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Archivo de la categoría: Ratios y medidas RRHH

Ratios y medidas del capital humano. KPIs y OKR aplicados a RR.HH.

Curso KPI´s y medidas en la gestión del Capital Humano

Publicada en 8 marzo, 2023 de Consultae

Curso de ratios para la gestión del capital humano

Curso de KPI´s y medidas en la gestión del Capital Humano

 

Presentación de la edición 2023:

 

Nuestra más cordial bienvenida y sincero agradecimiento por compartir con nosotros este curso de formación online que esperamos resulte provechoso. Son ya 9 ediciones cumplidas con este año!

 

Te presentamos el curso online de Ratios y medidas en la Gestión del Capital Humano, un Curso introductorio a las métricas en recursos humanos, donde estudiaremos los recursos más utilizados en la medición seguimiento de las prácticas de Recursos Humanos.

 

Al cursar este programa, el personal de la empresa contará con herramientas para mejorar el área de RR.HH. Podrán establecer ratios personalizados acordes al contexto de la compañía, así como crear paneles de control eficaces.

 

Es un curso que puede servir perfectamente como antesala a capacitaciones en People Analytics (ciencia de datos aplicada a recursos humanos).

 

 

📌 Años condensados en un curso online: Si te interesan las métricas no te pierdas la 9ª edición del Curso online de Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano.

 

 

Deseamos que este curso resulte una fuente de inspiración para que cada gestor de capital humano construya su propio cuadro de mando. Para ello mostraremos más de 100 indicadores de referencia!

 

En el siguiente gráfico mostramos las áreas donde hemos distribuido los ratios y KPI´s estudiados:

 

Curso ratios capital humano

 

 

«Aunque el 83 % de los líderes de RR.HH. acuerdan que todas las decisiones de las personas deberían basarse en datos y análisis, sólo el 37 % utiliza datos para resolver problemas de gestión de personas» Fuente y resto del informe shrm.org.

 

 

Si tu mentalidad es de liderar con datos, PASA A LA ACCIÓN !

 

  • Tienes ante ti un curso práctico pensado para implantar sistemas de medición de RR.HH. en las empresas.

 

  • Haz que la función de gestión del capital humano aporte más valor a la empresa y a sus empleados a través del análisis de los datos.

 

  • Los tutores te ayudarán a la elaboración de cuadros de mando personalizados.

 

 

Impulsa la productividad y el crecimiento del negocio con el análisis HR: El enfoque del curso es dar a conocer los principales ratios utilizados por las organizaciones para controlar la marcha de las diferentes áreas de actividad de recursos humanos. Ayuda a tu empresa a mejorar a través del estudio de ratios significativos!

 

Objetivos principales del curso:

 

  • Conocer técnicas de medición, junto a los principales ratios y parámetros del área de gestión del capital humano.
  • Reporting y herramientas de apoyo a la toma de decisiones.

 

📌 Si buscas medir en el área de RR.HH. Aquí tienes un curso que te ayudará con casos prácticos !!!

 

Adapta los indicadores clave a tu organización, actividad profesional, modelo de negocio, etc. Aquí tienes algunos ejemplos de los indicadores estudiados: La medición en recursos humanos a través de ratios (KPI´s).

 

Las mediciones periódicas en la gestión del rendimiento de equipos suponen un pilar donde sustentar el análisis de la evolución del capital humano de una organización.

 

Nos permiten formular hipótesis para seguir mejorando y a su vez seguir verificando si estamos tomando las decisiones en la dirección correcta.

 

«Pocos factores son tan importantes para la actuación de la organización como la medición y sin embargo es el área más débil en la gestión de muchas empresas.” Peter Drucker.

 

 

Curso de ratios de recursos humanos

 

La utilización de ratios y medidas siempre resultará motivadora para la mejora continua a través de:

 

1. Las comparaciones respecto al rendimiento interno (Procesos) y externo (Mercado / Competencia).

 

2. Formulación de predicciones y tendencias (Estadística y Escenarios) como verdaderas oportunidades de mejora.

 

3. Como herramienta de ayuda a la toma de decisiones y cumplimiento de los objetivos marcados por la estrategia empresarial. Nos ayudan a determinar acciones concretas a realizar y establecer responsabilidades.

 

 

Con citas y reflexiones de los autores y estudios más relevantes Robert Kaplan y David Norton “No se puede gestionar lo que no se mide. No se puede medir lo que no se describe”.

 

Repasaremos cuestiones relativas al Big Data en RR.HH.: Este curso online ayuda a comprender el valor de los datos y su análisis en el área de gestión del capital humano.» El análisis de datos en RR.HH. puede ir más allá y tomar información fuera de la organización.

 

«La gestión del capital humano necesita el Business Intelligence para extraer conclusiones y tomar decisiones estratégicas acertadas.»

 

Plantillas de Excel con ratios y cuadro de mando BSC

Estudiaremos las tecnologías de referencia para el análisis de RR.HH. del mercado, pero también se trabaja con plantillas de Excel fácilmente aplicables al trabajo real de la empresa !

 

 


Dirigido a: Áreas de RR.HH. y Administración de personal, Directores de Recursos Humanos. Retribución y Compensación. Técnicos de formación. Controllers y Dirección y Eco-Financiera. Auditores y consultores. Técnicos de organización y de evaluación del Desempeño y en general profesionales y técnicos de RR.HH.

 

Y en general, a cualquier profesional que necesite medir y mejorar el área de RR.HH. cómo Directores y Resp. de Formación y Desarrollo, Talento, Desarrollo del Liderazgo, Coaching y Directores de Línea.

 

 

 

Infografía con la ficha básica para describir un indicador:

 

 

📖 Índice de contenidos del curso:

 

1. Técnicas de medición para RR.HH. Indicadores de RR.HH. en los modelos de gestión.

 

2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores.

 

3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …

 

4. Gestión del desempeño organizacional. Técnicas y recursos eficientes. SIRH y SIP (Sistemas de Información de Personal).

 

5. Reportes a dirección. Reportes habituales, indicadores de valor, B.I. Identificación de desviaciones y toma de decisiones.

 

* Con multitud de casos prácticos y plantillas para hojas de cálculo.

 

 

Convocatorias curso:

Envíanos un email par reservar tu plaza, sin ningún compromiso, solo tienes que indicarnos en que convocatoria estarías interesad@:

 

  • Curso abierto: acceso inmediato una vez abonada la matrícula.

 

 


📄 Notas: Los alumnos/as podrán tener acceso al curso, para consultar los contenidos y futuras actualizaciones una vez finalizado.

 

 

Descarga del Boletín de Inscripción curso de Ratios RRHH

Inscripcion al curso online KPI RRHH:

Curso abierto Curso Abierto Bonificable para empresas Bonificable (incluido) Certificado de aprovechamiento Certificado de Aprovechamiento 30 horas de estudio online estimadas.

 


 

 

Más enlaces relacionados con la medición en RR.HH.:

 

Curso online: Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Abierta una nueva edición* del curso Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano.

Realizado y probado con éxito en diferentes empresas y organizaciones muy representativas, resultando de gran ayuda para implantar y afianzar una dirección por objetivos en el área de Gestión del Capital Humano (cómo definir objetivos, medir resultados y comunicarlos).  Seguir leyendo…

 

Consideraciones sobre el cálculo de ratios en la gestión del capital humano. Índice de contenidos: Introducción. Ratios y estrategia organizacional.

Tópicos a superar. Panel de control. Aplicabilidad. Mejora continua. Factores críticos. Reporting. Resumen. Introducción.

Las mediciones en la gestión de equipos suponen un pilar donde sustentar el análisis de la evolución del capital humano de una organización.

Nos permiten formular hipótesis para seguir mejorando … Seguir leyendo…

 

El cuadro de mando integral de recursos humanos. Herramientas para el cuadro de mando integral de recursos humanos:

La previsión en recursos humanos es una función fundamental.

Un cuadro de mando integral operativo (CMI) permitirá visualizar los principales osciladores de nuestra situación actual, pasada y futura.

