesible, facilitando el análisis y la integración con otras fuentes de datos.

 

  • Uso de métricas y KPIs: Definir métricas e indicadores clave de rendimiento (KPIs) relevantes para los objetivos de la organización y utilizarlos para medir el impacto de las iniciativas de RRHH.

 

  • Análisis predictivo y prescriptivo: Utilizar técnicas avanzadas de análisis de datos para predecir tendencias futuras y recomendar acciones basadas en datos.

 

La digitalización de la recopilación y análisis de datos en People Analytics ofrece numerosos beneficios:

  • Mayor eficiencia y precisión: Reduce el tiempo y los errores asociados a la recopilación y análisis manual de datos.

 

  • Mayor capacidad de análisis: Permite analizar grandes volúmenes de datos de forma rápida y eficiente, identificando patrones y tendencias que serían difíciles de detectar manualmente.

 

  • Toma de decisiones más informada: Proporciona información objetiva y basada en datos para tomar decisiones más estratégicas y efectivas en la gestión de personas.

 

  • Mayor agilidad y adaptabilidad: Permite a las organizaciones responder de forma más rápida y flexible a los cambios en el entorno empresarial y en las necesidades de los empleados.

 

Como vemos, el software y la digitalización son herramientas clave para implementar People Analytics de manera efectiva y aprovechar al máximo el potencial de los datos para mejorar la gestión de personas y el rendimiento de la organización.

 

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Ratios RRHH Curso online

Publicada en 8 julio, 2024 de Consultor de formación

Curso online Ratios RRHH

Curso Ratios KPI / OKR Gestión del Capital Humano

 

«Disponer un sistema de reporting adecuado nos ayuda a abordar muchos de los desafíos que enfrentamos a diario para gestionar el personal de la empresa»

 

Abierta una nueva edición* en 2025 del curso Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano.

 

Esta nueva edición incluye más ejemplos de cómo usar ratios en la práctica. Con más información sobre cómo interpretar los resultados de los ratios asistidos por inteligencia artificial. Y cómo valernos de estas técnicas para tomar decisiones estratégicas.

 

Hacemos una introducción a People Analytics, también conocido como análisis de recursos humanos o HR Analytics, un campo en crecimiento que aplica el análisis de datos a la gestión de personas en las organizaciones

 

📈 Realizado y probado con éxito en diferentes empresas y organizaciones muy representativas, resultando de gran ayuda para implantar y afianzar una dirección por objetivos en el área de Gestión del Capital Humano. (Cómo definir objetivos, medir resultados y comunicarlos).

 

Ha sido elaborado por un equipo de consultores y expertos durante + de 10 años dando lugar a numerosas actualizaciones e incorporación de nuevos contenidos y actividades.

 

Plantillas de Excel de ratios

Se trabaja con Plantillas de Excel  fácilmente aplicables al trabajo real de la empresa !

 

Los recursos humanos basados ​​en la evidencia: Compartimos experiencias y puesta al día !

 

Este año, abrimos nuestras puertas a profesionales de recursos humanos de España y Latinoamérica para formarse en la creación de KPI´s y estratégicos BSC (CMI). Únete a esta oportunidad única de desarrollo profesional !

 

👉 Explicado paso a paso, desde cómo calcular ratios sencillos hasta cómo elaborar completos cuadros de mando adaptados.

 

Impartido en modalidad e-learning, desarrolla técnicas de medida del capital humano, destacando los indicadores más habituales en cada área de RR.HH., estudiaremos cuadros de mando, técnicas de reporting y técnicas de gestión del rendimiento.

 

Así mismo, se relacionarán magnitudes del área de RR.HH. con parámetros económicos (se incluyen kpi financieros). Consta de numerosos ejemplos, casos de estudio, y plantillas para hojas de cálculo.

 

 

📄 Adaptado al estándar ISO 30414:2018 Informes sobre la gestión del Capital Humano (Human resource management / Guidelines for internal and external human capital reporting)

 

Una vez finalizado el curso, podrás seguir consultando contenidos durante 12 meses más !

 

Curso de ratios rrhh

Presentación del curso online:

 

Deseamos que este curso resulte una fuente de inspiración para que cada gestor de capital humano construya su propio cuadro de mando. Para ello mostraremos más de 200 indicadores de referencia.

 

Cada vez es menos habitual encontrarnos con tópicos negativos en la aplicación de ratios y medidas del capital humano. Algunos clásicos son:

 

1. Percepción de complejidad en los cálculos matemáticos.

 

2. Pensar que con la aplicación de medidas vamos a generar más y más datos sin aportar información.

 

3. O resultan difícilmente aplicables a factores actitudinales-motivacionales o a rasgos de la personalidad (competencias soft).

