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Competencias profesionales: selección de libros

Por competencias profesionales, hard skills o competencias duras se entienden el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que definen la productividad de los empleados.

Un perfil de competencias del puesto de trabajo reúne el conjunto de comportamientos necesarios para el desempeño eficaz y eficiente de un puesto de trabajo. Podemos evidenciarlos a través indicadores de actuación y de resultado.

Estas competencias de ámbito técnico suponen un conjunto de conocimientos, procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y que son necesarias para desarrollar su puesto de trabajo.

Por el contrario, las competencias blandas o soft skills, hacen referencia a las habilidades sociales y personales. Rasgos de personalidad, como por ejemplo la autoestima, la asertividad, las capacidades de comunicación, gestión de las emociones, la gestión del tiempo o incluso la toma de decisiones.

Las competencias sociales por su lado, significan la capacidad para mantener relaciones positivas con los demás. Ejemplos de micro competencias sociales: Escucha activa, respeto, empatía, asertividad, liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, diplomacia, negociación, …

Bibliografía relacionada:

Hay dos libros que nos encantan en especial, respecto a la definición de competencias y su enfoque para trabajar con este sistema de evaluación en las organizaciones. Y no son otros que:

Competencias Profesionales. Herramientas de evaluación: el portafolios, la rúbrica y las pruebas situacionales: 9 (Guías para la formación) por Narcea, S.A. de Ediciones.

«George Clooney, Norman Foster y Ágatha Ruiz de la Prada pueden ser considerados un actor, un arquitecto y una diseñadora de éxito.

Se puede decir también que los tres son profesionales competentes. En el contexto de una sociedad como la nuestra basada en gran parte en el conocimiento, es necesario reconocer el aporte del capital humano en el desarrollo social y económico.

Es indispensable, por tanto, utilizar adecuadamente las habilidades y los conocimientos de las personas y, sobre todo, asegurar el pleno desarrollo de sus habilidades y destrezas. Por ello, el concepto de competencia profesional va tomando fuerza en el mundo de la educación superior y en el de la formación profesional, ya sea inicial o continuada.

Así en los procesos de enseñanza-aprendizaje, se requerirá de herramientas que faciliten la evaluación y el reconocimiento de las competencias de personas que se están formando para el desempeño profesional.

En la presente obra se aborda el tema de las competencias profesionales definiéndolas y delimitando sus elementos clave y se ofrecen diversas herramientas para la evaluación de las mismas como la carpeta de competencias o portafolios, las rúbricas y las pruebas situacionales.

Así mismo se señalan los elementos teóricos básicos de estas herramientas y numerosos ejemplos y realizaciones prácticas que permitirán su implementación en diferentes campos de trabajo.»

Guía práctica para el diseño y medición de competencias profesionales por ESIC Editorial.

«De un tiempo a esta parte el término competencia parece haberse convertido en la palabra mágica capaz de resolver cualquier problema organizativo y de recursos humanos, tanto en el mundo de la empresa, como en el de las organizaciones ya sean públicas o privadas.

Lejos de ser cierto, trabajar con competencias requiere de un análisis previo que permita identificarlas, definirlas y desarrollarlas como herramientas que permitan la adecuación de la persona al puesto de trabajo.

Además de estos aspectos, el poder medirlas es pieza clave en un proceso donde no cabe espacio a la improvisación ya que tanto la persona, el equipo, la organización, clientes y usuarios en su conjunto son sus principales beneficiarios.

Este libro permitirá conocer de forma práctica sus potencialidades y, lo que es más importante, emplearlas y medirlas de un modo intuitivo, sencillo y riguroso a la vez.»

pero recuerda: «El conocimiento no es la clave, sino lo que hacemos con él …«

Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia empresarial

Releyendo a F. Taylor y su teoría de la administración científica del trabajo, observamos que «cuanto mejor le vaya a la empresa, mejor les irá a los trabajadores», aunque hoy en día añadiríamos también aspectos medioambientales y de desarrollo personal y social dentro de los sistemas productivos.

Según diversos estudios y estadísticas publicadas por conocidas consultoras norteamericanas, las organizaciones que logran un rendimiento excelente en la gestión de su capital humano, han conseguido alinear intereses personales con los corporativos; ¿Cómo? … seleccionando perfiles adecuados, formando, motivando, pero sobre todo midiendo.

Los sistemas HRIS, actuales permiten medir de manera efectiva, sin incurrir en los tremendos costes y recursos del pasado.

