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¿Cómo evaluar un curso de formación?

Un primer paso de la evaluación de los procesos de formación, es su verificación, es decir comprobar si están cumpliendo la misión para la cual han sido diseñados.

Si no fuese así, habría que diseñar acciones correctivas o re-diseñarlos para que se produzca una mejora. Conseguir un método que permita la mejora continua.

Este tipo de procesos, siempre han de ser previstos y diseñados junto a las AA.FF. y su evaluación ha de ser factible, es decir que no consuman demasiados recursos para su determinación.

Habitualmente se suele evaluar:

a.) El desarrollo de las acciones formativas; contenidos, profesor, medios e instalaciones, …

b.) Idoneidad del programa o itinerario formativo. Evaluación de la aplicabilidad de la formación en el puesto.

c.) y los resultados obtenidos, p.e. ROI de la formación.

Si quieres profundizar sobre los métodos de evaluación de la formación te recomendamos la revisión del modelo de evaluación de las acciones formativas según Kirkpatrick: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados.

Donde además de la evaluación de la satisfacción y del aprendizaje habituales, se mide el impacto de la formación y los resultados obtenidos.

Para finalmente tener clara una medida del ROI de la formación. Muy pocas empresas llegan a este nivel, debido a que si no tienen procesos automatizados resulta muy laborioso realizar estos informes.

Ahora que hemos visto cómo podemos abordar la evaluación de la formación, podemos pasar a estudiar algunos de los indicadores típicos o KPIs aplicados al área de capacitación.

La Inversión media en formación por empleado.

% Abandonos en formación y su coste anual.

% Aptos en formación por modalidad (presencial, distancia, blended, elearning).

% Horas de formación respecto al tiempo total de trabajo.

En esta entrada puedes profundizar en la técnicas y métricas del campo de la formación.

¿Cuándo realizar las medidas en formación?

Lo habitual es medir antes de comenzar la formación (fase de detección de necesidades formativas), de esa manera sabremos de qué punto se parte. Se suelen emplear pruebas tipo test y cuestionarios de evaluación, además de la observación directa del desempeño y recopilación de datos a través de sistema HRIS (data driven management).

Durante la impartición, con autoevaluaciones y por el equipo docente para realizar pequeños feedbacks y reajustes. Y pasado un tiempo, para ver que progresos se han conseguido y poder comenzar de nuevo el ciclo (mejora continua del plan de formación).

El Modelo de Kirkpatrick

¿Alguien duda que la formación forma parte de la estrategia empresarial?

Actualmente la rápida obsolescencia del conocimiento adquirido por los trabajadores en su etapa educativa, y experiencias anteriores, hace que resulte más necesario que nunca el desarrollo de un plan de formación continua.

Las necesidades de cualificación y especialización que demanda el entorno actualmente son cada vez mayores y frecuentes.

Aunque estudiar y aprender depende mucho de la motivación interna de cada persona y de sus ganas de crecer profesionalmente, las empresas tienen que ser un factor facilitador para que se produzca.

Por ejemplo, a través de medidas del fomento de la formación y autoformación establecidos institucionalmente a través de planes de formación y de carrera ( promoción ) bien definidos.

Por ello, necesitamos un método probado que funcione y que nos ayude tanto a capacitar como a evaluar el impacto conseguido.

Estas son las 4 etapas de uno de los modelos de evaluación de las acciones formativas más populares, desarrollado por los hermanos Kirkpatrick, que no son otras que:

1. Reacción

2. Aprendizaje

3. Comportamiento

4. Resultados

Los niveles 1) y 2) miden la calidad de la formación y el 3) y 4) el impacto conseguido. Considerando que las evaluación de satisfacción pasadas a los alumnos son condición necesaria pero no suficiente para que los participantes hayan adquirido nuevas habilidades o las pongan en práctica en sus puestos de trabajo.

En este sentido las pruebas del nivel 2, si pueden resultar más objetivas y utilizar herramientas como simuladores, realidad virtual, assessment center, prácticas, etc.