 

Curso online de ratios aplicados al capital humano

Estudiaremos entre otras materias:

 

  • Cómo diseñar indicadores eficientes. Cuáles son las medidas más habituales (estándares en las empresas y las ISO).

 

  • Realizaremos reportes: Cómo preparar informes con los resultados de las medidas realizadas.

 

  • Análisis de resultados y en su caso propuestas de mejora.

 

  • Conclusiones y toma de decisiones: Cómo apoyarnos en los datos obtenidos.

 

  • Casos de estudio, soluciones software, etc. …

 

  • Revolución de la IA en la analítica de datos de RRHH: transformando la gestión del talento a todos los niveles.

 

Curso de ratios RRHH en Excel

Barreras que dificultan la medición de indicadores clave en RR.HH.

 

Sin embargo, sabemos que se pueden superar estas barreras con una metodología apropiada para cada caso.

 

Los ratios los define cada organización en función de sus necesidades, pudiéndose adaptar a los estándares existentes. Es por ello, que no tenemos porqué usar necesariamente fórmulas complicadas, ni generar «trabajo extra».

 

Para reducir y controlar éstos y otros factores negativos hemos diseñado el curso para que sea accesible a todos, desde los niveles de iniciación a los que ya cuentan con un sistema de medición y reporting.

 

 

Analizar datos ayuda a tomar mejores decisiones en RR.HH. Compartir en X

 

 

Curso de ratios y cuadros de mando para RHH

Perfil de los alumnos y objetivos del curso.

 

forcemDirigido a: Especialistas en recursos humanos y en general a cualquier profesional que necesite medir y mejorar el área de RR.HH. y Administración de su empresa. Directores y Resp. de Formación y Desarrollo, Talento, Desarrollo del Liderazgo, Coaching y Directores de Línea, incluso Controllers y miembros del área de Dirección y Eco-Financiera.

 

forcemRequisitos: Se puede seguir el programa perfectamente sin necesidad de conocimientos previos. Conocimientos básicos de informática e Internet.

 

forcemObjetivos: Conocer técnicas de medición junto a los principales ratios y parámetros del área de RR.HH. Ser capaz de implementar un sistema que mida adecuadamente la evolución del área de gestión de personas. Desarrollar la capacidad de identificar los KPI clave. Reporting y apoyo a la toma de decisiones.

 

30 horas de formación online bonificables a través de los créditos de formación.

 

 

Curso online de Ratios RRHH

Medir para mejorar el área de gestión del capital humano !

 

Los KPIs / OKR´s nos ayudan a realizar una gestión más eficiente, tanto de las operaciones diarias como de las estratégicas y a mejorar el rendimiento organizacional.

 

📖 Índice de Contenidos: curso ratios de RRHH

 

Unidad 1: Técnicas de medición para RR.HH.

 

  • Índices del capital humano utilizados en los modelos más populares de gestión de conocimiento.
  • Referencias a encuestas sectoriales y benchmarking.
  • Propuestas metodológicas para la medición del ROI del capital humano.

 

Unidad 2: Métricas y Ratios de RR.HH.

Se estudian más de 100 ratios del área de RR.HH. indicando factores críticos.

  • Métricas y Ratios de RR.HH.Datos de plantilla.
  • Fuerza de Trabajo.
  • Tiempo de Trabajo.
  • Rendimiento.
  • Eficiencia del Capital Humano.
  • Formación.
  • Selección.
  • Salud y Seguridad.
  • Bajas y Relaciones laborales.
  • Fidelización y satisfacción.
  • Compensación.
  • Presupuesto de RR.HH.
  • Económico-financiero.
  • Factores críticos.

 

Sistema de ratios para RRHH

Cuenta con un extenso glosario de términos, que abarca conceptos económico-financieros.

 

Propuestas y metodologías para la medición del valor aportado por el capital humano.

 

Unidad 3: Cuadro de mando.

  • Construcción de cuadros de mando.
    • Estratégicos BSC y operacionales KPI´s.
  • Mapas estratégicos y técnicas para conseguir impacto.
  • Con numerosos ejemplos y casos de estudio.

 

Unidad 4: Gestión del rendimiento organizacional.

  • Creación de valor.
  • Técnicas aplicadas por áreas de RR.HH. y modelos de gestión eficiente.
  • Con ejemplos y plantillas en hojas de cálculo.

 

Unidad 5: Conexión entre RR.HH. y contabilidad. Reportes a dirección.