HR Ratios, KPI´s, OKR´s,  data driven …

¿En qué indicadores se suelen fijar más las corporaciones TOP?

• La tasa de retención de los trabajadores.

• Tiempo de producción de los empleados.

• y en la Tasa de finalización de tareas.

¿No es muy diferente del taylorismo verdad? Se han relajado jerarquías, considerado las necesidades tanto personales como sociales de los empleados, nos hemos digitalizado, … pero al final, las empresas siguen viviendo de los resultados, dicen que la realidad es tozuda.

Resultados de las mejores:

Las empresas que disfrutan del mejor desempeño en su sector comparten varias características:

1. Construyen equipos de trabajo de alto desempeño (team building).

2. Son más propensas a proporcionar un programa de capacitación formal como parte del proceso de incorporación (plan de acogida para los nuevos empleados, incluso para la promoción o cambio de funciones).

3. Las organizaciones Best-in-Class definen claramente los parámetros de rendimiento asignados a sus tareas.

4. Son más propensas a la estabilidad de los puestos ejecutivos.

Buenas prácticas y acciones a emprender en la acogida:

Acciones necesarias para comenzar con buen pie en la organización y lograr un rendimiento sobresaliente:

• Asegurar la «socialización».

• Asignar un Mentor / Coach, para lograr un mejor desempeño.

• Comenzar el proceso de incorporación antes del día de incorporación y mantenerlo durante los primeros seis meses.

• Identificar problemas previos que pueden ser tratados en la incorporación.

Aún, hoy en día, más de dos tercios de las organizaciones con peores resultados, no miden !

El taylorismo, fracasó en parte por no desarrollar el máximo potencial de los empleados. Al contrario, el paradigma actual de la productividad no es dividir a las personas en puestos de personas que piensan y otros que ejecutan (Fayol, Herry  L’Administration industrielle et générale 1916). Se tiende a que piensen todos !

👉 Posteriormente estas teorías serían adaptadas y actualizadas por autores como Lyndall Urwick o W.E. Deming (ciclo PDCA).

Y en este punto la formación continua tiene mucho que decir. No dejéis pasar la oportunidad de capacitar a vuestros empleados al máximo, el futuro de vuestra empresa dependerá de ello !

Autor:

CSO & HR Outsourcing
Tlfno. +34 91.510.23.26
email: m.jimenez@consultae.es

Ratios de RR.HH. ISO 30414, en español

A finales de 2018, se publicó la norma internacional ISO 30414 , Human Resource Management Guidelines for Internal and External Human Capital Reporting. Con el objetivo principal de sistematizar el proceso de reportes del área, ya que hasta la fecha no había un consenso internacional al respecto.

De momento, la SEC (Securities and Exchange Commission) ha solicitado que se incluyan datos sobre gestión de capital humano en los informes de las empresas que cotizan en la bolsa de valores y el mercado de opciones en EE.UU.

De esta forma los resultados obtenidos siguiendo este método se podrán aportar como Anexo a la publicación anual de resultados financieros de las compañías en este caso cotizadas. No obstante, la norma es aplicable a cualquier organización independientemente de su tamaño.

Muestra como establecer los procesos de captura, medición, análisis y reporting, para 60 indicadores repartidos en 11 áreas:

• Cumplimiento y ética (5 indicadores estándar).
• Costes (7).
• Diversidad (5).
• Liderazgo (3 p.e. Capacidad para detectar talento y desarrollarlo).
• Cultura organizacional (2).
• Salud, seguridad y bienestar de la organización (4).
• Productividad / desempeño (2 p.e. rentabilidad por empleado y ROI de Capital Humano) .
• Contratación / selección, movilidad y rotación de personal (15).
• Habilidades / talento y Capacitación /competencias (5).
• Plan de sucesión (5).
• Disponibilidad de mano de obra (7 p.e. % Absentismo laboral e Índice de accidentalidad).

Está basada en un modelo de mejora continua (PDCA) de HR que permite unificar procesos y criterios. Y su mayor valor es que los procesos están validados.

Las pequeñas organizaciones, no requieren obtener la conformidad en todas las métricas que define.

Curso online: Ratios de RR.HH. Incluye referencias a los indicadores definidos por la norma ISO 30414.  

El comité técnico que ha desarrollado la norma se ha basado en el trabajo previo del Dr. Jac Fitzenz ( Saratoga Institute a PriceWaterhouseCoopers Service ) y las definiciones previas de la ISO 30400:2018 sobre vocabulario en Gestión de recursos humanos.