En su desarrollo incorporaremos variables y parámetros que consideremos fundamentales en la gestión del capital humano… Seguir leyendo…

 

 

¿Aceptas el desafío? Te ayudamos a medir los procesos relacionados con la gestión del capital humano de tu organización #ratios #recursoshumanos ... Clic para tuitear

 

Para aclarar cualquier información adicional sobre el curso contactar en el +34 91.510.23.26 o por email en info@consultae.es.

 

 

Puedes adquirir este curso online a través de PayPal con total garantía. Además tienes 15 días de prueba !

 

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Pagos PayPal

 

9ª edición: Curso online KPI´s y medidas en la gestión del Capital Humano. Certificado de aprovechamiento. ... Clic para tuitear

 

 


Tutor del curso:

Manuel Jiménez 

email m.jimenez@consultae.es

 

Publicado en: Cursos RRHH online, Formación online gestión del Capital Humano, Ratios y medidas RRHH | Deja un Comentario |

Libros sobre Competencias profesionales

Publicada en 23 agosto, 2022 de Consultae

Libros sobre competencias profesionales

Competencias profesionales: selección de libros

 

Por competencias profesionales, hard skills o competencias duras se entienden el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que definen la productividad de los empleados.

 

Un perfil de competencias del puesto de trabajo reúne el conjunto de comportamientos necesarios para el desempeño eficaz y eficiente de un puesto de trabajo. Podemos evidenciarlos a través indicadores de actuación y de resultado.

 

Estas competencias de ámbito técnico suponen un conjunto de conocimientos, procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y que son necesarias para desarrollar su puesto de trabajo.

 

Por el contrario, las competencias blandas o soft skills, hacen referencia a las habilidades sociales y personales. Rasgos de personalidad, como por ejemplo la autoestima, la asertividad, las capacidades de comunicación, gestión de las emociones, la gestión del tiempo o incluso la toma de decisiones.

 

Las competencias sociales por su lado, significan la capacidad para mantener relaciones positivas con los demás. Ejemplos de micro competencias sociales: Escucha activa, respeto, empatía, asertividad, liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, diplomacia, negociación, …

 

Bibliografía relacionada

Bibliografía relacionada:

Hay dos libros que nos encantan en especial, respecto a la definición de competencias y su enfoque para trabajar con este sistema de evaluación en las organizaciones. Y no son otros que:

 

Libro Competencias Profesionales. Herramientas de evaluación

Competencias Profesionales. Herramientas de evaluación: el portafolios, la rúbrica y las pruebas situacionales: 9 (Guías para la formación) por Narcea, S.A. de Ediciones.

«George Clooney, Norman Foster y Ágatha Ruiz de la Prada pueden ser considerados un actor, un arquitecto y una diseñadora de éxito.

 

Se puede decir también que los tres son profesionales competentes. En el contexto de una sociedad como la nuestra basada en gran parte en el conocimiento, es necesario reconocer el aporte del capital humano en el desarrollo social y económico.

 

Es indispensable, por tanto, utilizar adecuadamente las habilidades y los conocimientos de las personas y, sobre todo, asegurar el pleno desarrollo de sus habilidades y destrezas. Por ello, el concepto de competencia profesional va tomando fuerza en el mundo de la educación superior y en el de la formación profesional, ya sea inicial o continuada.

 

Así en los procesos de enseñanza-aprendizaje, se requerirá de herramientas que faciliten la evaluación y el reconocimiento de las competencias de personas que se están formando para el desempeño profesional.

 

En la presente obra se aborda el tema de las competencias profesionales definiéndolas y delimitando sus elementos clave y se ofrecen diversas herramientas para la evaluación de las mismas como la carpeta de competencias o portafolios, las rúbricas y las pruebas situacionales.

 

Así mismo se señalan los elementos teóricos básicos de estas herramientas y numerosos ejemplos y realizaciones prácticas que permitirán su implementación en diferentes campos de trabajo.»

 

 

Guía práctica para el diseño y medición de competencias profesionales

Guía práctica para el diseño y medición de competencias profesionales por ESIC Editorial.

«De un tiempo a esta parte el término competencia parece haberse convertido en la palabra mágica capaz de resolver cualquier problema organizativo y de recursos humanos, tanto en el mundo de la empresa, como en el de las organizaciones ya sean públicas o privadas.

 

Lejos de ser cierto, trabajar con competencias requiere de un análisis previo que permita identificarlas, definirlas y desarrollarlas como herramientas que permitan la adecuación de la persona al puesto de trabajo.

 

Además de estos aspectos, el poder medirlas es pieza clave en un proceso donde no cabe espacio a la improvisación ya que tanto la persona, el equipo, la organización, clientes y usuarios en su conjunto son sus principales beneficiarios.

 

Este libro permitirá conocer de forma práctica sus potencialidades y, lo que es más importante, emplearlas y medirlas de un modo intuitivo, sencillo y riguroso a la vez.»

 

 

pero recuerda: «El conocimiento no es la clave, sino lo que hacemos con él …«

 

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Excelencia en gestión de personas

Publicada en 11 agosto, 2022 de Consultae

Estrategia de HR

Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia empresarial

 

Releyendo a F. Taylor y su teoría de la administración científica del trabajo, observamos que «cuanto mejor le vaya a la empresa, mejor les irá a los trabajadores», aunque hoy en día añadiríamos también aspectos medioambientales y de desarrollo personal y social dentro de los sistemas productivos.

 

En ese sentido ¿Cómo vamos a mejorar si no medimos? Y al parecer es justo esto, lo que actualmente está sucediendo en muchas organizaciones.

 

Según diversos estudios y estadísticas publicadas por conocidas consultoras norteamericanas, las organizaciones que logran un rendimiento excelente en la gestión de su capital humano, han conseguido alinear intereses personales con los corporativos; ¿Cómo? … seleccionando perfiles adecuados, formando, motivando, pero sobre todo midiendo.

 

Los sistemas HRIS, actuales permiten medir de manera efectiva, sin incurrir en los tremendos costes y recursos del pasado.

 

HR Ratios, KPI´s, OKR´s,  data driven …

¿En qué indicadores se suelen fijar más las corporaciones TOP?

 

  • La tasa de retención de los trabajadores.

 

  • Tiempo de producción de los empleados.

 

  • y en la Tasa de finalización de tareas.

 

¿No es muy diferente del taylorismo verdad? Se han relajado jerarquías, considerado las necesidades tanto personales como sociales de los empleados, nos hemos digitalizado, … pero al final, las empresas siguen viviendo de los resultados, dicen que la realidad es tozuda.

 

Resultados

Resultados de las mejores:

 

Las empresas que disfrutan del mejor desempeño en su sector comparten varias características:

 

  1. Construyen equipos de trabajo de alto desempeño (team building).

 

2. Son más propensas a proporcionar un programa de capacitación formal como parte del proceso de incorporación (plan de acogida para los nuevos empleados, incluso para la promoción o cambio de funciones).

 

3. Las organizaciones Best-in-Class definen claramente los parámetros de rendimiento asignados a sus tareas.

 

4. Son más propensas a la estabilidad de los puestos ejecutivos.

 

Acciones

Buenas prácticas y acciones a emprender en la acogida:

Acciones necesarias para comenzar con buen pie en la organización y lograr un rendimiento sobresaliente:

  • Asegurar la «socialización».
  • Asignar un Mentor / Coach, para lograr un mejor desempeño.
  • Comenzar el proceso de incorporación antes del día de incorporación y mantenerlo durante los primeros seis meses.
  • Identificar problemas previos que pueden ser tratados en la incorporación.

 

Aún, hoy en día, más de dos tercios de las organizaciones con peores resultados, no miden !

 

El taylorismo, fracasó en parte por no desarrollar el máximo potencial de los empleados. Al contrario, el paradigma actual de la productividad no es dividir a las personas en puestos de personas que piensan y otros que ejecutan (Fayol, Herry  L’Administration industrielle et générale 1916). Se tiende a que piensen todos !

 

👉 Posteriormente estas teorías serían adaptadas y actualizadas por autores como Lyndall Urwick o W.E. Deming (ciclo PDCA).