Por ello, muchos profesionales parten del nivel cuatro con los objetivos a logar y van definiendo los comportamientos a conseguir y desarrollando los contenidos y aprendizajes que nos permitirán lograr las metas plateadas.

Aunque esta metodología contrastada es de los años 60, las dificultades de su implementación, han impedido su puesta en práctica en la mayoría de las organizaciones. No obstante, el sistema ha sido revisado y actualizado a lo largo de estos años.

Quizá con los modernos sistemas informáticos de gestión de la formación, la virtualización de la formación y la digitalización de la modalidad presencial y las soluciones elearning permitan ponerlo en marcha por parte de las organizaciones sin tanta dificultad.

Respecto a la medición del ROI en formación, el Dr. Jack Phillips realizó un trabajo basado en este modelo convirtiéndose en una de las metodologías más utilizadas en el mundo para pronosticar la rentabilidad esperada de una formación, incluso antes de invertir en ella (MCPCC ROI Forecasting Tool).

Estas son algunas de las fórmulas propuestas para medir el retorno de «su cadena de impactos» …

En este modelo, todo se cuantifica económicamente, de mamera que cuando se obtiene un ROI negativo, debemos hacer retrospectiva del proceso y encontrar donde estuvo el fallo, volvemos a actuar de manera inversa «utilizando el retrovisor«.

¿Quieres conseguir la excelencia en capacitación que tu empresa necesita?

Estrella Herranz Mancera / Directora de Consultoría de formación:

“Contacta con nosotros, te asesoramos sobre la gestión del plan de formación de tu empresa. Podemos ayudarte a impulsar los resultados de tu empresa a través de la capacitación !”

e.herranz@consultae.es / Tlfno.: 91.510.23.26

Bibliografía relacionada: planes de formación

Actualmente las ediciones en español sobre el modelo de Kirkpatrick son difíciles de encontrar. Estos son algunos de los libros que utilizamos como referentes cuando realizamos diseños e implantación de planes de formación. …

Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation (English Edition) por Association for Talent Development.

«La innovadora evaluación de cuatro niveles de capacitación de Don Kirkpatrick es el modelo de evaluación de capacitación más utilizado en el mundo.

Pregunte a cualquier grupo de formadores si confían en los cuatro niveles de reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados del modelo en su práctica, y obtendrá una afirmación entusiasta.

Pero, ¿Cuántas variaciones de Kirkpatrick se usan hoy en día? ¿Y qué número de suposiciones erróneas y prácticas defectuosas se han deslizado en más de 60 años? La realidad es: bastantes.

James y Wendy Kirkpatrick han escrito los cuatro niveles de evaluación de entrenamiento de Kirkpatrick para dejar las cosas claras.

Profundice en los nuevos hallazgos de James y Wendy que, junto con el trabajo de Don Kirkpatrick, crean el Nuevo Mundo Kirkpatrick Model, una poderosa metodología de evaluación de capacitación que combina a las personas con métricas.

En la evaluación de cuatro niveles de capacitación de Kirkpatrick, descubra un plan integral para implementar el modelo de una manera que realmente maximice los resultados de su negocio.

Usando estos conceptos, principios, técnicas y estudios de casos innovadores, puede capacitar mejor a las personas, mejorar su forma de trabajar y, en última instancia, ayudar a su organización a alcanzar sus objetivos más cruciales.»

Implementing the Four Levels: A Practical Guide for Effective Evaluation of Training Programs (English Edition) por Berrett-Koehler Publishers.

«En este compañero indispensable del libro clásico Evaluación de programas de capacitación: Los cuatro niveles, Donald y James Kirkpatrick se basan en sus décadas de experiencia colectiva para ofrecer una guía práctica para poner en práctica uno o todos los Cuatro niveles.

Además, ofrecen una lista exhaustiva de los diez requisitos para un programa de capacitación eficaz y muestran cómo decidir qué evaluar, cómo lograr que los gerentes apoyen el proceso de evaluación y cómo utilizar los cuatro niveles para construir una cadena de evidencia convincente demostrando la contribución de la capacitación al resultado final.»