Un sistema de medida estándar, pero que requiere ser personalizado

El análisis de ratios es un método sencillo que nos sirve de soporte en la interpretación de la aportación del área de gestión del capital humano a la empresa.

Dentro de los indicadores clave de cada organización se encuentran algunos ratios estándar pero también debemos implementar otros personalizados.

«Estudios recientes (Performance Reporting: An eye on the facts) concluyen que …

• En más del 40% de las organizaciones las decisiones relevantes se toman en base al instinto.

• y más del 55% consideran que existen informes duplicados entre las áreas de Finanzas y Control de Gestión. * Fuente y más información en KPMG«.

En nuestro Curso de ratios para RRHH estudiamos los ratios definidos en la norma, junto a técnicas para implementarlos en informes y cuadros de mando.

Factores críticos en las mediciones de RR.HH.

👉 Ojo con el factor humano! Los intangibles se sustentan en la confianza y expectativas.

Los factores críticos son variables de negocio que debemos hacer muy bien para mantener la viabilidad de una organización. Para ello, se ha de definir:

• ¿Qué necesitamos medir?
• Los objetivos del indicador (cuantitativos y cualitativos).
• Periodos de medida.
• Referencias para comparar resultados.
• Coste de las mediciones.
• Usuarios de la información.

De las conclusiones obtenidas en nuestras medidas y cuadros de mando recomendamos:

1. Tomar nota de las principales características de los indicadores.
2. Ser riguroso en las medidas (margen de error, escala, redondeo) y en las comparaciones (principios estadísticos).
3. Adaptar indicadores de los modelos de gestión del conocimiento que puedas aplicar a tu organización.
4. Revisar la propuesta de medición del valor aportado por el capital humano e intentar aplicarla.

La evaluación del desempeño a través de ratios es un método sencillo y eficaz para detectar problemas organizativos y poder actuar a tiempo. Hoy en día hay recursos digitales que evitan que la persona se sienta examinada.

Todos los procesos digitalizados pueden ser fácilmente medibles y evitan los sesgos de la evaluación humana.

Generalmente, los responsables ejecutivos, suelen evaluar diversos indicadores del cuadro de mando y en base a su experiencia toman sus decisiones. Porque, a día de hoy, el dato es una representación de la realidad, y su interpretación depende del factor humano.

Autor:

Resp. Servicio Externalización de Recepcionistas:
+34 91.510.23.26 email: m.jimenez@consultae.es y a través de Linkedin.

Elaboración de Mapas estratégicos

Herramienta de comunicación que explica cómo llegar a los objetivos estratégicos a través de estos prismas:

1. Potencialidades (Capacitación y gestión del conocimiento).

2. Procesos internos (Mejora).

3. Perspectiva del cliente.

4. Resultados económico-financieros.

El mapa estratégico explica las relaciones causa-efecto que generan valor en la empresa.

Es el punto más crítico de cara al éxito del proyecto según «Execution Premium» de Kaplan y Norton. Ver Diagrama causa-efecto.

Si quieres aprender cómo elaborar un mapa estratégico para tu empresa y te gustan las medidas y los ratios en gestión del capital humano, tenemos un curso online donde tratamos los siguientes aspectos:

1. Conocer los tipos de cuadro de mando y sus componentes.

2. Escoger indicadores importantes conforme a la visión y misión de la organización. 

3. Entender qué es cuadro de mando integral y el Balanced Scorecard.

4. Diseñar cuadros de mando (Dashboard).

5. Generar gráficos consistentes que faciliten la comparación de  datos.

Libros sobre mapas estratégicos

The execution premium: Integrando la estrategia y las operaciones para lograr ventajas competitivas (Harvard Business School Press).

Hoy en día parece que las empresas exitosas tienen un sistema para todo. De la adquisición de nuevos clientes a la gestión de la relación con el cliente, de la gestión de calidad a la medición del desempeño, los líderes de la industria han comprendido que instaurar procesos sistemáticos reduce el riesgo, evita la imprevisión y garantiza las mejores posibilidades de obtener buenos resultados.

Sin embargo, la mayoría de las empresas aún no ha desarrollado un sistema para gestionar su proceso más importante: cómo desarrollar y ejecutar sus estrategias.

En The Execution Premium, Robert Kaplan y David Norton demuestran que las empresas que utilizan un sistema formal de implementación de la estrategia sin duda superan a sus pares.