 

Y en este punto la formación continua tiene mucho que decir. No dejéis pasar la oportunidad de capacitar a vuestros empleados al máximo, el futuro de vuestra empresa dependerá de ello !

 

Autor:

Consultores de RRHH
CSO & HR Outsourcing
Tlfno. +34 91.510.23.26
email: m.jimenez@consultae.es

 

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Norma ISO 30414 para RRHH de empresas que cotizan

Publicada en 5 agosto, 2022 de Consultae

Norma 30414 para empresas que cotizan

Ratios de RR.HH. ISO 30414, en español

 

A finales de 2018, se publicó la norma internacional ISO 30414 , Human Resource Management Guidelines for Internal and External Human Capital Reporting. Con el objetivo principal de sistematizar el proceso de reportes del área, ya que hasta la fecha no había un consenso internacional al respecto.

 

📏 Aún no ha sido adoptada de forma generalizada (y no es obligatoria), pero resultará de gran utilidad para equipos de analytics que deseen certificar los reportes de su trabajo y en un futuro establecer un marco de mejora común, tal y como se realiza en otros procesos (benchmarking, informes financieros, etc.).

 

De momento, la SEC (Securities and Exchange Commission) ha solicitado que se incluyan datos sobre gestión de capital humano en los informes de las empresas que cotizan en la bolsa de valores y el mercado de opciones en EE.UU.

 

De esta forma los resultados obtenidos siguiendo este método se podrán aportar como Anexo a la publicación anual de resultados financieros de las compañías en este caso cotizadas. No obstante, la norma es aplicable a cualquier organización independientemente de su tamaño.

 

Área ISO 30414

Muestra como establecer los procesos de captura, medición, análisis y reporting, para 60 indicadores repartidos en 11 áreas:

  • Cumplimiento y ética (5 indicadores estándar).
  • Costes (7).
  • Diversidad (5).
  • Liderazgo (3 p.e. Capacidad para detectar talento y desarrollarlo).
  • Cultura organizacional (2).
  • Salud, seguridad y bienestar de la organización (4).
  • Productividad / desempeño (2 p.e. rentabilidad por empleado y ROI de Capital Humano) .
  • Contratación / selección, movilidad y rotación de personal (15).
  • Habilidades / talento y Capacitación /competencias (5).
  • Plan de sucesión (5).
  • Disponibilidad de mano de obra (7 p.e. % Absentismo laboral e Índice de accidentalidad).

 

Está basada en un modelo de mejora continua (PDCA) de HR que permite unificar procesos y criterios. Y su mayor valor es que los procesos están validados.

 

Las pequeñas organizaciones, no requieren obtener la conformidad en todas las métricas que define.

 

Curso online: Ratios de RR.HH. Incluye referencias a los indicadores definidos por la norma ISO 30414.  

 

El comité técnico que ha desarrollado la norma se ha basado en el trabajo previo del Dr. Jac Fitzenz ( Saratoga Institute a PriceWaterhouseCoopers Service ) y las definiciones previas de la ISO 30400:2018 sobre vocabulario en Gestión de recursos humanos.

 

 

Ratios de RRHH personalizados

Un sistema de medida estándar, pero que requiere ser personalizado

 

El análisis de ratios es un método sencillo que nos sirve de soporte en la interpretación de la aportación del área de gestión del capital humano a la empresa.

 

Dentro de los indicadores clave de cada organización se encuentran algunos ratios estándar pero también debemos implementar otros personalizados.

 

«Estudios recientes (Performance Reporting: An eye on the facts) concluyen que …

 

  • En más del 40% de las organizaciones las decisiones relevantes se toman en base al instinto.
  • y más del 55% consideran que existen informes duplicados entre las áreas de Finanzas y Control de Gestión. * Fuente y más información en KPMG«.

 

En nuestro Curso de ratios para RRHH estudiamos los ratios definidos en la norma, junto a técnicas para implementarlos en informes y cuadros de mando.

 

 

Factores críticos en las mediciones de RR.HH.

Factores críticos en las mediciones de RR.HH.

 

👉 Ojo con el factor humano! Los intangibles se sustentan en la confianza y expectativas.

 

Los factores críticos son variables de negocio que debemos hacer muy bien para mantener la viabilidad de una organización. Para ello, se ha de definir:

  • ¿Qué necesitamos medir?
  • Los objetivos del indicador (cuantitativos y cualitativos).
  • Periodos de medida.
  • Referencias para comparar resultados.
  • Coste de las mediciones.
  • Usuarios de la información.

 

De las conclusiones obtenidas en nuestras medidas y cuadros de mando recomendamos:

  1. Tomar nota de las principales características de los indicadores.
  2. Ser riguroso en las medidas (margen de error, escala, redondeo) y en las comparaciones (principios estadísticos).
  3. Adaptar indicadores de los modelos de gestión del conocimiento que puedas aplicar a tu organización.
  4. Revisar la propuesta de medición del valor aportado por el capital humano e intentar aplicarla.

 

La evaluación del desempeño a través de ratios es un método sencillo y eficaz para detectar problemas organizativos y poder actuar a tiempo. Hoy en día hay recursos digitales que evitan que la persona se sienta examinada.

 

Todos los procesos digitalizados pueden ser fácilmente medibles y evitan los sesgos de la evaluación humana.

 

Generalmente, los responsables ejecutivos, suelen evaluar diversos indicadores del cuadro de mando y en base a su experiencia toman sus decisiones. Porque, a día de hoy, el dato es una representación de la realidad, y su interpretación depende del factor humano.

 

Autor:

Resp. Servicio Externalización de Recepcionistas:
+34 91.510.23.26 email: m.jimenez@consultae.es y a través de Linkedin.

 

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¿Qué es un mapa estratégico de una empresa?

Publicada en 12 junio, 2022 de Consultae

Ejemplo de mapa estratégico

Elaboración de Mapas estratégicos

 

Herramienta de comunicación que explica cómo llegar a los objetivos estratégicos a través de estos prismas:

 

1. Potencialidades (Capacitación y gestión del conocimiento).

2. Procesos internos (Mejora).

3. Perspectiva del cliente.

4. Resultados económico-financieros.

 

 

El mapa estratégico explica las relaciones causa-efecto que generan valor en la empresa.

 

Es el punto más crítico de cara al éxito del proyecto según «Execution Premium» de Kaplan y Norton. Ver Diagrama causa-efecto.

 

Si quieres aprender cómo elaborar un mapa estratégico para tu empresa y te gustan las medidas y los ratios en gestión del capital humano, tenemos un curso online donde tratamos los siguientes aspectos:

 

1. Conocer los tipos de cuadro de mando y sus componentes.

 

2. Escoger indicadores importantes conforme a la visión y misión de la organización. 

 

3. Entender qué es cuadro de mando integral y el Balanced Scorecard.

 

4. Diseñar cuadros de mando (Dashboard).

 

5. Generar gráficos consistentes que faciliten la comparación de  datos.

 

Libros sobre mapas estratégicos

Libros sobre mapas estratégicos

 

Libro The execution premium

The execution premium: Integrando la estrategia y las operaciones para lograr ventajas competitivas (Harvard Business School Press).

 

Hoy en día parece que las empresas exitosas tienen un sistema para todo. De la adquisición de nuevos clientes a la gestión de la relación con el cliente, de la gestión de calidad a la medición del desempeño, los líderes de la industria han comprendido que instaurar procesos sistemáticos reduce el riesgo, evita la imprevisión y garantiza las mejores posibilidades de obtener buenos resultados.

 

Sin embargo, la mayoría de las empresas aún no ha desarrollado un sistema para gestionar su proceso más importante: cómo desarrollar y ejecutar sus estrategias.

 

En The Execution Premium, Robert Kaplan y David Norton demuestran que las empresas que utilizan un sistema formal de implementación de la estrategia sin duda superan a sus pares.

 

Los autores sostienen que, si bien ya existen muchas de las herramientas necesarias para implementar una estrategia con efectividad, no se ha desarrollado todavía un marco que relacione los diversos elementos inherentes a  esa implementación.

