La medición en recursos humanos a través de ratios (KPI´s).

 

 

 

 

1. Datos de plantilla.

 

Los datos básicos de la plantilla de una organización se suelen gestionar a través de la ficha del colaborador que permite gestionar sus datos personales y laborales, capacitación, cargo y supervisión, entre otros …

 

 

La captura de datos básicos puede ser manual, importada o recogida a través de sistemas hardware, como los controladores de presencia. Lo que no pueden recoger son percepciones u opiniones.

 

Por ejemplo, recomendamos comenzar a seguir unos pocos ratios significativos y una vez controlados, poder ir añadiendo nuevos. Calcular un ratio no es complejo, el trabajo reside en el proceso de captura de datos, respecto a este punto lo ideal es que esté lo más automatizado posible.

 

 

2. Fuerza de trabajo. Tiempo de trabajo.

 

Mide aspectos de la capacidad de desempeño de una organización. A partir de los datos básicos de plantilla podemos obtener información sobre la plantilla.

 

• Un KPI típico de este área es el Nº disponible de FTE´s (Equivalente a Tiempo Completo).

 

• Ratio de proporcionalidad de la producción / FTE.

 

• Promedio de antigüedad de la plantilla.

 

 

3. Rendimiento.

 

La competencia se centra en capacidades (conocimiento, habilidades, capacidad para realizar tareas) mientras que el rendimiento se centra en el resultado de las tareas.

 

Siguiendo estas métricas podremos mejorar el desempeño de la organización y detectar posibles áreas de mejora. Por ejemplo, que tareas son susceptibles de mejora, de automatización o dónde implantar buenas prácticas.

 

• Un indicador habitual del rendimiento es el % Tareas terminadas a tiempo.

 

• Rendimiento promedio de los nuevos trabajadores.

 

• % Trabajadores por encima de la competencia requerida (y por debajo).

 

 

4. Formación / Capacitación.

 

A los planes de formación (capacitación y desarrollo) eficientes se les suele hacer el seguimiento de KPI´s típicos como:

 

• La Inversión media en formación por empleado.

 

• El % Abandonos en formación y su coste anual.

 

• % Aptos en formación por modalidad (presencial, distancia, blended, elearning).

 

• % Horas de formación respecto al tiempo total de trabajo.

 

 

5. Reclutamiento y selección de personal.

 

La mejora de los resultados en las métricas de reclutamiento y selección inciden en la reducción de costes operativos.

 

• KPI´s típicos de este área son Tiempo medio para cubrir una vacante.

 

• o el Coste medio de selección por candidat@.

 

• Nº Candidatos (Mantenidos en bolsa de empleo / Nuevos por periodo / Clasificados por canal).

 

• Vacantes cubiertas internamente y desde fuera.

 

 

6. Relaciones laborales y Compensación.

 

Indicadores internos habituales en el área de relaciones laborales y compensación son:

 

• % Incidencias de compensación.

 

• El Coste del beneficio por emplead@.

 

• O la Tasa de rotación del personal.

 

 

7. Área Económico-financiera.

 

Tradicionalmente el área de recursos humanos era un mero centro de gastos de estructura (administración). Pero en la actualidad esta tendencia está cambiando ya que podemos aislar la función, asignarle un presupuesto y esperar una rentabilidad.

 

Su productividad reside en la gestión activa del capital humano, el desarrollo del talento o la mejora del rendimiento, …

 

Estos son algunos indicadores típicos de RR.HH. empleados en el área económico-financiera. Su estimación puede ayudarnos a predecir los resultados de la empresa:

 

• Composición y evolución de los activos (capital humano).

 

• Beneficio por inversión en RR.HH.

 

• Costes de estructura.

 

• Margen de las ventas.

 

 

Necesitaremos conocer este tipo de ratios económicos y financieros para poder gestionar adecuadamente el área y entendernos mejor con nuestros colegas del área contable.

 

8. Eficiencia Capital Humano.

 

El seguimiento de estos indicadores permite la mejora sobre aspectos como la adaptación persona-puesto, la optimización de la movilidad del personal o aumentar la productividad personal.

 

• Beneficio por emplead@.

 

• Productividad de los empleados.

 

• % Personal con talento.

 

 

9. Fidelización y satisfacción.

 

Nos ayudan a evaluar la percepción de nuestro equipo sobre las condiciones de trabajo. El estudio de estos indicadores está soportado por las teorías psicológicas sobre retención y rotación voluntaria.

• Medimos aspectos sobre la fidelización.

 

• Satisfacción del emplead@.

 

• Y del compromiso organizacional.

 

 

10. Desarrollo organizacional.

 

Desarrollo organizacional a través de la satisfacción del empleado, pues en definitiva tratamos con personas. A través de estos indicadores podemos controlar si los empleados están demasiado estancados en sus puestos o ¿cómo de exitosas están resultando las promociones internas?

 

• Un ratio típico es el % Éxito plan de sucesión.

 

• Percepción de claridad de visión y misión. 

• • El 68% de los empleados piensa que la compañía tiene una visión y misión bien definidas.

 

• % Igualdad de oportunidades (hombre / mujer).

 

• • Por ejemplo, las mujeres ocupan el 39% de los cargos directivos de la organización.
• • El 56% de los ejecutivos de nivel 2 son mujeres.

 

 

11. Salud y seguridad.

 

El análisis de indicadores de salud y seguridad en el trabajo permite evitar riesgos y accidentes o reducir estrés a través del control y seguimiento de aspectos clave como:

 

• Nº de accidentes por año o índice de peligrosidad.

 

• O los Costes promedio de salud por emplead@.

 

 

Junto a estás áreas vemos útil recopilar un panel con «Factores críticos» de gestión. Una estrategia sencilla para comenzar a construir nuestro panel de indicadores es escoger unos pocos pero relevantes y a modo de estructura comenzar a añadir nuevos.

 

De esta manera conseguiremos reducir la confusión que pueda producir las distintas formulaciones de indicadores que existen en el exterior de la organización o generar una gran cantidad de información y el trabajo «extra» que supone manejarla.

 

 

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