Improving Employee Performance Through Appraisal and Coaching by Donald L. Kirkpatrick (2006) por AMACOM.

«… Donald Kirkpatrick es una de las voces líderes en recursos humanos y formación y desarrollo. Durante más de cuarenta años, el modelo de evaluación de desempeño de cuatro niveles de Kirkpatrick ha sido el estándar en todo el mundo y ha revolucionado la forma en que las empresas administran, monitorean y optimizan el desempeño de los empleados.

La nueva edición de Mejorar el desempeño a través de la evaluación y el entrenamiento contiene toda la sabiduría y los procesos paso a paso del original, con toda la orientación y las herramientas que necesitará para implementar un programa que obtenga los máximos resultados.

El libro comienza con una prueba de 40 preguntas sobre su organización y sus procesos y actitudes con respecto a la evaluación del desempeño y el coaching.

Hacer el examen antes y después de leer la primera sección del libro destacará exactamente dónde se pueden mejorar sus iniciativas existentes y poner en marcha otras nuevas. Kirkpatrick luego describe en detalle cómo una cultura de coaching construye y mejora el desempeño, y cómo construir esta cultura en toda la organización.

Los ejemplos y las notas reveladoras del campo refuerzan y complementan las sabias recomendaciones del autor, ilustrando cómo sus enfoques pueden ser adoptados en su totalidad o implementados por partes, dependiendo de las necesidades específicas de su organización.

Los estudios de casos, ambos de los principales empleadores, demuestran el valor general de un programa de evaluación del desempeño proactivo y un entorno de entrenamiento dinámico.

El libro está repleto de formularios listos para usar y, lo que es más importante, instrucciones y observaciones sobre su uso eficaz.

Además, cada capítulo está diseñado para una aplicación práctica, con gráficos y figuras accesibles, listas de puntos clave, sugerencias específicas, relaciones de causa y efecto y mucho más.

Si bien los lugares de trabajo y los empleos han cambiado drásticamente, algunas verdades parecen eternas. Una es que para obtener un desempeño excepcional de los empleados, es necesario crear un mecanismo de evaluación y un programa de capacitación completos y coherentes. La otra es que no hay nadie más informado sobre cómo hacerlo que Donald Kirkpatrick. »

Predictive Evaluation (1 Volume Set): Ensuring Training Delivers Business and Organizational Results (By: Donald Kirkpatrick) [2011] por ReadHowYouWant Ltd.

«Este trabajo respalda un proceso llamado Evaluación Predictiva (PE) que permite a los profesionales proporcionar a los ejecutivos datos de capacitación convincentes sobre el éxito de la capacitación en las tres áreas de intención, adopción e impacto.

PE también trabaja para determinar si se ha logrado el éxito y proporciona indicadores principales de adopción futura (transferencia de aprendizaje) junto con recomendaciones para la mejora continua.

PE proporciona un panel de medición junto con tácticas para mejorar los resultados. La predicción, el concepto operativo central en este enfoque, es un método «antes de los hechos» que permite a los tomadores de decisiones clave seleccionar los mejores programas de capacitación para respaldar la estrategia y los planes operativos de la empresa.

Otra forma de pensar en este modelo es: Predecir es antes – el – hecho de decidir si entrenar. Evaluar es una medida a posteriori frente a las predicciones. Hay cuatro formas en que el enfoque de la EP se diferencia de otros modelos en el campo, a saber:

1. Mientras que los enfoques tradicionales se enfocan en costos y números, no en pronosticar el rendimiento financiero, la EP se enfoca en el impacto previsto y su valor agregado a la organización.

2. Mientras que los enfoques tradicionales ven la evaluación como algo posterior al hecho, sin medidas de éxito, la educación física emplea medidas repetidas que reflejan el camino de los empleados hacia un desempeño mejorado con «puertas de éxito» previstas.