Los autores sostienen que, si bien ya existen muchas de las herramientas necesarias para implementar una estrategia con efectividad, no se ha desarrollado todavía un marco que relacione los diversos elementos inherentes a  esa implementación.

En esta obra crean un sistema de gestión integral y novedoso que las empresas pueden utilizar para sustentar una ejecución estratégica de vanguardia.

Estos libros desarrollan la teoría base y desarrolla ejemplos de mapas estratégicos para distintos tipos de empresa …

Curso Ratios y Medidas Gestión Capital Humano … 

La medición en recursos humanos ratios KPI´s

«Las organizaciones necesitan cada vez más profesionales con la capacidad de analizar datos y RR.HH. no es una excepción …»

Tradicionalmente para apoyar desde recursos humanos el logro de los objetivos de la organización se necesitaba atraer, retener y desarrollar al personal que aporte más valor a la empresa.

En el sentido de hacerla más competitiva y orientada al cliente, ya que en última instancia es quién determinará el éxito de nuestro proyecto.

1. Datos de plantilla.

Los datos básicos de la plantilla de una organización se suelen gestionar a través de la ficha del colaborador que permite gestionar sus datos personales y laborales, capacitación, cargo y supervisión, entre otros …

La captura de datos básicos puede ser manual, importada o recogida a través de sistemas hardware, como los controladores de presencia. Lo que no pueden recoger son percepciones u opiniones.

Por ejemplo, recomendamos comenzar a seguir unos pocos ratios significativos y una vez controlados, poder ir añadiendo nuevos. Calcular un ratio no es complejo, el trabajo reside en el proceso de captura de datos, respecto a este punto lo ideal es que esté lo más automatizado posible.

2. Métricas relacionadas con la Fuerza de trabajo / Tiempo de trabajo.

Mide aspectos de la capacidad de desempeño de una organización. A partir de los datos básicos de plantilla podemos obtener información sobre la plantilla.

• Un KPI típico de este área es el Nº disponible de FTE´s (Equivalente a Tiempo Completo).

• Ratio de proporcionalidad de la producción / FTE.

• Promedio de antigüedad de la plantilla.

3. Métricas de rendimiento (performance).

La competencia se centra en capacidades (conocimiento, habilidades, capacidad para realizar tareas) mientras que el rendimiento se centra en el resultado de las tareas.

Siguiendo estas métricas podremos mejorar el desempeño de la organización y detectar posibles áreas de mejora. Por ejemplo, que tareas son susceptibles de mejora, de automatización o dónde implantar buenas prácticas.

• Un indicador habitual del rendimiento es el % Tareas terminadas a tiempo.

• Rendimiento promedio de los nuevos trabajadores.

• % Trabajadores por encima de la competencia requerida (y por debajo).

4. Métricas de Formación ( Capacitación ).

A los planes de formación (capacitación y desarrollo) eficientes se les suele hacer el seguimiento de KPI´s típicos como:

• La Inversión media en formación por empleado.

• El % Abandonos en formación y su coste anual.

• % Aptos en formación por modalidad (presencial, distancia, blended, elearning).

• % Horas de formación respecto al tiempo total de trabajo.

5. Medidas de los procesos de Reclutamiento y Selección de personal.

La mejora de los resultados en las métricas de reclutamiento y selección inciden en la reducción de costes operativos.

• KPI´s típicos de este área son Tiempo medio para cubrir una vacante.

• o el Coste medio de selección por candidat@.

• Nº Candidatos (Mantenidos en bolsa de empleo / Nuevos por periodo / Clasificados por canal).

• Vacantes cubiertas internamente y desde fuera.

6. Métricas en Relaciones laborales y Compensación.

Indicadores internos habituales en el área de relaciones laborales y compensación son:

• % Incidencias de compensación.

• El Coste del beneficio por emplead@.

• O la Tasa de rotación del personal.

7. Ratios del Área Económico – Financiera.

Tradicionalmente el área de recursos humanos era un mero centro de gastos de estructura (administración). Pero en la actualidad esta tendencia está cambiando ya que podemos aislar la función, asignarle un presupuesto y esperar una rentabilidad.

Su productividad reside en la gestión activa del capital humano, el desarrollo del talento o la mejora del rendimiento, …

Estos son algunos indicadores típicos de RR.HH. empleados en el área económico-financiera. Su estimación puede ayudarnos a predecir los resultados de la empresa:

• Composición y evolución de los activos (capital humano).

• Beneficio por inversión en RR.HH.

• Costes de estructura.

