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El Modelo de Kirkpatrick

¿Alguien duda que la formación forma parte de la estrategia empresarial?

Actualmente la rápida obsolescencia del conocimiento adquirido por los trabajadores en su etapa educativa, y experiencias anteriores, hace que resulte más necesario que nunca el desarrollo de un plan de formación continua.

Las necesidades de cualificación y especialización que demanda el entorno actualmente son cada vez mayores y frecuentes.

«El 94% de los empleados coinciden en que les gustaría que su empresa invirtiera en su desarrollo profesional.» Fuente: Estudio de Linkedin.

Aunque estudiar y aprender depende mucho de la motivación interna de cada persona y de sus ganas de crecer profesionalmente, las empresas tienen que ser un factor facilitador para que se produzca.

Por ejemplo, a través de medidas del fomento de la formación y autoformación establecidos institucionalmente a través de planes de formación y de carrera ( promoción ) bien definidos.

Por ello, necesitamos un método probado que funcione y que nos ayude tanto a capacitar como a evaluar el impacto conseguido.

Estas son las 4 etapas de uno de los modelos de evaluación de las acciones formativas más populares, desarrollado por los hermanos Kirkpatrick, que no son otras que:

1. Reacción

2. Aprendizaje

3. Comportamiento

4. Resultados

Los niveles 1) y 2) miden la calidad de la formación y el 3) y 4) el impacto conseguido. Considerando que las evaluación de satisfacción pasadas a los alumnos son condición necesaria pero no suficiente para que los participantes hayan adquirido nuevas habilidades o las pongan en práctica en sus puestos de trabajo.

En este sentido las pruebas del nivel 2, si pueden resultar más objetivas y utilizar herramientas como simuladores, realidad virtual, assessment center, prácticas, etc.

Por ello, muchos profesionales parten del nivel cuatro con los objetivos a logar y van definiendo los comportamientos a conseguir y desarrollando los contenidos y aprendizajes que nos permitirán lograr las metas plateadas.

Aunque esta metodología contrastada es de los años 60, las dificultades de su implementación, han impedido su puesta en práctica en la mayoría de las organizaciones. No obstante, el sistema ha sido revisado y actualizado a lo largo de estos años.

Quizá con los modernos sistemas informáticos de gestión de la formación, la virtualización de la formación y la digitalización de la modalidad presencial y las soluciones elearning permitan ponerlo en marcha por parte de las organizaciones sin tanta dificultad.

Respecto a la medición del ROI en formación, el Dr. Jack Phillips realizó un trabajo basado en este modelo convirtiéndose en una de las metodologías más utilizadas en el mundo para pronosticar la rentabilidad esperada de una formación, incluso antes de invertir en ella (MCPCC ROI Forecasting Tool).

Estas son algunas de las fórmulas propuestas para medir el retorno de «su cadena de impactos» …

En este modelo, todo se cuantifica económicamente, de mamera que cuando se obtiene un ROI negativo, debemos hacer retrospectiva del proceso y encontrar donde estuvo el fallo, volvemos a actuar de manera inversa «utilizando el retrovisor«.

¿Quieres conseguir la excelencia en capacitación que tu empresa necesita?

Estrella Herranz Mancera / Directora de Consultoría de formación:

“Contacta con nosotros, te asesoramos sobre la gestión del plan de formación de tu empresa. Podemos ayudarte a impulsar los resultados de tu empresa a través de la capacitación !”

e.herranz@consultae.es / Tlfno.: 91.510.23.26

Bibliografía relacionada: planes de formación

Actualmente las ediciones en español sobre el modelo de Kirkpatrick son difíciles de encontrar. Estos son algunos de los libros que utilizamos como referentes cuando realizamos diseños e implantación de planes de formación. …

Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation (English Edition) por Association for Talent Development.

«La innovadora evaluación de cuatro niveles de capacitación de Don Kirkpatrick es el modelo de evaluación de capacitación más utilizado en el mundo.

Pregunte a cualquier grupo de formadores si confían en los cuatro niveles de reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados del modelo en su práctica, y obtendrá una afirmación entusiasta.

Pero, ¿Cuántas variaciones de Kirkpatrick se usan hoy en día? ¿Y qué número de suposiciones erróneas y prácticas defectuosas se han deslizado en más de 60 años? La realidad es: bastantes.

James y Wendy Kirkpatrick han escrito los cuatro niveles de evaluación de entrenamiento de Kirkpatrick para dejar las cosas claras.