  • Reportes más habituales.
  • Indicadores de valor.
  • Big Data. Business Analytics. Business Intelligence.
  • Aplicaciones de la I.A. al análisis de datos en RR.HH.

* Con multitud de casos prácticos y plantillas para hojas de cálculo.

 

Equipo de eTutores

Equipo de eTutores:

Manuel Jiménez Molina

Estrella Herranz Mancera

Mari Carmen Jiménez

 

El curso está impartido por consultores con más de 15 años de experiencia, entre los que se encuentra psicólogos industriales e ingenieros informáticos. La experiencia del equipo docente en el desarrollo de aplicativos para recursos humanos softmetry.com hace que esta acción formativa de especial valor práctico.

 

Características del curso

Características del curso: curso ratios RRHH

  • Duración estimada: 30 horas de estudio online.
    • Con un mes de tutorización + 1 mes de acceso adicional.
  • Modalidad online.
  • Especializado / Práctico.
  • Matriculación por grupos y continua.
  • 100% bonificable en España (trámites incluidos en el precio).
  • Certificado de aprovechamiento.
  • Resumen de la Metodología.
  • Enlace a la Plataforma de Teleformación.
  • Válido para Hispanoamérica.
  • Ahora por sólo 199 €

 

Inscripción y Contenidos del curso de ratios

Boletín de inscripción al curso online de Ratios de RRHH

 

 

Convocatorias programadas

Convocatorias programadas: curso de ratios de RR.HH.

 

Al tratarse de un curso online con posibilidad de matriculación individual, las matriculaciones son continuas.

 

También existe la posibilidad de matricular de forma continua, en cualquier momento previa comunicación. El único requisito es tener la matrícula abonada.

 

 

Curso Ratios RR.HH.: Matrícula y tasas alumnos de empresas: 199 € IVA incluido. Compartir en X

 

 

Posibilidad de Bonificación de la formación a través del crédito de formación de la empresa:

 

Esta formación cumple los requisitos para ser bonificada a través del crédito de formación continua que se bonifica a través de las cotizaciones a la Seguridad Social.

 

Las condiciones generales para acceder a las bonificaciones de cursos online son:

  • Factura pagada por la empresa del trabajador que recibe la formación.
  • El trabajador que recibe la formación debe serlo por cuenta ajena. No pueden bonificarse autónomos.
  • En este enlace tienes explicado en detalles todos los requisitos para bonificar formación online.

 

Para más información, Contacta con nuestro equipo de Gestión de Bonificaciones por Formación Profesional Continua (Teléfono: 91.510.23.26; email: e.herranz@consultae.es, le prestará toda la ayuda y asesoramiento que precise en la gestión de su crédito formativo.

 

Curso de ratios RRHH

Presentación del curso: Ratios y Medidas en la Gestión del Capital Humano

 

En este curso, exploraremos la importancia de los ratios para la evaluación de la eficiencia de los recursos humanos y la importancia de la planificación estratégica.

 

Aprenderemos acerca de cómo identificar tendencias importantes, cómo interpretar datos y cómo utilizar los ratios de RH para hacer previsiones y reducir costos. Se estudiará cómo diseñar un buen plan de recursos humanos que mejore la eficiencia de la empresa a través de las mediciones.

 

 

El mejor valorado por nuestros alumn@s:

 

Curso de ratios de rrhh en Excel

 

  • Puedes consultar las opiniones de alumn@s y estadísticas de este curso en el portal independiente de formación eMagister.

 

Esquema de ratios de RRHH

 

Para obtener el mayor rendimiento a la gestión de recursos humanos se necesita trabajar con ratios y medidas en la gestión del capital humano. Éstos indicadores nos permitirán maximizar nuestros esfuerzos y recursos.

 

 

Curso con medidas para RRHH

Enfoque eminentemente práctico !

 

Con este curso podrás medir para mejorar el área de RR.HH. Todos los contenidos se trabajan de manera práctica, con casos prácticos y trabajos en hojas de cálculo.

 

Para apoyar desde Recursos Humanos al logro de los objetivos de la organización se necesita atraer, retener y desarrollar al personal que aporte más valor a la empresa.

 

Conseguir organizaciones más competitivas y orientadas al cliente, ya que en última instancia es quién determinará el éxito de nuestro proyecto.

 

«Sin datos, no es usted más que otra persona con una opinión.» W.E. Deming

 

 

Curso de Kpi´s

En resumen, este curso te ayudará a:

 

  • Construir las métricas e informes que te permitirán evaluar el rendimiento del capital humano en las organizaciones.
  • Establecer los objetivos de negocio y asignarlos a los indicadores clave de rendimiento (KPI).
  • Construir cuadros de mando que muestren información valiosa de manera resumida.
  • Convertir datos de recursos humanos en elementos de gestión.

