La medición en recursos humanos a través de ratios (KPI´s)
«Las organizaciones necesitan cada vez más profesionales con la capacidad de analizar datos y RR.HH. no es una excepción …»
Tradicionalmente para apoyar desde recursos humanos el logro de los objetivos de la organización se necesitaba atraer, retener y desarrollar al personal que aporte más valor a la empresa.
En el sentido de hacerla más competitiva y orientada al cliente, ya que en última instancia es quién determinará el éxito de nuestro proyecto.
Ahora debido a que todos generamos mayor volumen de datos, y a que estos son más accesibles, se requiere la capacidad de análisis de los mismos, de transformarlos en conocimiento.
Los hemos dividido en categorías, aunque es cierto que alguno puede ofrecer información para más de un área o subsistema de RR.HH.
Métricas y ratios de RRHH por área de RR.HH.:
- Datos de plantilla.
- Fuerza de trabajo. Tiempo de trabajo.
- Rendimiento (performance ratio).
- Formación / Capacitación.
- Reclutamiento y selección de personal.
- Relaciones laborales y Compensación.
- Económico-financiero.
- Eficiencia Capital Humano.
- Fidelización y satisfacción.
- Desarrollo organizacional.
- Salud y seguridad.
1. Datos de plantilla.
Los datos básicos de la plantilla de una organización se suelen gestionar a través de la ficha del colaborador que permite gestionar sus datos personales y laborales, capacitación, cargo y supervisión, entre otros …
La captura de datos básicos puede ser manual, importada o recogida a través de sistemas hardware, como los controladores de presencia. Lo que no pueden recoger son percepciones u opiniones.
Por ejemplo, recomendamos comenzar a seguir unos pocos ratios significativos y una vez controlados, poder ir añadiendo nuevos. Calcular un ratio no es complejo, el trabajo reside en el proceso de captura de datos, respecto a este punto lo ideal es que esté lo más automatizado posible.
2. Fuerza de trabajo. Tiempo de trabajo.
Mide aspectos de la capacidad de desempeño de una organización. A partir de los datos básicos de plantilla podemos obtener información sobre la plantilla.
- Promedio de antigüedad de la plantilla.
3. Rendimiento.
La competencia se centra en capacidades (conocimiento, habilidades, capacidad para realizar tareas) mientras que el rendimiento se centra en el resultado de las tareas.
Siguiendo estas métricas podremos mejorar el desempeño de la organización y detectar posibles áreas de mejora. Por ejemplo, que tareas son susceptibles de mejora, de automatización o dónde implantar buenas prácticas.
- Un indicador habitual del rendimiento es el % Tareas terminadas a tiempo.
- Rendimiento promedio de los nuevos trabajadores.
- % Trabajadores por encima de la competencia requerida (y por debajo).
4. Formación / Capacitación.
A los planes de formación (capacitación y desarrollo) eficientes se les suele hacer el seguimiento de KPI´s típicos como:
- La Inversión media en formación por empleado.
- El % Abandonos en formación y su coste anual.
- % Aptos en formación por modalidad (presencial, distancia, blended, elearning).
- % Horas de formación respecto al tiempo total de trabajo.
5. Reclutamiento y selección de personal.
La mejora de los resultados en las métricas de reclutamiento y selección inciden en la reducción de costes operativos.
- KPI´s típicos de este área son Tiempo medio para cubrir una vacante.
- o el Coste medio de selección por candidat@.
- Nº Candidatos (Mantenidos en bolsa de empleo / Nuevos por periodo / Clasificados por canal).
- Vacantes cubiertas internamente y desde fuera.
6. Relaciones laborales y Compensación.
Indicadores internos habituales en el área de relaciones laborales y compensación son:
- % Incidencias de compensación.
- El Coste del beneficio por emplead@.
- O la Tasa de rotación del personal.
7. Área Económico-financiera.
Tradicionalmente el área de recursos humanos era un mero centro de gastos de estructura (administración). Pero en la actualidad esta tendencia está cambiando ya que podemos aislar la función, asignarle un presupuesto y esperar una rentabilidad.
Su productividad reside en la gestión activa del capital humano, el desarrollo del talento o la mejora del rendimiento, …
Estos son algunos indicadores típicos de RR.HH. empleados en el área económico-financiera. Su estimación puede ayudarnos a predecir los resultados de la empresa:
- Composición y evolución de los activos (capital humano).
- Beneficio por inversión en RR.HH.
- Costes de estructura.
- Margen de las ventas.
Necesitaremos conocer este tipo de ratios económicos y financieros para poder gestionar adecuadamente el área y entendernos mejor con nuestros colegas del área contable.
8. Eficiencia Capital Humano.
El seguimiento de estos indicadores permite la mejora sobre aspectos como la adaptación persona-puesto, la optimización de la movilidad del personal o aumentar la productividad personal.
- Beneficio por emplead@.
- Productividad de los empleados.
9. Fidelización y satisfacción.
Nos ayudan a evaluar la percepción de nuestro equipo sobre las condiciones de trabajo. El estudio de estos indicadores está soportado por las teorías psicológicas sobre retención y rotación voluntaria.