Profundice en los nuevos hallazgos de James y Wendy que, junto con el trabajo de Don Kirkpatrick, crean el Nuevo Mundo Kirkpatrick Model, una poderosa metodología de evaluación de capacitación que combina a las personas con métricas.

En la evaluación de cuatro niveles de capacitación de Kirkpatrick, descubra un plan integral para implementar el modelo de una manera que realmente maximice los resultados de su negocio.

Usando estos conceptos, principios, técnicas y estudios de casos innovadores, puede capacitar mejor a las personas, mejorar su forma de trabajar y, en última instancia, ayudar a su organización a alcanzar sus objetivos más cruciales.»

Implementing the Four Levels: A Practical Guide for Effective Evaluation of Training Programs (English Edition) por Berrett-Koehler Publishers.

«En este compañero indispensable del libro clásico Evaluación de programas de capacitación: Los cuatro niveles, Donald y James Kirkpatrick se basan en sus décadas de experiencia colectiva para ofrecer una guía práctica para poner en práctica uno o todos los Cuatro niveles.

Además, ofrecen una lista exhaustiva de los diez requisitos para un programa de capacitación eficaz y muestran cómo decidir qué evaluar, cómo lograr que los gerentes apoyen el proceso de evaluación y cómo utilizar los cuatro niveles para construir una cadena de evidencia convincente demostrando la contribución de la capacitación al resultado final.»

Improving Employee Performance Through Appraisal and Coaching by Donald L. Kirkpatrick (2006) por AMACOM.

«… Donald Kirkpatrick es una de las voces líderes en recursos humanos y formación y desarrollo. Durante más de cuarenta años, el modelo de evaluación de desempeño de cuatro niveles de Kirkpatrick ha sido el estándar en todo el mundo y ha revolucionado la forma en que las empresas administran, monitorean y optimizan el desempeño de los empleados.

La nueva edición de Mejorar el desempeño a través de la evaluación y el entrenamiento contiene toda la sabiduría y los procesos paso a paso del original, con toda la orientación y las herramientas que necesitará para implementar un programa que obtenga los máximos resultados.

El libro comienza con una prueba de 40 preguntas sobre su organización y sus procesos y actitudes con respecto a la evaluación del desempeño y el coaching.

Hacer el examen antes y después de leer la primera sección del libro destacará exactamente dónde se pueden mejorar sus iniciativas existentes y poner en marcha otras nuevas. Kirkpatrick luego describe en detalle cómo una cultura de coaching construye y mejora el desempeño, y cómo construir esta cultura en toda la organización.

Los ejemplos y las notas reveladoras del campo refuerzan y complementan las sabias recomendaciones del autor, ilustrando cómo sus enfoques pueden ser adoptados en su totalidad o implementados por partes, dependiendo de las necesidades específicas de su organización.

Los estudios de casos, ambos de los principales empleadores, demuestran el valor general de un programa de evaluación del desempeño proactivo y un entorno de entrenamiento dinámico.

El libro está repleto de formularios listos para usar y, lo que es más importante, instrucciones y observaciones sobre su uso eficaz.

Además, cada capítulo está diseñado para una aplicación práctica, con gráficos y figuras accesibles, listas de puntos clave, sugerencias específicas, relaciones de causa y efecto y mucho más.

Si bien los lugares de trabajo y los empleos han cambiado drásticamente, algunas verdades parecen eternas. Una es que para obtener un desempeño excepcional de los empleados, es necesario crear un mecanismo de evaluación y un programa de capacitación completos y coherentes. La otra es que no hay nadie más informado sobre cómo hacerlo que Donald Kirkpatrick. »

Predictive Evaluation (1 Volume Set): Ensuring Training Delivers Business and Organizational Results (By: Donald Kirkpatrick) [2011] por ReadHowYouWant Ltd.

«Este trabajo respalda un proceso llamado Evaluación Predictiva (PE) que permite a los profesionales proporcionar a los ejecutivos datos de capacitación convincentes sobre el éxito de la capacitación en las tres áreas de intención, adopción e impacto.

PE también trabaja para determinar si se ha logrado el éxito y proporciona indicadores principales de adopción futura (transferencia de aprendizaje) junto con recomendaciones para la mejora continua.