 

Boletín de inscripción al curso

¿Cómo puedo acceder? Matriculaciones en nuevas ediciones.

 

  • PLAZAS LIMITADAS: 311_inscripcion_curso_online_ratios_rrhh

 

  • Matriculación continua: curso abierto durante todo el año, acceso inmediato

 

  • Con 15 días de prueba para valorar si el curso te resulta interesante !!!

 

 

Puedes comprar este curso online a través de PayPal con total garantía, sólo tienes verificar la aprobación de tu plaza y posteriormente abonar tu matrícula a info@consultae.es

 

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  • Consideraciones sobre el cálculo de ratios en la gestión del capital humano.

 

  • El cuadro de mando integral de recursos humanos.

 

 


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En la categoría Ratios y medidas RRHH de este blog, podrás encontrar decenas de artículos sobre cómo aplicar indicadores clave de rendimiento (KPI´s) a las organizaciones. Todo un «curso de kpi gratis» con ciento de horas horas de conocimiento condensadas.

 

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¿Que es el Balanced ScoreCard ( BSC ) ?

Publicada en 22 junio, 2024 de Consultae

Cuadro de mando de Indicadores Balanceados de Desempeño 

 

Sistema de gestión para la toma de decisiones de la empresa que utiliza una selección de indicadores estratégicos para lograr los objetivos de la compañía.

 

El término «balanceados» hace referencia al equilibrio que ha de mantenerse en cuatro perspectivas de negocio:

  1. Potencialidades base como la motivación, las competencias y habilidades, o la capacidad de aprendizaje e innovación.
  2. Mejora de los procesos internos
  3. Fidelización y satisfacción de clientes
  4. Financiera y creación de valor

 

El Cuadro de Mando Integral tradicional utiliza indicadores clave de rendimiento (KPIs) para evaluar cuatro perspectivas fundamentales: Financiera, Cliente, Procesos Internos y Aprendizaje y Crecimiento.

 

En el contexto de RRHH, estas perspectivas se adaptan para reflejar aspectos como la productividad del capital humano, la satisfacción laboral, la eficiencia operativa y el desarrollo continuo de habilidades.

 

Perspectivas Clave en el CMI de RRHH

  1. Perspectiva Financiera: Evalúa cómo las inversiones en talento contribuyen al crecimiento económico de la organización.
  2. Perspectiva del Empleado: Mide la satisfacción, compromiso y bienestar de los empleados.
  3. Perspectiva Operativa: Examina la eficacia de los procesos internos relacionados con la gestión del talento.
  4. Perspectiva de Desarrollo y Crecimiento: Monitorea la adquisición de habilidades y la innovación en prácticas de RRHH.

 

Funcionamiento

Herramientas Esenciales para Implementar el CMI de RRHH

 

Para que el CMI de RRHH sea efectivo, es crucial contar con herramientas tecnológicas y metodologías robustas que faciliten la recopilación, análisis e interpretación de datos. A continuación, presentamos algunas herramientas clave:

 

Equipos

Sistemas de Gestión de Talento (TMS)

 

Los TMS son plataformas integrales que permiten automatizar procesos como la contratación, capacitación, evaluación de desempeño y planificación de carrera. Estas herramientas proporcionan KPIs precisos sobre la calidad del reclutamiento, el tiempo de permanencia y el retorno de inversión en formación.

 

– Beneficio: Mejoran la visibilidad del talento interno y externo, lo que permite tomar decisiones más informadas.

 

Puntos a tener en consideración

Software de Análisis de Datos Predictivo

 

La inteligencia artificial y el aprendizaje automático están transformando la manera en que las empresas analizan datos de RRHH. Estos sistemas pueden predecir tendencias futuras, como rotaciones de personal o necesidades de capacitación, basándose en patrones históricos.

 

– Beneficio: Permiten anticipar problemas antes de que ocurran, reduciendo costos asociados con altas tasas de rotación o déficits de habilidades.

 

Documento

Encuestas de Clima Organizacional y Compromiso

 

Las encuestas regulares de clima laboral son esenciales para medir la perspectiva del empleado. Herramientas modernas ofrecen análisis en tiempo real y comparativas sectoriales, lo que ayuda a identificar áreas prioritarias de mejora.

 

– Beneficio: Fomentan un entorno inclusivo y motivador, mejorando la retención y productividad.