 

En esta obra crean un sistema de gestión integral y novedoso que las empresas pueden utilizar para sustentar una ejecución estratégica de vanguardia.

 

Estos libros desarrollan la teoría base y desarrolla ejemplos de mapas estratégicos para distintos tipos de empresa …

 

Curso Ratios y Medidas Gestión Capital Humano … 

 

 

 

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Ratios RRHH: Curso online

Publicada en 9 mayo, 2022 de Consultor de formación

Curso online Ratios RRHH

Curso Ratios KPI / OKR en Gestión del Capital Humano

Abierta una nueva edición* en 2023 del curso Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano.

 

📈 Realizado y probado con éxito en diferentes empresas y organizaciones muy representativas, resultando de gran ayuda para implantar y afianzar una dirección por objetivos en el área de Gestión del Capital Humano. (Cómo definir objetivos, medir resultados y comunicarlos).

 

Ha sido elaborado por un equipo de consultores y expertos durante + de 8 años dando lugar a numerosas actualizaciones e incorporación de nuevos contenidos y actividades.

 

Plantillas de Excel de ratios

Se trabaja con Plantillas de Excel  fácilmente aplicables al trabajo real de la empresa !

 

Los recursos humanos basados ​​en la evidencia: Compartimos experiencias y puesta al día !

 

Este año más de 100 profesionales ! de recursos humanos de España y Latinoamérica se formarán con nosotros en la materia. Esta acción formativa les ayudará a generar sus propios cuadros de mando operacionales KPI´s y estratégicos BSC (CMI).

 

👉 Explicado paso a paso, desde cómo calcular ratios sencillos hasta como elaborar completos cuadros de mando adaptados.

 

Impartido en modalidad e-learning, desarrolla técnicas de medida del capital humano, destacando los indicadores más habituales en cada área de RR.HH., estudiaremos cuadros de mando, técnicas de reporting y técnicas de gestión del rendimiento.

 

Así mismo, se relacionarán magnitudes del área de RR.HH. con parámetros económicos (se incluyen kpi financieros). Consta de numerosos ejemplos, casos de estudio, y plantillas para hojas de cálculo.

 

 

📄 Adaptado al estándar ISO 30414:2018 Informes sobre la gestión del Capital Humano (Human resource management / Guidelines for internal and external human capital reporting)

 

Una vez finalizado el curso, podrás seguir consultando contenidos durante 12 meses más !

 

Curso de ratios rrhh

Presentación del curso online

Deseamos que este curso resulte una fuente de inspiración para que cada gestor de capital humano construya su propio cuadro de mando. Para ello mostraremos más de 200 indicadores de referencia.

 

Cada vez es menos habitual encontrarnos con tópicos negativos en la aplicación de ratios y medidas del capital humano. Algunos clásicos son:

 

1. Percepción de complejidad en los cálculos matemáticos.

 

2. Pensar que con la aplicación de medidas vamos a generar más y más datos sin aportar información.

 

3. O resultan difícilmente aplicables a factores actitudinales-motivacionales o a rasgos de la personalidad (competencias soft).

 

Curso online de ratios aplicados al capital humano

Estudiaremos entre otras materias

  1. Cómo diseñar indicadores eficientes. Cuáles son las medidas más habituales (estándares en las empresas y las ISO).
  2. Realizaremos reportes: Cómo preparar informes con los resultados de las medidas realizadas.
  3. Análisis de resultados y en su caso propuestas de mejora.
  4. Conclusiones y toma de decisiones: Cómo apoyarnos en los datos obtenidos.
  5. Casos de estudio, soluciones software, etc. …

 

Curso de ratios RRHH en Excel

Sin embargo, sabemos que se pueden superar estas barreras con una metodología apropiada para cada caso. Los ratios los define cada organización en función de sus necesidades, pudiéndose adaptar a los estándares existentes. Es por ello, que no tenemos porqué usar necesariamente fórmulas complicadas, ni generar «trabajo extra».

 

Para reducir y controlar éstos y otros factores negativos hemos diseñado el curso para que sea accesible a todos, desde los niveles de iniciación a los que ya cuentan con un sistema de medición y reporting.

 

 

Analizar datos ayuda a tomar mejores decisiones en RR.HH. Clic para tuitear

 

 

Curso de ratios y cuadros de mando para RHH

Perfil de los alumnos y objetivos del curso.

 

forcemDirigido a: Especialistas en recursos humanos y en general a cualquier profesional que necesite medir y mejorar el área de RR.HH. y Administración de su empresa. Directores y Resp. de Formación y Desarrollo, Talento, Desarrollo del Liderazgo, Coaching y Directores de Línea, incluso Controllers y miembros del área de Dirección y Eco-Financiera.

 

forcemRequisitos: Se puede seguir el programa perfectamente sin necesidad de conocimientos previos. Conocimientos básicos de informática e Internet.

 

forcemObjetivos: Conocer técnicas de medición junto a los principales ratios y parámetros del área de RR.HH. Ser capaz de implementar un sistema que mida adecuadamente la evolución del área de gestión de personas. Desarrollar la capacidad de identificar los KPI clave. Reporting y apoyo a la toma de decisiones.

 

30 horas de formación online bonificables a través de los créditos de formación.

 

 

Curso online de Ratios RRHH

Medir para mejorar el área de gestión del capital humano !

 

Los KPIs / OKR´s nos ayudan a realizar una gestión más eficiente, tanto de las operaciones diarias como de las estratégicas y a mejorar el rendimiento organizacional.

 

📖 Índice de Contenidos:

 

Unidad 1: Técnicas de medición para RR.HH.

 

  • Índices del capital humano utilizados en los modelos más populares de gestión de conocimiento.
  • Referencias a encuestas sectoriales y benchmaking.
  • Propuestas metodológicas para la medición del ROI del capital humano.

 

Unidad 2: Métricas y Ratios de RR.HH.

Se estudian más de 100 ratios del área de RR.HH. indicando factores críticos.

  • Métricas y Ratios de RR.HH.Datos de plantilla.
  • Fuerza de Trabajo.
  • Tiempo de Trabajo.
  • Rendimiento.
  • Eficiencia del Capital Humano.
  • Formación.
  • Selección.
  • Salud y Seguridad.
  • Bajas y Relaciones laborales.
  • Fidelización y satisfacción.
  • Compensación.
  • Presupuesto de RR.HH.
  • Económico-financiero.
  • Factores críticos.

 

Sistema de ratios para RRHH

Cuenta con un extenso glosario de términos, que abarca conceptos económico-financieros.

 

Propuestas y metodologías para la medición del valor aportado por el capital humano.

 

Unidad 3: Cuadro de mando.

  • Construcción de cuadros de mando.
    • Estratégicos BSC y operacionales KPI´s.
  • Mapas estratégicos y técnicas para conseguir impacto.
  • Con numerosos ejemplos y casos de estudio.

 

Unidad 4: Gestión del rendimiento organizacional.

  • Creación de valor.
  • Técnicas aplicadas por áreas de RR.HH. y modelos de gestión eficiente.
  • Con ejemplos y plantillas en hojas de cálculo.

 

Unidad 5: Conexión entre RR.HH. y contabilidad. Reportes a dirección.

  • Reportes más habituales.
  • Indicadores de valor.
  • Big Data. Business Analytics. Business Intelligence.
  • Aplicaciones de la I.A. al análisis de datos en RR.HH.

* Con multitud de casos prácticos y plantillas para hojas de cálculo.

 

Equipo de eTutores

Equipo de eTutores:

 

Manuel Jiménez Molina

Estrella Herranz Mancera

Mari Carmen Jiménez

 

El curso está impartido por consultores con más de 15 años de experiencia, entre los que se encuentra psicólogos industriales e ingenieros informáticos. La experiencia del equipo docente en el desarrollo de aplicativos para recursos humanos softmetry.com hace que esta acción formativa de especial valor práctico.