PE proporciona un panel de medición junto con tácticas para mejorar los resultados. La predicción, el concepto operativo central en este enfoque, es un método «antes de los hechos» que permite a los tomadores de decisiones clave seleccionar los mejores programas de capacitación para respaldar la estrategia y los planes operativos de la empresa.

Otra forma de pensar en este modelo es: Predecir es antes – el – hecho de decidir si entrenar. Evaluar es una medida a posteriori frente a las predicciones. Hay cuatro formas en que el enfoque de la EP se diferencia de otros modelos en el campo, a saber:

1. Mientras que los enfoques tradicionales se enfocan en costos y números, no en pronosticar el rendimiento financiero, la EP se enfoca en el impacto previsto y su valor agregado a la organización.

2. Mientras que los enfoques tradicionales ven la evaluación como algo posterior al hecho, sin medidas de éxito, la educación física emplea medidas repetidas que reflejan el camino de los empleados hacia un desempeño mejorado con «puertas de éxito» previstas.

3. Mientras que las evaluaciones de ROI y / o costo-beneficio tradicionalmente se basan en estimaciones subjetivas, PE proporciona datos concretos, centrados en el negocio y basados ​​en evidencia sobre el retorno de la inversión y no utiliza promedios estadísticos basados ​​en estimaciones subjetivas de rendimiento o productividad mejorados.

4. Mientras que los enfoques existentes funcionan después de los hechos con programas puntuales, la EP ofrece una predicción determinada del alcance de la transferencia y el impacto y funciona bien con programas que tienen entregas repetidas durante un período de tiempo.

Al carecer de la información que proporciona la EP, los responsables de la toma de decisiones podrían no apoyar los programas de capacitación que tienen el mayor potencial para producir un valor significativo para la empresa.

Cuando los tomadores de decisiones deciden gastar grandes sumas de dinero en capacitación, buscan evaluar sus opciones mientras evalúan otras grandes inversiones, es decir, sobre la base de los rendimientos financieros de la empresa.»

Transferring Learning to Behavior: Using the Four Levels to Improve Performance por Imprint unknown.

«Desde su creación en 1959, el modelo de cuatro niveles de Donald Kirkpatrick para evaluar programas de capacitación (reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados) se ha convertido en el enfoque más utilizado para la evaluación de la capacitación en los mundos corporativo, gubernamental y académico.

Sin embargo, los instructores de hoy se sienten cada vez más presionados para demostrar si la instrucción vale la pena.

Y calcular y presentar los resultados (Paso 4) se vuelve complicado cuando, a pesar de la capacitación, los trabajadores no están cumpliendo el Paso 3: aplicar lo que han aprendido a su comportamiento.

Este libro asume este antiguo desafío, primero examinando por qué los conceptos aprendidos no se ponen en práctica y luego ofrece soluciones que funcionarán en el mundo real.

El coautor James Kirkpatrick, un practicante de capacitación, presenta cinco requisitos previos que ayudan a una organización a lograr el máximo éxito en la capacitación. Incluye ejemplos prácticos (como Toyota y Nextel) de su propio trabajo, además de 12 estudios de casos de mejores prácticas.»

📄 Notas: Gracias por leernos, agradecemos cualquier comentarios. Recuerda! si lo necesitas, estaremos encantados de ayudarte con el diseño e implantación del plan de formación de tu empresa.

Responsabilidad Social Corporativa

Tenemos una visión humanista de las organizaciones y su impacto en la sociedad y el medioambiente.

Por tanto, en nuestra práctica profesional como consultores de formación asumimos nuestro compromiso y responsabilidad con la sociedad según unos principios éticos y de buena conducta.

Trabajamos y nos esforzamos para construir un futuro mejor para todos !

Nuestra cultura corporativa valora el respecto a la individualidad al igual que estamos comprometidos con la conciliación de los miembros de nuestro equipo.

Somos conscientes de nuestra responsabilidad como parte de la sociedad civil y de nuestra participación en consecuencia.

Alentamos a nuestro equipo a que contribuya en proyectos sociales invirtiendo parte de nuestro tiempo y recursos.

Por ello, estamos predispuestos a la colaboración en trabajos sociales voluntarios, sin retribución monetaria por el bien del interés público.

¿Cuáles son nuestros roles como parte de la solución a estos grandes retos?

Asesoramos a empresas e instituciones públicas contribuyendo activamente a generar oportunidades y mejorar la situación de nuestra sociedad.