 

Aprendizaje

Plataformas de Capacitación y Desarrollo

 

Con la creciente importancia de la reskilling y upskilling, las plataformas de aprendizaje digital son cruciales para el crecimiento profesional de los empleados. Estas herramientas ofrecen contenido personalizado y rastrean el progreso individual.

 

– Beneficio: Garantizan que los empleados mantengan competencias relevantes en un mercado en constante cambio.

 

Rendimiento indicador

Dashboards de Visualización de Datos

 

Los dashboards interactivos permiten a los líderes de RRHH visualizar métricas clave en tiempo real, facilitando la comunicación de resultados con otros niveles de la organización.

– Ejemplo: Tableau, Power BI, QlikView.

– Beneficio: Simplifican la interpretación de datos complejos y promueven una cultura de toma de decisiones basada en evidencia.

 

Quizá te resulte interesante …

 

Curso online de Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano

 

Dirigido a: Área de RR.HH. y Administración, Controllers y Dirección y Eco-Financiera. En general a cualquier profesional que necesite medir y mejorar el área de RR.HH. cómo Directores y Resp. de Formación y Desarrollo, Talento, Desarrollo del Liderazgo, Coaching y Directores de Línea.

 

Objetivos: 

  • Conocer técnicas de medición junto a los principales ratios y parámetros del área de RR.HH. Reporting y apoyo a la toma de decisiones.
  • Ratios aplicados al teletrabajo. AGILE. Smart Work.

 

Contenidos:

 

1. Técnicas de medición para RR.HH. Indicadores de RR.HH. en los modelos de gestión

2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores

3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …

4. Gestión del desempeño organizacional. Técnicas y recursos eficientes. SIRH y SIP (Sistemas de Información de Personal)

5. Reportes a dirección. Reportes habituales, indicadores de valor, B.I. Identificación de desviaciones y toma de decisiones.

 

* Con multitud de casos prácticos y plantillas para hojas de cálculo.

 

PDF

Boletín de inscripción: Curso abierto. Matrícula continua. Solicita más información info@consultae.es

 

 

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¿Qué es un Mapa Estratégico de una empresa?

Publicada en 12 junio, 2024 de Consultae

Mapa estratégico

Elaboración de Mapas Estratégicos

 

El mapa estratégico de una empresa es una representación visual que ilustra cómo las diferentes acciones y objetivos de una organización se conectan entre sí para crear valor.

 

Ejemplo de mapa estratégico

¿Qué muestra el mapa estratégico?

 

  • Relaciones causa-efecto: El mapa estratégico muestra cómo las mejoras en un área (por ejemplo, invertir en capacitación de empleados) pueden conducir a mejoras en otra área (como aumentar la satisfacción del cliente), y finalmente, cómo esto impacta en los resultados financieros de la empresa.

 

  • Perspectivas clave: Generalmente, se basa en cuatro perspectivas principales: 

 

    • Financiera: ¿Cómo creamos valor para nuestros accionistas?
  •  
    • Clientes: ¿Cómo nos ven nuestros clientes?
  •  
    • Procesos internos: ¿En qué debemos ser excelentes?
  •  
    • Aprendizaje y crecimiento: ¿Cómo podemos seguir mejorando y creando valor a largo plazo?

 

  • Objetivos estratégicos: Cada perspectiva tiene objetivos específicos que contribuyen a la estrategia general.

 

  • Indicadores clave de rendimiento (KPIs): Métricas que miden el progreso hacia los objetivos.

 

Funcionamiento

¿Para qué sirve un mapa estratégico?

 

  • Comunicar la estrategia: Ayuda a todos en la empresa a entender la estrategia y cómo sus acciones individuales contribuyen al panorama general.

 

  • Alinear esfuerzos: Garantiza que todos trabajen hacia los mismos objetivos.

 

  • Tomar decisiones estratégicas: Proporciona una base para tomar decisiones informadas sobre dónde invertir recursos.

 

  • Monitorear el progreso: Permite realizar un seguimiento del desempeño y hacer ajustes si es necesario.

 

Es una herramienta de comunicación que explica cómo llegar a los objetivos estratégicos a través de estos prismas:

 

1. Potencialidades (Capacitación y Gestión del Conocimiento).

 

2. Procesos internos (Mejora continua).

 

3. Perspectiva del Cliente.

 

4. Resultados Económico – Financieros.

 

El mapa estratégico explica las relaciones causa-efecto que generan valor en la empresa.

 

Es el punto más crítico de cara al éxito del proyecto según «Execution Premium» de Kaplan y Norton. Ver Diagrama causa-efecto.