 

Características del curso

Características del curso:

  • Duración: 30 horas.
    • Se tiene acceso todo el año para consultar contenidos y actualizaciones.
  • Modalidad online.
  • Especializado / Práctico.
  • Matriculación por grupos y continua.
  • 100% bonificable en España (trámites incluidos en el precio).
  • Certificado de aprovechamiento.
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Convocatorias programadas

Convocatorias programadas:

Al tratarse de un curso online con posibilidad de matriculación individual, las matriculaciones son continuas.

 

También existe la posibilidad de matricular de forma continua, en cualquier momento previa comunicación. El único requisito es tener la matrícula abonada.

 

 

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Posibilidad de Bonificación de la formación a través del crédito de formación de la empresa:

Esta formación cumple los requisitos para ser bonificada a través del crédito de formación continua que se bonifica a través de las cotizaciones a la Seguridad Social.

 

Las condiciones generales para acceder a las bonificaciones de cursos online son:

  • Factura pagada por la empresa del trabajador que recibe la formación.
  • El trabajador que recibe la formación debe serlo por cuenta ajena. No pueden bonificarse autónomos.
  • En este enlace tienes explicado en detalles todos los requisitos para bonificar formación online.

 

Para más información, Contacta con nuestro equipo de Gestión de Bonificaciones por Formación Profesional Continua (Teléfono: 91.510.23.26; email: e.herranz@consultae.es, le prestará toda la ayuda y asesoramiento que precise en la gestión de su crédito formativo.

 

 

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Presentación del curso:

 

 

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  • Puedes consultar las opiniones de alumn@s y estadísticas de este curso en el portal independiente de formación eMagister.

 

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Para obtener el mayor rendimiento a la gestión de recursos humanos se necesita trabajar con ratios y medidas en la gestión del capital humano. Éstos indicadores nos permitirán maximizar nuestros esfuerzos y recursos.

 

 

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Enfoque eminentemente práctico !

Con este curso podrás medir para mejorar el área de RR.HH. Todos los contenidos se trabajan de manera práctica, con casos prácticos y trabajos en hojas de cálculo.

 

Para apoyar desde Recursos Humanos al logro de los objetivos de la organización se necesita atraer, retener y desarrollar al personal que aporte más valor a la empresa. Conseguir organizaciones más competitivas y orientadas al cliente, ya que en última instancia es quién determinará el éxito de nuestro proyecto.

 

«Sin datos, no es usted más que otra persona con una opinión.» W.E. Deming

 

 

Curso de Kpi´s

En resumen, este curso te ayudará a:

  • Construir las métricas e informes que te permitirán evaluar el rendimiento del capital humano en las organizaciones.
  • Establecer los objetivos de negocio y asignarlos a los indicadores clave de rendimiento (KPI).
  • Construir cuadros de mando que muestren información valiosa de manera resumida.
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Artículos relacionados

Artículos relacionados con mediciones en RR.HH.:

 

  • Consideraciones sobre el cálculo de ratios en la gestión del capital humano.

 

  • El cuadro de mando integral de recursos humanos.

 

 


📄 Notas: Consultae, más de 20 años formando en materias de gestión del capital humano para la empresa y la administración pública.

En la categoría Ratios y medidas RRHH de este blog, podrás encontrar decenas de artículos sobre cómo aplicar indicadores clave de rendimiento (KPI´s) a las organizaciones. Todo un «curso de kpi gratis» con ciento de horas horas de conocimiento condensadas.

 

Publicado en: Cursos RRHH online, Ratios y medidas RRHH | Etiquetas: CMI RRHH, curso ratios recursos humanos, Métricas de RRHH, Ratios RRHH | 10 Comentarios |

Cuadros de mando para gestión del capital humano

Publicada en 5 mayo, 2022 de Consultae

Diseño de cuadros de mando para el Área de RR.HH.

Cuadros de mando para el Área de RR.HH.

 

Las empresas están evolucionando a la gestión basada en la toma de decisiones basadas en datos (data driven company), y en este sentido los profesionales de RR.HH. han de hablar el mismo su lenguaje.

 

🔎 Para ello, necesitamos hacer la tareas habituales con programas de control HRIS, que han de ser accesibles, con capacidad de actualización automatizada y frecuente.

 

Esto nos permitirá consultar cuadros de mando y reportes que nos sirvan de guía, aplicar acciones correctivas y volver a consultar, para verificar si avanzamos en la dirección adecuada, sin perderte entre un maremágnum de datos identificando de forma sencilla qué funciona y las que no.

 

Debe generar informes con la situación actual, pasada y futura de manera clara, «sin esfuerzos extra».

 

«La retroalimentación nos permite reflexionar sobre como mejorar las acciones emprendidas.»  – Elon Musk –

 

Cuadro de mando de RRHH

Cuadro de mando integral (BSC)

La previsión es una función fundamental de recursos humanos y debido a la evolución actual del mercado, un factor crítico.

 

Un cuadro de mando integral bien diseñado permite visualizar los principales osciladores de nuestra situación actual, pasada y futura.

 

CuadroRH_50

Su utilidad dependerá de la optimización de las tareas de recolección de datos y simplificación de indicadores. De forma que nos ayuden a liderar y abordar con éxito las fases de análisis y toma de decisiones ante los retos planteados.

 

A la función de Recursos Humanos se le exige reportar con informes selectivos ajustados a la realidad y no a la  especulación. Y proporcionar medidas uniformes en la evaluación de los resultados obtenidos en intervalos de tiempo, para poder ser contrastados.

 

Funcionalidades básicas de un sistema HRIS

¿Por qué necesitaremos un sistema HRIS para analítica?

Una de las claves de la analítica aplicada al área de gestión de capital humano, es tener las tareas automatizadas. Si el esfuerzo a realizar en la recopilación y resumen de la información es muy grande simplemente no será viable llevarlo a cabo.

Un sistema HRIS nos proporcionará en tiempo real:

a) Análisis de datos históricos. Big data.

b) Medición y valoración de transacciones.

c) Presentación de informes. (Justificación de costes, obtener financiación, determinar el valor aportado por la gestión).

d) Aportar información al sistema económico-financiero.

 

📏»El trabajo de un analista de datos es discernir que métricas son las importantes para el negocio. Simplificar y considerar sólo datos fiables.»

 

Reportes RRHH

Información básica requerida habitualmente al área de HR.

Costes originados por la estructura de personal de la empresa.

  • Reclutamiento: Directamente proporcionales a la importancia del cargo o especialización del puesto a cubrir.
  • Formación: La formación continua es una inversión por su capacidad de generar beneficios futuros.
  • Costes de integración: Hasta que se consigue la plena integración de un empleado/a surgen costes por su operatividad incompleta. Estudios sobre conciliación y teletrabajo.
  • Costes por cambio de función. Evaluaciones de puestos. Estudios de sucesión.
  • Costes organizacionales: Relacionados con la estructura y organización de una empresa.
  • Activos (intangibles) creados desde la gestión de RH y que suponen una creación potencial de ingresos.
    • Capacitación del personal.
    • Capacidad de aprendizaje.
    • Fidelización.
    • Implicación y motivación …

 

Reportes: cuadro de mando de RR.HH.

Reportes a la dirección y controlling

Para que los reportes resulten efectivos, necesitamos utilizar métricas alineadas con la estrategia de la empresa, que nos sirvan para tomar decisiones y para determinar las acciones a emprender. Además, han de estar compuestos por métricas viables en su cálculo y coste.

 

📈 Los cuadros de mando estratégicos como el BSC responden a cuestiones de gestión futura, que la mera información contable no es capaz de responder.

 

Por ejemplo, la contabilidad muestra una imagen de la empresa pasada (retrovisor) pero la contabilidad analítica y el cálculo de indicadores, que hemos visto a lo largo de este curso, pueden mostrar previsiones.

 

Es trabajo de la dirección desglosar la Misión y Visión en indicadores adaptados a cada posición.

 

Se recomienda implementar un CMI por cada unidad de negocio. Ya que tienen variables propias como el público objetivo, competencia, etc.