Queremos contribuir a resolver problemas sociales y generar progreso para todos:

Invertimos y desarrollamos tecnologías y metodologías que disminuyen el impacto sobre el medio ambiente de las actividades administrativas y de capacitación !

Voluntariamente nos sumamos al Pacto Mundial de las Naciones Unidas (ONU) el cual desarrolla principios básicos de derechos humanos, laborales, medioambientales y de lucha contra la corrupción.

Respecto a nuestro plan de igualdad, contamos con equipo directivo paritario. En nuestra empresa no existe brecha salarial entre hombres y mujeres.

«Como proyecto empresarial creemos firmemente en la diversidad e igualdad de oportunidades. Nuestro equipo está compuesto por el 86% de mujeres.»

Estamos desarrollando una política de calidad y respeto al medioambiente que nos permita realizar nuestras actividades como una empresa neutra en emisiones de CO2 a la atmósfera.

Actuamos de manera reservada y confidencial hacia nuestros clientes y sus proyectos. Respetamos la normativa de protección de datos personales implantando las medidas y políticas necesarias.

Impulsamos la integración socio-laboral de las personas con alguna discapacidad y/o colectivos con dificultades de inserción.

Además tenemos compromisos con las comunidades locales en el desarrollo de sus actividades.

«Los beneficios de la diversidad son numerosos para todos: inclusión y aceptación mayores, mayor creatividad y productividad, mejor comprensión de los clientes y una decisión más acertada.»

Estamos comprometidos con la conciliación familiar de nuestro equipo, por ello tenemos implementadas medidas como:

• Ofrecer horarios flexibles, como el trabajo a tiempo parcial, el teletrabajo o el horario de verano. Esto permite a los trabajadores adaptar sus horas de trabajo a sus necesidades familiares.

• Proporcionar permisos pagados para el cuidado de los hijos (guarda legal), enfermedades y otros asuntos familiares. Esto ayuda a los trabajadores en el cuidado de hijos y otras emergencias familiares.

• Se está trabajando en un Programa de apoyo para ayudar a los trabajadores a lidiar con el estrés y dificultades de la vida.

• Nuestra cultura empresarial siempre ha sido y será de apoyo a la familia en el lugar de trabajo. Para ello, promovemos la flexibilidad, la comprensión y la empatía entre compañeros.

Y en nuestro ámbito de desarrollo de la capacitación profesional hemos colaborado con proyectos educativos de ONG´s y actualmente colaboramos en proyectos abiertos de difusión de conocimiento.

Proyecto: contenidos educativos abiertos

En este sentido, los MOOCs cursos online masivos y abiertos generan riqueza e igualdad, en la sociedad. Algunos alumnos crearán innovaciones a partir de ellos. Juntos desarrollaremos nuestra capacidad para crear un futuro mejor.

Por ejemplo: «…, en un curso online abierto sobre diseño de motores de búsqueda participaron más de 100.000 estudiantes en un solo semestre.»

Por ejemplo, el equipo de Consultae colabora difundiendo este método aportando contenidos a la web formacionprofesional.info o portalayudas.com dónde mostramos y compartimos cursos e información que ayuden a solucionar problemas reales de la sociedad, tales como:

• Crear productos útiles y en condiciones justas.

• Crear riqueza eficazmente.

• Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas.

• Procurar la continuidad de las empresas.

• Respetar el medio ambiente.

• Compartir información para cumplir la normativa vigente. Ayuda con trámites.

• Procurar la distribución equitativa de la riqueza a través de la cualificación y capacitación.

• Mantener la ética empresarial y luchar contra la corrupción.

• Optimizar las condiciones laborales y de salud de los trabajadores.

• Gestionar con responsabilidad los recursos y residuos.

• Revisión de la eficiencia energética de la empresa.

• Correcto uso del agua y lucha contra el cambio climático.

• Evaluación de riesgos ambientales y sociales.

• Adecuación de la cadena de suministro.

• Implementación de estrategias de asociación y colaboración empresariales.

• Implicar a consumidores, comunidades locales y resto de la sociedad.

• Realizamos controles internos, durante la contratación del personal y toda su trayectoria en nuestra compañía.

Tenemos en cuenta a las nuevas generaciones y su futuro !

Apoyo en la crisis sanitarias y humanitarias !

Prestamos asesoramiento a empresas para que puedan adaptar sus formaciones presenciales a la modalidad de aula virtual.