 

Si quieres aprender cómo elaborar un mapa estratégico para tu empresa y te gustan las medidas y los ratios en gestión del capital humano, tenemos un curso online donde tratamos los siguientes aspectos:

 

1. Conocer los tipos de cuadro de mando y sus componentes.

 

2. Escoger indicadores importantes conforme a la visión y misión de la organización. 

 

3. Entender qué es cuadro de mando integral y el Balanced Scorecard.

 

4. Diseñar cuadros de mando (Dashboard).

 

5. Generar gráficos consistentes que faciliten la comparación de  datos.

 

Aprendizaje

Casos prácticos: aplicaciones

 

Los mapas estratégicos son herramientas versátiles que se utilizan en las empresas para diversos fines, todos orientados a mejorar la gestión y el logro de los objetivos. Algunos casos prácticos comunes incluyen:

 

  • Comunicación y alineación: Un mapa estratégico visualiza la estrategia de manera clara y concisa, facilitando su comprensión y comunicación a todos los niveles de la organización. Esto asegura que todos estén alineados y trabajando hacia los mismos objetivos.

 

  • Toma de decisiones estratégicas: Al mostrar las relaciones causa-efecto entre los objetivos, el mapa permite evaluar el impacto de diferentes decisiones y priorizar aquellas que generarán mayor valor.

 

  • Gestión del desempeño: Los mapas estratégicos suelen incluir indicadores clave de rendimiento (KPIs) que permiten monitorear el progreso hacia los objetivos y realizar ajustes si es necesario.

 

  • Fomentar la innovación: Al visualizar las conexiones entre las diferentes áreas de la empresa, los mapas pueden estimular la identificación de nuevas oportunidades de mejora y crecimiento.

 

  • Gestión del cambio: Durante procesos de transformación, el mapa estratégico sirve como guía y punto de referencia para asegurar que las acciones se alineen con la nueva dirección estratégica.

 

Documento

Ejemplos concretos de mapas estratégicos:

 

  • Una empresa de tecnología utiliza un mapa estratégico para comunicar su visión de convertirse en líder del mercado, destacando las inversiones en I+D y desarrollo de talento como impulsores clave.

 

  • Un hospital emplea un mapa estratégico para mejorar la experiencia del paciente, estableciendo objetivos claros en cuanto a tiempos de espera, calidad de atención y satisfacción del personal.

 

  • O una cadena de restaurantes utiliza un mapa estratégico para expandirse a nuevos mercados, identificando las ubicaciones clave y las estrategias de marketing necesarias para lograr el éxito.

 

Como vemos, los mapas estratégicos son herramientas poderosas que ayudan a las empresas a traducir su visión en acciones concretas, alinear a sus equipos y lograr un desempeño superior.

 

Su aplicación práctica abarca desde la comunicación estratégica hasta la toma de decisiones informadas y la gestión del cambio, adaptándose a las necesidades específicas de cada organización.

 

«Son como un GPS para la empresa, mostrando el camino hacia el éxito y cómo cada paso contribuye al destino final. Al visualizar las relaciones causa-efecto, ayuda a las empresas a comprender cómo generar valor de manera sostenible.»

 

🔎 El siguiente enlace, habla sobre componentes adicionales de los mapas estratégicos y cómo elaborarlos: Herramientas de gestión para la alineación de objetivos: los mapas estratégicos …

 

 

Libros sobre mapas estratégicos

Lecturas recomendadas sobre Mapas Estratégicos:

 

Estos textos te permitirán adquirir una comprensión más profunda de los mapas estratégicos y su papel fundamental en la ejecución de estrategias organizacionales. Esto no sólo enriquecerá tu conocimiento, sino que también proporcionará las herramientas necesarias para aplicarlo con éxito en tu contexto empresarial.

 

Los mapas estratégicos son una herramienta poderosa, pero dominarlos requiere profundizar en sus conceptos y aplicaciones. Como consultor, he tenido la oportunidad de leer y analizar en profundidad varios de estos libros recomendados, incluyendo «The Strategy-Focused Organization«, «Execution Premium» y «Strategy Maps» de Kaplan y Norton, así como el práctico «Balanced Scorecard Step-by-Step» de Paul R. Niven.

 

Estos textos han sido fundamentales en mi comprensión y aplicación de los mapas estratégicos en proyectos de consultoría, aportando enfoques claros y herramientas útiles para conectar la estrategia con la operativa y medir el progreso de manera efectiva.