• Margen de las ventas.

Necesitaremos conocer este tipo de ratios económicos y financieros para poder gestionar adecuadamente el área y entendernos mejor con nuestros colegas del área contable.

8. Ratios de Eficiencia del Capital Humano.

El seguimiento de estos indicadores permite la mejora sobre aspectos como la adaptación persona-puesto, la optimización de la movilidad del personal o aumentar la productividad personal.

• Beneficio por emplead@.

• Productividad de los empleados.

• % Personal con talento.

9. Ratos de Fidelización y satisfacción.

Nos ayudan a evaluar la percepción de nuestro equipo sobre las condiciones de trabajo. El estudio de estos indicadores está soportado por las teorías psicológicas sobre retención y rotación voluntaria.

• Medimos aspectos sobre la fidelización.

• Satisfacción del emplead@.

• Y del compromiso organizacional.

10. Medida del Desarrollo organizacional.

Desarrollo organizacional a través de la satisfacción del empleado, pues en definitiva tratamos con personas. A través de estos indicadores podemos controlar si los empleados están demasiado estancados en sus puestos o ¿Cómo de exitosas están resultando las promociones internas?

• Un ratio típico es el % Éxito plan de sucesión.

• Percepción de claridad de visión y misión. 

• • El 68% de los empleados piensa que la compañía tiene una visión y misión bien definidas.

• % Igualdad de oportunidades (hombre / mujer).

• • Por ejemplo, las mujeres ocupan el 39% de los cargos directivos de la organización.
• • El 56% de los ejecutivos de nivel 2 son mujeres.

11. Indicadores de Salud y Seguridad.

El análisis de indicadores de salud y seguridad en el trabajo permite evitar riesgos y accidentes o reducir estrés a través del control y seguimiento de aspectos clave como:

• Nº de accidentes por año o índice de peligrosidad.

• O los Costes promedio de salud por emplead@.

Junto a estás áreas vemos útil recopilar un panel con «Factores críticos» de gestión. Una estrategia sencilla para comenzar a construir nuestro panel de indicadores es escoger unos pocos pero relevantes y a modo de estructura comenzar a añadir nuevos.

De esta manera conseguiremos reducir la confusión que pueda producir las distintas formulaciones de indicadores que existen en el exterior de la organización o generar una gran cantidad de información y el trabajo «extra» que supone manejarla.

12. Ratios estratégicos.

No nos gustaría, terminar este post si remarcar, que debemos escoger unos pocos ratios, generalmente los que tengan que ver con los objetivos de la empresa ( ver OKR ). De manera que nos indiquen que tan lejos o cerca estamos de conseguir nuestras metas.

Por otro lado, los objetivos deben ser medidos por tanto, han de ser concretos y medibles.

📄 Notas: Gestionar de forma adecuada los ratios e indicadores no es una tarea sencilla, por lo que hemos elaborado este curso online para facilitar la implementación de un sistema de medición en la empresa. si estás interesado en realizar este cursos aquí tienes toda la información:

13. Curso online: Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano

Si necesitas medir KPI´s en el área de recursos humanos, seguro que encontrarás muy interesante nuestro curso sobre medidas del capital humano, donde estudiamos más de 300 ratios típicos de Recursos Humanos.

Podrás crear tu propia herramienta para la toma de decisiones basadas en información (data driven). Gracias a los informes históricos generados podrás ver claramente las repercusiones de las decisiones en el área de gestión del capital humano.

El curso consta de 5 unidades didácticas:

1. Técnicas de medición.

2. Catálogo con más de 200 Ratios estándar así como su descripción.

3. Cuadros de mando.

4. Rendimiento organizacional (Performance).

5. Reportes a dirección y Controlling.

Ha sido elaborado por un equipo de consultores y expertos durante + de 7 años dando lugar a numerosas actualizaciones e incorporación de nuevos contenidos y actividades.

Una vez finalizado el curso, podrás seguir consultando contenidos durante 12 meses más !

Manuel Jiménez Molina 
CSO & HR Outsourcing
Tlfno. +34 91.510.23.26
email: m.jimenez@consultae.es

Índice de satisfacción de los trabajadores con la formación recibida

Mide la satisfacción general de los asistentes a la formación. Se puede calcular como:

Fórmula propuesta (∑ Puntuación general de las encuestas de calidad de la formación impartida / Nº de participantes de la formación) × 100

Se pretende medir la satisfacción de los formandos y que nos den opinión sobre el curso y sobre todo un feedback de la importancia que le otorgan desde su puesto de trabajo.