 

Los cuatro ejes del BSC pueden completarse con otras perspectivas como la gestión del riesgo, responsabilidad social corporativa, etc.

 

Las técnicas de tratamiento de la información del área de Sistemas de la información (IS) ha llegado a RH generando los sistemas informatizados para la gestión del capital humano HRIS.

 

El siguiente ciclo virtuoso engloba los apartados estudiados en el curso:

 

 

En el proceso de HR reporting, evolucionamos desde:

  • El nivel descriptivo básico,
  • Hasta ayudar al diagnóstico ( determinar una situación), predecir que sucederá.
  • y en última instancia saber qué hacer si se da un escenario concreto (análisis prescriptivo).

 

Curso ratios y KPIs para RRHH

Capacitación para crear tu propio cuadro de mando de RR.HH.

En el curso online Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano te ayudaremos a seguir los pasos para la construcción de un cuadro de mando, además de consultar decenas de ejemplos de cuadros de mando. Seguro que encontrarás ideas para tu caso en particular.

 

En nuestro curso de ratios tenemos una unidad donde estudiamos estadística aplicada, reportes habituales, estándar, indicadores de valor, nuevas tecnologías aplicadas, controlling y reporting, Annual Report, …

 

👉 «Sin datos, no es usted más que otra persona con una opinión. W. Edwards Deming»

 

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Entradas relacionadas: indicadores de HR

En este blog tienes varias entradas relacionadas, con el cálculo y diseño de indicadores de rendimiento, así como de su representación a través de sistemas gráficos:

 

Cuadro de mando analítico.

 

Plantilla Ms Excel: Cuadro de Mando RR.HH.

 

El cuadro de mando integral de recursos humanos

 

La medición en recursos humanos a través de ratios (KPI´s)

 

Balanced Scorecard

 

 

Libro cuadro de mando para RRHH

Bibliografía relacionada.

Estos son algunos de nuestros libros favoritos sobre la construcción de cuadros de mando. Los utilizamos como referencia en nuestros cursos y desarrollos … «El conocimiento no es la clave, sino lo que hacemos con él …«

 

Libro cuadro de mando para RRHH

El Cuadro de Mando de Recursos Humanos: vinculando las personas, la estrategia y el rendimiento de la empresa por Gestión 2000. Nivel intermedio.

«Se basa en el estudio de casi tres mil empresas para crear un proceso de siete pasos denominado Cuadro de Mando de RRHH y que está específicamente diseñado para incluir los sistemas de recursos humanos en la estrategia global de la empresa y gestionar la estructura de RRHH como activo estratégico.

 

Centrándose en el probado modelo del Cuadro de Mando Integral, también se demuestra cómo vincular los resultados de RRHH a indicadores (como la rentabilidad y el valor del accionista) que los directivos de la empresa entiendan y respeten.

 

Los autores sostienen que el papel estratégico de recursos humanos empieza al diseñar una arquitectura de éstos (la función de RRHH, el sistema de RRHH y las conductas estratégicas de los empleados) que enfatice y refuerce continuamente la implementación de la estrategia empresarial.»

 

El cuadro de mando integral

El cuadro de mando integral: Mejore su reflexión estratégica (Gestión y Marketing). Este libro es una guía práctica y accesible para entender y aplicar el cuadro de mando integral, que le aportará la información esencial y le permitirá ganar tiempo. Nivel básico.

• Obtener una perspectiva global de los objetivos y la estrategia de su negocio, a corto y a largo plazo.

• Diseñar las estrategias de actuación adecuadas para el futuro de su empresa.

• Aplicar con éxito el cuadro de mando integral a su negocio.

 

Libro cuadros de mando en Excel

Diseñar cuadros de mando con Excel utilizando las tablas dinámicas por Profit Editorial. (Incluye plantillas en Excel con los ejemplos estudiados en el libro). Nivel intermedio.

«Cómo diseñar y poner en marcha cuadros de mando como principal sistema de indicadores en cualquier organización.

 

La inteligencia y conocimiento del negocio, consiste en convertir datos en información útil en forma de indicadores para conocer y medir el grado de eficacia en las diferentes áreas o responsables de una organización para que tomen las decisiones más adecuadas.

 

Las organizaciones más exitosas han entendido que la clave de su gestión está en la medición de todo lo que se realiza dentro de ellas, por eso este libro proporciona un instrumento definitivo para crear y diseñar un sistema muy completo de indicadores.

 

El libro tiene tres partes muy bien estructuradas: la primera, muestra el modelo de indicadores, la segunda nos presenta diversos casos prácticos y plantillas de cuadro de mando y, por último, muestra el sistema estratégico de cuadro de mando integral en la práctica con modelos en Excel y tablas dinámicas.

 

Una estructura clara y concisa, que incluye la teoría y la práctica de los cuadros de mando integral. Obra de gran utilidad para los responsables de una organización que tomen decisiones.»

 

 

Libro Cómo gestionar una PYME mediante el cuadro de mando

Cómo gestionar una PYME mediante el cuadro de mando (Libros profesionales) por ESIC Editorial. Nivel básico.

«Con esta obra, eminentemente práctica, los autores han centrado su esfuerzo en acercar una potente herramienta de gestión, como es el cuadro de mando, a las pymes tan habituales en nuestro territorio.

 

A lo largo de la misma hacen frente a los problemas más frecuentes con los que se encuentran los pequeños empresarios y sus directivos en los procesos de planificación, definición e implantación de un cuadro de mando integral, abordándolos desde este particular punto de vista.

 

La intención de este libro es facilitar los procesos definidos en la literatura existente sobre este tema, que generalmente se dirigen a empresas de un tamaño muy superior y con una filosofía totalmente diferente a la nuestra.

 

El objetivo final de esta obra es capacitar a cada empresario para definir los indicadores necesarios y crear su particular panel de control, a tal fin, el texto hace hincapié en los pilares básicos de estas organizaciones: estrategia, finanzas, clientes, procesos y recursos humanos y aporta ideas para extraer la información necesaria y que ésta pueda ser utilizada de forma eficiente y eficaz.

 

Índice de contenidos:

  • Introducción.
  • Cuadro de mando y estrategia.
  • Finanzas. Los clientes y el cuadro de mando.
  • Los procesos. Recursos humanos y cuadro de mando.
  • Implantación del cuadro de mando.»

 

 

 


📄 Notas: Sabías que… El Tableau du Bord fue un instrumento de gestión utilizado por primera vez en Francia en los años 60.

 

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KPI: la medición en recursos humanos a través de ratios

Publicada en 3 abril, 2022 de Consultae

La medición en recursos humanos a través de ratios (KPI´s)

La medición en recursos humanos ratios KPI´s

 

«Las organizaciones necesitan cada vez más profesionales con la capacidad de analizar datos y RR.HH. no es una excepción …»

 

Tradicionalmente para apoyar desde recursos humanos el logro de los objetivos de la organización se necesitaba atraer, retener y desarrollar al personal que aporte más valor a la empresa.

 

En el sentido de hacerla más competitiva y orientada al cliente, ya que en última instancia es quién determinará el éxito de nuestro proyecto.

 

Indicadores de Gestión KPI’s de Recursos Humanos

 

Ahora debido a que todos generamos mayor volumen de datos, y a que estos son más accesibles, se requiere la capacidad de análisis de los mismos, de transformarlos en conocimiento.

 

📊 A continuación, mostramos algunos de los indicadores más relevantes que por nuestra experiencia, implantando sistemas de medida (Softmetry), son de los más utilizados en el área de recursos humanos.

 

Los hemos dividido en categorías, aunque es cierto que alguno puede ofrecer información para más de un área o subsistema de RR.HH.

 

Métricas y ratios de RRHH

 

Métricas y ratios de RRHH por área de RR.HH.:

 

  • Datos de plantilla.
  • Fuerza de trabajo. Tiempo de trabajo.
  • Rendimiento (performance ratio).
  • Formación / Capacitación.
  • Reclutamiento y selección de personal.
  • Relaciones laborales y Compensación.
  • Económico-financiero.
  • Eficiencia Capital Humano.
  • Fidelización y satisfacción.
  • Desarrollo organizacional.
  • Salud y seguridad.