 

Con estos libros aprenderás:

– Los fundamentos teóricos detrás de los mapas estratégicos.
– Ejemplos prácticos de su implementación en diversos sectores y contextos.
– Consejos y técnicas para crear mapas efectivos, alineados con la estrategia de cualquier organización.
– Cómo utilizar los mapas estratégicos para impulsar la toma de decisiones, mejorar el rendimiento y alcanzar el éxito.

 

Estos textos son clave para profundizar en mi comprensión de los mapas estratégicos, y nos inspiran con nuevas ideas, llevando la gestión estratégica de las empresas a un nuevo nivel. 

 

Libro The execution premium

The execution premium: Integrando la estrategia y las operaciones para lograr ventajas competitivas (Harvard Business School Press).

 

Hoy en día parece que las empresas exitosas tienen un sistema para todo. De la adquisición de nuevos clientes a la gestión de la relación con el cliente, de la gestión de calidad a la medición del desempeño, los líderes de la industria han comprendido que instaurar procesos sistemáticos reduce el riesgo, evita la imprevisión y garantiza las mejores posibilidades de obtener buenos resultados.

 

Sin embargo, la mayoría de las empresas aún no ha desarrollado un sistema para gestionar su proceso más importante: cómo desarrollar y ejecutar sus estrategias.

 

En The Execution Premium, Robert Kaplan y David Norton demuestran que las empresas que utilizan un sistema formal de implementación de la estrategia sin duda superan a sus pares.

 

Los autores sostienen que, si bien ya existen muchas de las herramientas necesarias para implementar una estrategia con efectividad, no se ha desarrollado todavía un marco que relacione los diversos elementos inherentes a  esa implementación.

 

En esta obra crean un sistema de gestión integral y novedoso que las empresas pueden utilizar para sustentar una ejecución estratégica de vanguardia.

 

Estos libros desarrollan la teoría base y desarrolla ejemplos de mapas estratégicos para distintos tipos de empresa …

 

  • «Mapas Estratégicos: Convirtiendo los Activos Intangibles en Resultados Tangibles» por Robert S. Kaplan y David P. Norton

 

  • «El Cuadro de Mando Integral» por Robert S. Kaplan y David P. Norton

 

  • «La Organización Focalizada en la Estrategia: Cómo Implementar el Balanced Scorecard» por Robert S. Kaplan y David P. Norton

 

  • «Balanced Scorecard Step-by-Step: Maximizing Performance and Maintaining Results» por Paul R. Niven

 

  • «Strategy Maps: Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes» por Robert S. Kaplan y David P. Norton (versión en inglés)

 

Por:

Consultor de RRHH

«¿Buscas optimizar la gestión del talento en tu empresa? Nuestro curso sobre Ratios y Medidas en RRHH te brinda las herramientas para medir y analizar el desempeño de tu capital humano. Aprenderás a utilizar indicadores clave (KPIs) para evaluar la efectividad de tus procesos, identificar áreas de mejora y tomar decisiones basadas en datos.

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El cuadro de mando integral de recursos humanos

Publicada en 8 mayo, 2024 de Consultae

El cuadro de mando integral de recursos humanos

Herramientas para el cuadro de mando integral de recursos humanos:

 

La previsión en recursos humanos es una función fundamental. Un cuadro de mando integral operativo (CMI) permitirá visualizar los principales osciladores de nuestra situación actual, pasada y futura.

 

🔎 En su desarrollo incorporaremos variables y parámetros que consideremos fundamentales en la gestión del capital humano. Su gran virtud es anticipar los cambios de estrategia necesarios.

 

Su utilidad depende de la optimización de las tareas de recolección de datos y simplificación de indicadores. De forma que nos ayuden a liderar y abordar con éxito las fases de análisis y toma de decisiones ante los retos planteados.

 

El Balanced Scorecard (BSC) y el Cuadro de Mando Integral (CMI) son esencialmente lo mismo*. Ambos términos se refieren a una herramienta de gestión estratégica que ayuda a las organizaciones a traducir su visión y estrategia en objetivos concretos y medibles.

 

Ambos conceptos comparten la misma estructura y principios fundamentales:

 

  • Perspectivas: Consideran cuatro perspectivas clave: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento.
  • Indicadores: Utilizan indicadores clave de desempeño (KPIs) para medir el progreso hacia los objetivos estratégicos.
  • Relaciones causa-efecto: Establecen relaciones de causa y efecto entre los diferentes indicadores para comprender cómo se
  • relacionan entre sí y cómo contribuyen al éxito general de la organización.
  • Herramienta de gestión: Sirven como una herramienta para la planificación estratégica, la comunicación, el seguimiento del desempeño y la toma de decisiones.