Notas:

• Este índice puede calcularse por acción formativa, y anualmente con toda la formación impartida.

• Dependiendo de los aspectos evaluados en las encuestas, este índice puede calcularse por  categorías, Por ejemplo, índice de satisfacción de los alumnos con los formadores, metodologías, instalaciones, etc.

¿Cómo podemos medir la productividad laboral?

Compartimos algunas ideas, para aproximarnos a la medida de la productividad laboral. Desde la dirección de empresa la productividad se entiende tradicionalmente como la proporción entre Productos o servicios generados en un periodo de tiempo / Recursos empleados (Tasa de productividad).

Aunque el resultado final del proceso es evidente para cualquier gestor, no suele resultar fácil desglosar todos los factores que inciden en la misma, para saber donde debemos actuar como buenos managers.

En el área de gestión del capital humano, focalizamos en el rendimiento obtenido por áreas, equipos y por personas (evaluación del desempeño). Y se colabora con operaciones para detectar hábitos de productividad y buenas prácticas.

Si podemos actuar sobre el ambiente o clima laboral pero más allá se nos escapa al ámbito profesional. Siempre me gusta recalcar llegados a este punto, que la retribución se considera un factor higiénico, si se da sin más motivaría al principio y luego el efecto desaparece.

En cualquier caso, supera el alcance de este artículo, pero cabría preguntarse para cada situación ¿si se pagase más, se trabajaría con mayor calidad y en más cantidad? (Quizá si es en base a resultados SI, pero esta cuestión la trataremos en un próximo artículo).

Medidas como fomentar la motivación ( factores de Herzberg ), el trabajo en equipo, los planes de carrera, la formación, el marketing interno o la conciliación con la vida familiar son medidas que van en esa dirección.

Fórmula propuesta para estimar la productividad:

Productividad de los empleados = EBIT respecto al Nº de colaboradores = Beneficio Neto / Nº colaboradores equivalentes a tiempo completo (FTE)

Mide el retorno de la inversión ( ROI ) en capital humano. Puede calcularse también como:

Ratio de Productividad (en horas) = Ventas Netas / Total horas laborales

 

• Objetivo: Maximizar este ratio

• Estrategia desde RR.HH.: Con trabajadores más competentes y motivados conseguiremos mejores resultados.

• Unidad de medida: €/h

 

Aplicable por FTE, equipos o personas. Por ejemplo en este último caso puede resultar muy útil para una gestión por objetivos en personas que teletrabajan. Resultará mucho más útil en sectores de actividad como los servicio, medir la productividad en lugar de la presencia (control horario).

Productividad por FTE (trabajador) = Ventas anuales / Nº de FTE

A tener en cuenta …

• Escogemos Ventas Netas para omitir los impuestos directos e indirectos.

• Revisando los históricos y en caso de obtener relaciones sistemáticas podríamos aproximar el Nº de horas laborales necesarias para un determinado rango de ventas.

Entradas relacionadas:

• Las empresas que permiten a los empleados utilizar su propia tecnología consiguen aumentos de productividad. El fenómeno «BYOD».

• ¿Cómo calcular el absentismo laboral? Cómo medir el porcentaje de horas perdidas por ausencia de la plantilla en su horario de trabajo programado …

Curso online de Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano:

Dirigido a: Área de RR.HH. y Administración, Controllers y Dirección y Eco-Financiera. En general a cualquier profesional que necesite medir y mejorar el área de RR.HH. cómo Directores y Resp. de Formación y Desarrollo, Talento, Desarrollo del Liderazgo, Coaching y Directores de Línea.

Objetivos: 

• Conocer técnicas de medición junto a los principales ratios y parámetros del área de RR.HH. Reporting y apoyo a la toma de decisiones.

• Ratios aplicados al teletrabajo. AGILE. Smart Work.

Contenidos:

1. Técnicas de medición para RR.HH. Indicadores de RR.HH. en los modelos de gestión

2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores

3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …

4. Gestión del desempeño organizacional. Técnicas y recursos eficientes. SIRH y SIP (Sistemas de Información de Personal)

5. Reportes a dirección. Reportes habituales, indicadores de valor, B.I. Identificación de desviaciones y toma de decisiones.

* Con multitud de casos prácticos y plantillas para hojas de cálculo.

Boletín de inscripción. Curso online abierto. Bonificable. Con certificado de aprovechamiento. 30 horas online. Acceso a contenidos.