 

 

1. Datos de plantilla.

 

Los datos básicos de la plantilla de una organización se suelen gestionar a través de la ficha del colaborador que permite gestionar sus datos personales y laborales, capacitación, cargo y supervisión, entre otros …

 

 

La captura de datos básicos puede ser manual, importada o recogida a través de sistemas hardware, como los controladores de presencia. Lo que no pueden recoger son percepciones u opiniones.

 

Por ejemplo, recomendamos comenzar a seguir unos pocos ratios significativos y una vez controlados, poder ir añadiendo nuevos. Calcular un ratio no es complejo, el trabajo reside en el proceso de captura de datos, respecto a este punto lo ideal es que esté lo más automatizado posible.

 

 

Ratios fuerza de trabajo

2. Métricas relacionadas con la Fuerza de trabajo / Tiempo de trabajo.

 

Mide aspectos de la capacidad de desempeño de una organización. A partir de los datos básicos de plantilla podemos obtener información sobre la plantilla.

 

  • Un KPI típico de este área es el Nº disponible de FTE´s (Equivalente a Tiempo Completo).

 

  • Ratio de proporcionalidad de la producción / FTE.

 

  • Promedio de antigüedad de la plantilla.

 

 

Ratios rendimiento

3. Métricas de rendimiento (performance).

 

La competencia se centra en capacidades (conocimiento, habilidades, capacidad para realizar tareas) mientras que el rendimiento se centra en el resultado de las tareas.

 

Siguiendo estas métricas podremos mejorar el desempeño de la organización y detectar posibles áreas de mejora. Por ejemplo, que tareas son susceptibles de mejora, de automatización o dónde implantar buenas prácticas.

 

  • Un indicador habitual del rendimiento es el % Tareas terminadas a tiempo.

 

  • Rendimiento promedio de los nuevos trabajadores.

 

  • % Trabajadores por encima de la competencia requerida (y por debajo).

 

 

Ratios formación y capacitación

4. Métricas de Formación ( Capacitación ).

 

A los planes de formación (capacitación y desarrollo) eficientes se les suele hacer el seguimiento de KPI´s típicos como:

 

  • La Inversión media en formación por empleado.

 

  • El % Abandonos en formación y su coste anual.

 

  • % Aptos en formación por modalidad (presencial, distancia, blended, elearning).

 

  • % Horas de formación respecto al tiempo total de trabajo.

 

 

Ratios selección

5. Medidas de los procesos de Reclutamiento y Selección de personal.

 

La mejora de los resultados en las métricas de reclutamiento y selección inciden en la reducción de costes operativos.

 

  • KPI´s típicos de este área son Tiempo medio para cubrir una vacante.

 

  • o el Coste medio de selección por candidat@.

 

  • Nº Candidatos (Mantenidos en bolsa de empleo / Nuevos por periodo / Clasificados por canal).

 

  • Vacantes cubiertas internamente y desde fuera.

 

 

Ratios comprensación

6. Métricas en Relaciones laborales y Compensación.

 

Indicadores internos habituales en el área de relaciones laborales y compensación son:

 

  • % Incidencias de compensación.

 

  • El Coste del beneficio por emplead@.

 

  • O la Tasa de rotación del personal.

 

 

 

Ratios económico - financieros

7. Ratios del Área Económico – Financiera.

 

Tradicionalmente el área de recursos humanos era un mero centro de gastos de estructura (administración). Pero en la actualidad esta tendencia está cambiando ya que podemos aislar la función, asignarle un presupuesto y esperar una rentabilidad.

 

Su productividad reside en la gestión activa del capital humano, el desarrollo del talento o la mejora del rendimiento, …

 

Estos son algunos indicadores típicos de RR.HH. empleados en el área económico-financiera. Su estimación puede ayudarnos a predecir los resultados de la empresa:

 

  • Composición y evolución de los activos (capital humano).

 

  • Beneficio por inversión en RR.HH.

 

  • Costes de estructura.

 

  • Margen de las ventas.

 

 

Necesitaremos conocer este tipo de ratios económicos y financieros para poder gestionar adecuadamente el área y entendernos mejor con nuestros colegas del área contable.

 

Ratios capital humano

8. Ratios de Eficiencia del Capital Humano.

 

El seguimiento de estos indicadores permite la mejora sobre aspectos como la adaptación persona-puesto, la optimización de la movilidad del personal o aumentar la productividad personal.

 

  • Beneficio por emplead@.

 

  • Productividad de los empleados.

 

  • % Personal con talento.

 

 

Tasa de rotación del personal

9. Ratos de Fidelización y satisfacción.

 

Nos ayudan a evaluar la percepción de nuestro equipo sobre las condiciones de trabajo. El estudio de estos indicadores está soportado por las teorías psicológicas sobre retención y rotación voluntaria.

 

  • Medimos aspectos sobre la fidelización.

 

  • Satisfacción del emplead@.

 

  • Y del compromiso organizacional.

 

 

Ratios de factores críticos

10. Medida del Desarrollo organizacional.

 

Desarrollo organizacional a través de la satisfacción del empleado, pues en definitiva tratamos con personas. A través de estos indicadores podemos controlar si los empleados están demasiado estancados en sus puestos o ¿Cómo de exitosas están resultando las promociones internas?

 

  • Un ratio típico es el % Éxito plan de sucesión.

 

  • Percepción de claridad de visión y misión. 
    • El 68% de los empleados piensa que la compañía tiene una visión y misión bien definidas.

 

  • % Igualdad de oportunidades (hombre / mujer).

 

    • Por ejemplo, las mujeres ocupan el 39% de los cargos directivos de la organización.
    • El 56% de los ejecutivos de nivel 2 son mujeres.

 

 

Ratios PRL

11. Indicadores de Salud y Seguridad.

 

El análisis de indicadores de salud y seguridad en el trabajo permite evitar riesgos y accidentes o reducir estrés a través del control y seguimiento de aspectos clave como:

 

  • Nº de accidentes por año o índice de peligrosidad.

 

  • O los Costes promedio de salud por emplead@.

 

 

Ratios de RRHH

Junto a estás áreas vemos útil recopilar un panel con «Factores críticos» de gestión. Una estrategia sencilla para comenzar a construir nuestro panel de indicadores es escoger unos pocos pero relevantes y a modo de estructura comenzar a añadir nuevos.

 

De esta manera conseguiremos reducir la confusión que pueda producir las distintas formulaciones de indicadores que existen en el exterior de la organización o generar una gran cantidad de información y el trabajo «extra» que supone manejarla.

 

 

Ratios estratégicos

12. Ratios estratégicos.

 

No nos gustaría, terminar este post si remarcar, que debemos escoger unos pocos ratios, generalmente los que tengan que ver con los objetivos de la empresa ( ver OKR ). De manera que nos indiquen que tan lejos o cerca estamos de conseguir nuestras metas.

 

Por otro lado, los objetivos deben ser medidos por tanto, han de ser concretos y medibles.

 

 


📄 Notas: Gestionar de forma adecuada los ratios e indicadores no es una tarea sencilla, por lo que hemos elaborado este curso online para facilitar la implementación de un sistema de medición en la empresa. si estás interesado en realizar este cursos aquí tienes toda la información:

 

Curso online: Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano

13. Curso online: Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano

 

Si necesitas medir KPI´s en el área de recursos humanos, seguro que encontrarás muy interesante nuestro curso sobre medidas del capital humano, donde estudiamos más de 300 ratios típicos de Recursos Humanos.

 

Podrás crear tu propia herramienta para la toma de decisiones basadas en información (data driven). Gracias a los informes históricos generados podrás ver claramente las repercusiones de las decisiones en el área de gestión del capital humano.

 

Índice de contenidos

El curso consta de 5 unidades didácticas:

1. Técnicas de medición.

2. Catálogo con más de 200 Ratios estándar así como su descripción.

3. Cuadros de mando.

4. Rendimiento organizacional (Performance).

5. Reportes a dirección y Controlling.

 

 

Discovery HR Analytics

 

Todo un arsenal de conceptos, para que cada cual pueda llevar a su terreno. Los aterrizaremos en numerosos ejemplos y tareas para que puedas practicar con ellos !