 

El cuadro de mando integral de recursos humanos

Pasos a seguir en la construcción de un cuadro de mando son:

 

  • Definir objetivos a partir de la estrategia de negocio.
  • Planificar las iniciativas que se llevarán a cabo, para la consecución de cada uno de los objetivos.
  • Programar las actividades necesarias, asignar a responsables para ejecutarlas y fijar fechas.
  • Determinar las variables e indicadores críticos.
  • Medir magnitudes de los aspectos de gestión clave para la consecución de objetivos.
  • Poner metas asociadas a cada indicador.
  • Indicar los niveles de grado de cumplimiento o de impacto para encontrar desviaciones (Ej. nulo, bajo, medio y alto).
  • Evaluar la utilidad del indicador en un tiempo dado. ¿Su mejora continua nos llevará a la consecución de nuestras metas?
  • Analizar estadísticamente históricos para detectar tendencias.
  • Regresar al punto inicial.

 

Esquema CMI

 

Entradas relacionadas: cuadro de mando

 

  • Plantilla MS Excel: Cuadro de Mando RR.HH. La previsión es una función fundamental de recursos humanos. Un cuadro de mando integral bien diseñado permitirá visualizar los principales osciladores de nuestra situación actual, pasada y futura. Su utilidad dependerá de la optimización de las tareas de recolección de datos y simplificación de indicadores. De forma que nos ayuden a liderar y abordar con éxito… seguir leyendo.

 

  • Diseño de cuadros de mando para el Área de RR.HH. La previsión es una función fundamental de recursos humanos. Un cuadro de mando integral bien diseñado permitirá visualizar los principales osciladores de nuestra situación actual, pasada y futura. Su utilidad dependerá de la optimización de las tareas de recolección de datos y simplificación de indicadores. De forma que nos ayuden a liderar y abordar con éxito… seguir leyendo.

 

 

En este enlace puedes consultar aplicaciones del cuadro de mando a otras áreas de gestión, tales como el área Comercial, por supuesto también al área Económico-Financiera, a Laboral y Fiscal, Gestión de Operaciones, Recursos Humanos en general, Sostenibilidad y Responsabilidad Social Corporativa (RSC), Gestión de la Innovación y Desarrollo, Gestión de la Cadena de Suministro, Gestión de la Calidad, Compliance, Gestión de la Tecnología y Sistemas de Información, …

 

Como vemos, el Cuadro de Mando Integral es una herramienta flexible y adaptable que puede aplicarse en prácticamente cualquier área de la gestión empresarial.

 

Su capacidad para vincular los objetivos estratégicos con las operaciones diarias lo convierte en un recurso clave para optimizar el desempeño en áreas tan diversas como las finanzas, los recursos humanos, las operaciones, la sostenibilidad y la innovación.

 

A través de KPIs específicos, las empresas pueden monitorizar y mejorar su rendimiento, alineando las diferentes áreas de gestión con los objetivos estratégicos globales.

 

El Cuadro de Mando Integral de Recursos Humanos representa una oportunidad única para elevar la función de RRHH desde una posición táctica a una estratégica. Al aprovechar herramientas avanzadas como TMS, software predictivo y plataformas de capacitación, las organizaciones pueden no solo medir mejor el impacto del talento, sino también crear estrategias proactivas que impulsen el crecimiento sostenible.

 

 

curso ratios rrhh

Referencias BSC / CMI:

 

  • Kaplan, R. S., & Norton, D. P. The Balanced Scorecard.

 

  • Como Utilizar El Cuadro De Mando Integral / Using the Balanced Scorecard: Implementing and Managing Your Strategy: Para Implantar Y Gestionar Su Estrategia. Kaplan, R. S., & Norton, D. P.

 

  • Cascio, W. F., & Boudreau, J. W. (2018). Investing in People: Financial Impact of Human Resource Initiatives. Routledge.

 

Por:

Consultor de RRHH

«En última instancia, el éxito del CMI de RRHH depende de la capacidad de las empresas para integrar tecnología, datos y liderazgo humano de manera equilibrada. Solo así podrán construir equipos resilientes capaces de enfrentar los desafíos del futuro.»

 


📄 Notas:

  • La expresión «Balanced Scorecard» es la original en inglés, acuñada por Robert Kaplan y David Norton a principios de los años 90. Cuando esta metodología se difundió en el mundo hispanohablante, se tradujo como «Cuadro de Mando Integral«.
  • Si te interesa como implementar el CMI en tu área de RR.HH. tienes todas las claves en nuestro Curso de Ratios y medidas del capital humano:

 

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