- Medimos aspectos sobre la fidelización.
- Satisfacción del emplead@.
- Y del compromiso organizacional.
10. Desarrollo organizacional.
Desarrollo organizacional a través de la satisfacción del empleado, pues en definitiva tratamos con personas. A través de estos indicadores podemos controlar si los empleados están demasiado estancados en sus puestos o ¿cómo de exitosas están resultando las promociones internas?
- Un ratio típico es el % Éxito plan de sucesión.
- Percepción de claridad de visión y misión.
-
- El 68% de los empleados piensa que la compañía tiene una visión y misión bien definidas.
- % Igualdad de oportunidades (hombre / mujer).
-
- Por ejemplo, las mujeres ocupan el 39% de los cargos directivos de la organización.
-
- El 56% de los ejecutivos de nivel 2 son mujeres.
11. Salud y seguridad.
El análisis de indicadores de salud y seguridad en el trabajo permite evitar riesgos y accidentes o reducir estrés a través del control y seguimiento de aspectos clave como:
- Nº de accidentes por año o índice de peligrosidad.
- O los Costes promedio de salud por emplead@.
Junto a estás áreas vemos útil recopilar un panel con «Factores críticos» de gestión. Una estrategia sencilla para comenzar a construir nuestro panel de indicadores es escoger unos pocos pero relevantes y a modo de estructura comenzar a añadir nuevos.
De esta manera conseguiremos reducir la confusión que pueda producir las distintas formulaciones de indicadores que existen en el exterior de la organización o generar una gran cantidad de información y el trabajo «extra» que supone manejarla.
12. Ratios estratégicos.
No nos gustaría, terminar este post si remarcar, que debemos escoger unos pocos ratios, generalmente los que tengan que ver con los objetivos de la empresa ( ver OKR ). De manera que nos indiquen que tan lejos o cerca estamos de conseguir nuestras metas.
Por otro lado, los objetivos deben ser medidos por tanto, han de ser concretos y medibles.
📄 Notas: Gestionar de forma adecuada los ratios e indicadores no es una tarea sencilla, por lo que hemos elaborado este curso online para facilitar la implementación de un sistema de medición en la empresa. si estás interesado en realizar este cursos aquí tienes toda la información:
13. Curso online: Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano.
Si necesitas medir KPI´s en el área de recursos humanos, seguro que encontrarás muy interesante nuestro curso sobre medidas del capital humano, donde estudiamos más de 300 ratios típicos de Recursos Humanos.
Todos los ratios estudiados tienen disponible una fórmula de cálculo propuesta, su definición y ejemplos prácticos. Aportamos plantillas para elaborar tu propio cuadro de mando en Excel.
Este curso va por su 6ª edición y ha sido realizado por decenas de alumn@s que han mostrando un alto grado de satisfacción, además en la mayoría de los casos han aplicado al desarrollo de su trabajo habitual en área de RR.HH.
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Boletín de Inscripción y Contenidos del Curso de Ratios
Para registrarse en el curso los alumnos tendrán acceso, previo pago de la matrícula indicada:
Curso abierto: 30 horas de formación online.
Bonificable para empresas (consultar tarifas).
Con certificado de aprovechamiento.
Una vez finalizado el curso, podrás seguir consultando contenidos durante 12 meses más !
El pago de la matrícula se puede realizar solicitando una factura proforma a info@consultae.es indicándonos los datos completos de facturación:
Nombre de empresa:
CIF:
* Nombre y Apellidos del alumn@:
* País:
Si lo prefiere podemos enviar una factura para que lo abone a través de Paypal.
Política de devoluciones:
Durante los 3 días siguientes al primer acceso, los alumnos podrán evaluar si la dinámica y contenidos le aportan valor. Si decidiesen no continuar y solicitar una devolución, solo deberán tener tiempo de conexión suficiente y registros en los contenidos iniciales, así como haber enviado las tareas correspondientes para su corrección.
Si surgiese una circunstancia personal, que les impidiese completar el curso, se les asignarían otras fechas de acceso. Estudiando cada caso en particular.
De esta manera, los alumnos tienen una garantía adicional de satisfacción y nosotros protegemos el contenido intelectual de cada curso.
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📌 Recuerda: Como diseñadores de cuadros de mando de TT.HH. debemos ajustarnos a las necesidades operativas y objetivos de cada empresa en particular.
Manuel Jiménez Molina
CSO & HR Outsourcing
Tlfno. +34 91.510.23.26
email: m.jimenez@consultae.es
Interesante información sobre KPI en RRHH.
Enhorabuena por su artículo, estoy de acuerdo con que actualmente se necesita contar con instrumentos de medición para la toma de decisiones en RRHH.
Hola muy bueno tu post. Gracias por compartirlo. Si me lo permites te dejo con un enlace http://disolgich.blogspot.com/2019/04/kpis-de-rrhh-como-elaborar-una-ficha-de.html, donde descubrirás las respuestas a estas cuatro preguntas: ¿Qué es una Ficha de Indicadores? ¿Qué elementos no deberían faltar en su conformación? ¿Qué formato escoger? ¿Cómo ilustrarlo a través de un ejemplo práctico? Saludos