 

Todos los ratios estudiados tienen disponible una fórmula de cálculo propuesta, su definición y ejemplos prácticos. Aportamos plantillas para elaborar tu propio cuadro de mando en Excel.

 

Este curso va por su 7ª edición y ha sido realizado por decenas de alumn@s que han mostrando un alto grado de satisfacción, además en la mayoría de los casos han aplicado al desarrollo de su trabajo habitual en área de RR.HH.

 

Ha sido elaborado por un equipo de consultores y expertos durante + de 7 años dando lugar a numerosas actualizaciones e incorporación de nuevos contenidos y actividades.

 

 

¿Aceptas el desafío? Te ayudamos con capacitación a conseguir medir los procesos relacionados con la gestión del capital humano de tu organización !

 

 

Inscripción y Contenidos del curso de ratios

Boletín de Inscripción y Contenidos del Curso de Ratios

 

Curso Ratios de Recursos Humanos

Para registrarse en el curso los alumnos tendrán acceso, previo pago de la matrícula indicada (199 € IVA incluido / 164,46 € para fuera de España):

 

Curso online abierto Curso abierto: 30 horas de formación online. 

Bonificable para empresas Bonificable para empresas (consultar tarifas).

Certificado de aprovechamiento Con certificado de aprovechamiento. 

 

📄 Adaptado al estándar ISO 30414:2018 Informes sobre la gestión del Capital Humano (Human resource management / Guidelines for internal and external human capital reporting)

Una vez finalizado el curso, podrás seguir consultando contenidos durante 12 meses más !

 


Abonar matricula del curso:


 

El pago de la matrícula se puede online o realizar solicitando una factura proforma a info@consultae.es indicándonos los datos completos de facturación:

 

Nombre de empresa:

CIF:

* Nombre y Apellidos del alumn@:

* País:

 

Matrícula del curso y factura

 

Si lo prefieres podemos enviarte una factura para abonarla a través de Paypal. Puedes comprar este curso online a través de PayPal con total garantía. Te enviamos una factura proforma para que puedas abonar tu matriculación de manera cómoda y segura con tarjeta de crédito:

 

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Política de devoluciones de RR.HH.

Política de devoluciones:

 

Durante los 15 días siguientes al primer acceso, los alumnos podrán evaluar si la dinámica y contenidos le aportan valor. Si decidiesen no continuar y solicitar una devolución, solo deberán tener tiempo de conexión suficiente y registros en los contenidos iniciales, así como haber enviado las tareas correspondientes para su corrección.

 

Si surgiese una circunstancia personal, que les impidiese completar el curso, se les asignarían otras fechas de acceso. Estudiando cada caso en particular.

 

De esta manera, los alumnos tienen una garantía adicional de satisfacción y nosotros protegemos el contenido intelectual de cada curso.

 

 

Curso online: La medición en recursos humanos a través de ratios (KPI´s) Clic para tuitear

 

 

 


📌 Recuerda: Como diseñadores de cuadros de mando de TT.HH. debemos ajustarnos a las necesidades operativas y objetivos de cada empresa en particular.

 

Inscripción y Contenidos del curso de ratios

Manuel Jiménez Molina 
CSO & HR Outsourcing
Tlfno. +34 91.510.23.26
email: m.jimenez@consultae.es

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Medir la satisfacción de los alumnos

Publicada en 29 marzo, 2022 de Consultae

Índice de satisfacción de los trabajadores con la formación recibida

 

Mide la satisfacción general de los asistentes a la formación. Se puede calcular como:

 

Fórmula propuesta (∑ Puntuación general de las encuestas de calidad de la formación impartida / Nº de participantes de la formación) × 100

 

Se pretende medir la satisfacción de los formandos y que nos den opinión sobre el curso y sobre todo un feedback de la importancia que le otorgan desde su puesto de trabajo.

 

 


Notas:

  • Este índice puede calcularse por acción formativa, y anualmente con toda la formación impartida.
  • Dependiendo de los aspectos evaluados en las encuestas, este índice puede calcularse por  categorías, Por ejemplo, índice de satisfacción de los alumnos con los formadores, metodologías, instalaciones, etc.

 

 

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Una fórmula para calcular la productividad laboral

Publicada en 15 marzo, 2022 de Consultae

¿Cómo podemos medir la productividad laboral?

¿Cómo podemos medir la productividad laboral?

 

Compartimos algunas ideas, para aproximarnos a la medida de la productividad laboral. Desde la dirección de empresa la productividad se entiende tradicionalmente como la proporción entre Productos o servicios generados en un periodo de tiempo / Recursos empleados (Tasa de productividad).

 

Aunque el resultado final del proceso es evidente para cualquier gestor, no suele resultar fácil desglosar todos los factores que inciden en la misma, para saber donde debemos actuar como buenos managers.

 

En el área de gestión del capital humano, focalizamos en el rendimiento obtenido por áreas, equipos y por personas (evaluación del desempeño). Y se colabora con operaciones para detectar hábitos de productividad y buenas prácticas.

 

📊 Cuando intangibles como la felicidad de los empleados influyen de manera notoria en los resultados, se nos escapa a nuestra capacidad de gestión actuar sobre los mismos.

 

Si podemos actuar sobre el ambiente o clima laboral pero más allá se nos escapa al ámbito profesional. Siempre me gusta recalcar llegados a este punto, que la retribución se considera un factor higiénico, si se da sin más motivaría al principio y luego el efecto desaparece.

 

En cualquier caso, supera el alcance de este artículo, pero cabría preguntarse para cada situación ¿si se pagase más, se trabajaría con mayor calidad y en más cantidad? (Quizá si es en base a resultados SI, pero esta cuestión la trataremos en un próximo artículo).

 

Medidas como fomentar la motivación ( factores de Herzberg ), el trabajo en equipo, los planes de carrera, la formación, el marketing interno o la conciliación con la vida familiar son medidas que van en esa dirección.

 

 

Fórmula propuesta

Fórmula propuesta para estimar la productividad:

 

Productividad de los empleados = EBIT respecto al Nº de colaboradores = Beneficio Neto / Nº colaboradores equivalentes a tiempo completo (FTE)

 

Mide el retorno de la inversión ( ROI ) en capital humano. Puede calcularse también como:

 

Ratio de Productividad (en horas) = Ventas Netas / Total horas laborales

 

  • Objetivo: Maximizar este ratio
  • Estrategia desde RR.HH.: Con trabajadores más competentes y motivados conseguiremos mejores resultados.
  • Unidad de medida: €/h

 

 

Aplicable por FTE, equipos o personas. Por ejemplo en este último caso puede resultar muy útil para una gestión por objetivos en personas que teletrabajan. Resultará mucho más útil en sectores de actividad como los servicio, medir la productividad en lugar de la presencia (control horario).

 

 

Productividad empleados

Productividad por FTE (trabajador) = Ventas anuales / Nº de FTE

 

A tener en cuenta …

 

  • Escogemos Ventas Netas para omitir los impuestos directos e indirectos.

 

  • Revisando los históricos y en caso de obtener relaciones sistemáticas podríamos aproximar el Nº de horas laborales necesarias para un determinado rango de ventas.

 

Cómo variante podemos calcular el Ratio de productividad por empleado = Ventas Netas / Nº de empleados.

 

Si queremos medir los Beneficios generados por la plantilla podemos calcularlo como (Ventas netas + Ingresos extraordinarios – Gastos de explotación) / Gastos de personal.

 

Otra forma de expresarlo suele ser Margen comercial / Gastos de personal.

 

 

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  • Las empresas que permiten a los empleados utilizar su propia tecnología consiguen aumentos de productividad. El fenómeno «BYOD».

 

  • ¿Cómo calcular el absentismo laboral? Cómo medir el porcentaje de horas perdidas por ausencia de la plantilla en su horario de trabajo programado …

 

 

 


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