Así como en todas las novedades derivadas de la adaptación a la situación de crisis sanitarias como la pasada pandemia.

• Medidas contra el impacto del COVID-19 en materia de formación bonificada.

Juntos, podremos superar los retos ambientales, sociales y económicos. Clic para tuitear

Desde Consultae seguimos trabajando para lograr una sociedad más justa y equitativa …

¿Cómo evaluar un curso de formación?

La evaluación de una acción formativa debe abarcar tanto el proceso como los resultados obtenidos. Para ello, es importante recoger los datos necesarios a lo largo del proceso formativo: las expectativas iniciales, las necesidades detectadas, los contenidos impartidos, la satisfacción de los participantes, los recursos empleados, etc.

La evaluación debe ser lo suficientemente rigurosa para detectar los errores y aciertos en la acción formativa, y poder extraer conclusiones y recomendaciones útiles para el diseño de futuras acciones formativas.

Un primer paso de la evaluación de los procesos de formación, es su verificación, es decir comprobar si están cumpliendo la misión para la cual han sido diseñados.

Si no fuese así, habría que diseñar acciones correctivas o re-diseñarlos para que se produzca una mejora. Conseguir un método que permita la mejora continua.

Este tipo de procesos, siempre han de ser previstos y diseñados junto a las AA.FF. y su evaluación ha de ser factible, es decir que no consuman demasiados recursos para su determinación.

Lo que evaluamos habitualmente desde el área de formación:

a.) El desarrollo de las acciones formativas; contenidos, profesor, medios e instalaciones, …

b.) Idoneidad del programa o itinerario formativo. Evaluación de la aplicabilidad de la formación en el puesto.

c.) y los resultados obtenidos, p.e. ROI de la formación.

Si quieres profundizar sobre los métodos de evaluación de la formación te recomendamos la revisión del modelo de evaluación de las acciones formativas según Kirkpatrick: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados.

Donde además de la evaluación de la satisfacción y del aprendizaje habituales, se mide el impacto de la formación y los resultados obtenidos.

Para finalmente tener clara una medida del ROI de la formación. Muy pocas empresas llegan a este nivel, debido a que si no tienen procesos automatizados resulta muy laborioso realizar estos informes.

Ratios y KPIs del área de formación

Ahora que hemos visto cómo podemos abordar la evaluación de la formación, podemos pasar a estudiar algunos de los indicadores típicos o KPIs aplicados al área de capacitación.

La Inversión media en formación por empleado.

% Abandonos en formación y su coste anual.

% Aptos en formación por modalidad (presencial, distancia, blended, elearning).

% Horas de formación respecto al tiempo total de trabajo.

En esta entrada puedes profundizar en la técnicas y métricas del campo de la formación.

¿Cuándo realizar las medidas en formación?

Lo habitual es medir antes de comenzar la formación (fase de detección de necesidades formativas), de esa manera sabremos de qué punto se parte. Se suelen emplear pruebas tipo test y cuestionarios de evaluación, además de la observación directa del desempeño y recopilación de datos a través de sistema HRIS (data driven management).

Durante la impartición, con autoevaluaciones y por el equipo docente para realizar pequeños feedbacks y reajustes. Y pasado un tiempo, para ver que progresos se han conseguido y poder comenzar de nuevo el ciclo (mejora continua del plan de formación).

Como hemos visto, en las empresas se necesita diseñar programas integrales de capacitación que incorporen tanto acciones formativas como actividades de desarrollo personal, realizar evaluaciones periódicas para asegurar el alcance de los resultados de la capacitación, y recompensar y reconocer a los empleados por sus logros.

La adaptación continua del plan de formación

La formación es un esfuerzo sistémico y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actitudes a través del aprendizaje teórico y la aplicación práctica de una o varias actividades.

«Los grandes profesionales nunca estarán satisfechos con lo que ya saben, por eso dudan y su lógica de razonamiento siempre les dirá que deben seguir aprendiendo.»

En la actualidad, el mundo está en constante cambio, y las empresas deben adaptarse a estos cambios para seguir siendo competitivas.

La formación es una herramienta esencial para ayudar a las empresas a adaptarse a los cambios, ya que permite a los empleados aprender nuevas habilidades y conocimientos.

Cambios que afectan a la formación en las empresas:

Los avances tecnológicos están cambiando la forma en que trabajamos, y las empresas deben asegurarse de que sus empleados tengan las habilidades necesarias para utilizar estas nuevas tecnologías.

La globalización está creando un mercado laboral más competitivo, y las empresas deben asegurarse de que sus empleados tengan las habilidades necesarias para competir en este mercado.

Los cambios en la legislación, como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, están obligando a las empresas a ofrecer formación en igualdad de oportunidades.

Los entornos VUCA y BANI, originan cambios frecuentemente que obligan a las empresas a replantearse la forma en que ofrecen formación a sus empleados.

Las empresas están adoptando nuevas estrategias de formación, como la formación online (teleformación / aula virtual), la formación en el puesto de trabajo just in time, y la formación a la carta o informal.

Por lo tanto, la idea de que la formación en la empresa se encuentra en proceso de cambio permanente es lógica y está respaldada por los hechos.

Se distinguen tres esferas en la formación:

1. Mentalización, en la que se trata de conseguir que el trabajador no se estanque
profesionalmente, aceptando nuevos modelos de realización en su trabajo
y que le sean válidos para ello.

2. Adiestramiento o entrenamiento, mediante la transmisión de conocimientos y su puesta en práctica

3. Instrucción, es la incorporación de las habilidades adquiridas a su comportamiento
laboral.

Hablamos de verdadera formación cuando además de comunicar conocimiento
se inserta en la realidad práctica y cotidiana, llevando asociado un cambio en la actitud
del trabajador hacia la empresa, su trabajo y sus compañeros.

¿Cómo afectan los entornos VUCA y BANI a la formación de los empleados?

Los entornos VUCA y BANI, que hacen referencia a la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad de los entornos actuales, tienen un impacto significativo en la formación de los empleados.

En los entornos VUCA, los empleados necesitan ser capaces de adaptarse rápidamente a los cambios, aprender nuevas habilidades y conocimientos, y trabajar de forma colaborativa. Por ello, las empresas deben ofrecer formación que sea flexible, adaptable y que promueva el aprendizaje continuo.

En los entornos BANI, los cambios son aún más rápidos e impredecibles, lo que hace que la formación tradicional sea menos eficaz.

En este contexto, las empresas deben centrarse en desarrollar las capacidades de los empleados para pensar de forma crítica, resolver problemas de forma creativa y adaptarse a los cambios.

En concreto, los entornos VUCA y BANI afectan a la formación de los empleados de las siguientes maneras:

Los empleados necesitan aprender nuevas habilidades y conocimientos a un ritmo más rápido. En los entornos VUCA y BANI, los cambios tecnológicos, económicos y sociales ocurren rápidamente. Esto ocasiona que los empleados necesitan aprender nuevas habilidades y conocimientos de forma constante para mantenerse al día y ser competitivos.

Los empleados necesitan ser más adaptables y flexibles, ya que los entornos VUCA y BANI son impredecibles y cambian constantemente. Por ello, los empleados necesitan ser capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y a nuevas situaciones.

Los empleados necesitan ser más colaborativos. Los problemas que las empresas enfrentan en los entornos VUCA y BANI son cada vez más complejos y requieren un enfoque colaborativo. Por ello, las empresas deben ofrecer formación que promueva el trabajo en equipo y la colaboración.

Para adaptarse a estos desafíos, las empresas deben revisar sus estrategias de formación y adoptar enfoques más flexibles y adaptables. Algunas de las tendencias que están ganando popularidad incluyen:

• La formación online es una forma flexible y asequible de proporcionar formación a los empleados.

• La formación en el puesto de trabajo: La formación en el puesto de trabajo es una forma práctica de enseñar a los empleados las habilidades que necesitan para realizar su trabajo.

• La formación informal, como el aprendizaje autodidacta y el aprendizaje a través de la experiencia, es una forma eficaz de que los empleados sigan aprendiendo y desarrollándose.
  Las empresas que ofrecen formación que responda a las necesidades de los entornos VUCA y BANI estarán mejor posicionadas para tener éxito en un mundo en constante cambio.

Notas:  En Consultae poseemos una amplia experiencia en la Gestión de Planes de Formación Continua para Trabajadores, en diversos sectores de actividad.

Cubrimos las necesidades formativas de su empresa sin coste económico gracias a la gestión del crédito Fundae:

• Análisis y detección de necesidades formativas en la empresa cliente.

• Diseño de programas formativos orientados a cubrir las necesidades de formación.

• Asesoramiento sobre proveedores de formación continua.

• Bonificación de las AA.FF.