3. Mientras que las evaluaciones de ROI y / o costo-beneficio tradicionalmente se basan en estimaciones subjetivas, PE proporciona datos concretos, centrados en el negocio y basados ​​en evidencia sobre el retorno de la inversión y no utiliza promedios estadísticos basados ​​en estimaciones subjetivas de rendimiento o productividad mejorados.

4. Mientras que los enfoques existentes funcionan después de los hechos con programas puntuales, la EP ofrece una predicción determinada del alcance de la transferencia y el impacto y funciona bien con programas que tienen entregas repetidas durante un período de tiempo.

Al carecer de la información que proporciona la EP, los responsables de la toma de decisiones podrían no apoyar los programas de capacitación que tienen el mayor potencial para producir un valor significativo para la empresa.

Cuando los tomadores de decisiones deciden gastar grandes sumas de dinero en capacitación, buscan evaluar sus opciones mientras evalúan otras grandes inversiones, es decir, sobre la base de los rendimientos financieros de la empresa.»

Transferring Learning to Behavior: Using the Four Levels to Improve Performance por Imprint unknown.

«Desde su creación en 1959, el modelo de cuatro niveles de Donald Kirkpatrick para evaluar programas de capacitación (reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados) se ha convertido en el enfoque más utilizado para la evaluación de la capacitación en los mundos corporativo, gubernamental y académico.

Sin embargo, los instructores de hoy se sienten cada vez más presionados para demostrar si la instrucción vale la pena.

Y calcular y presentar los resultados (Paso 4) se vuelve complicado cuando, a pesar de la capacitación, los trabajadores no están cumpliendo el Paso 3: aplicar lo que han aprendido a su comportamiento.

Este libro asume este antiguo desafío, primero examinando por qué los conceptos aprendidos no se ponen en práctica y luego ofrece soluciones que funcionarán en el mundo real.

El coautor James Kirkpatrick, un practicante de capacitación, presenta cinco requisitos previos que ayudan a una organización a lograr el máximo éxito en la capacitación. Incluye ejemplos prácticos (como Toyota y Nextel) de su propio trabajo, además de 12 estudios de casos de mejores prácticas.»

📄 Notas: Gracias por leernos, agradecemos cualquier comentarios. Recuerda! si lo necesitas, estaremos encantados de ayudarte con el diseño e implantación del plan de formación de tu empresa.

Reactivación de la actividad formativa post Covid

Han pasado más de dos años de la parada por pandemia y la consecuente contracción de la economía, y muchas empresas ya se están planteando su vuelta con fuerza en septiembre capacitando a sus equipos para lograr sus retos empresariales y profesionales.

Si duda son tiempos complicados, para la mayoría de las personas y de empresas que están haciendo un esfuerzo extra por adaptarse a la nueva normalidad que afecta a todo el mundo. Más que una época de cambios, estamos viviendo un cambio de época !

Hay que recordar en este punto, que los trabajadores en situación de parada temporal por ERTE, pueden seguir formándose a través del sistema de formación continua.

El Covid-19 ha provocado un cambio drástico en la economía mundial. Cambios de normativas, en los modelos de organización del trabajo, el teletrabajo, nuevas tecnologías, … en definitiva ha surgido una disrupción, en la mayoría de actividades, respecto al anterior sistema productivo.

Ahora las empresas y en general toda la sociedad, son más robustas ante este tipo de contingencias. Pudiendo continuar con seguridad sus actividades a pesar del riesgo sanitario.

La rápida respuesta del sector sanitario, la inmunidad de rebaño alcanzada y las campañas de vacunación están propiciando que se pueda volver a las actividades cotidianas de manera sostenible. De hecho determinados mercados y sectores comienzan a mostrar las primeras señales de recuperación.

En este sentido, la ayuda de la administración pública a través de la adaptación de la normativa y de los programas de ayudas están resultado un incentivo. Ya que el patrón de recuperación se está viendo que resulta progresivo y de larga duración.

Efectos que la pandemia ha dejado en la gestión del capital humano en 2022:

·      Los datos acerca de la salud de los empleados cobra especial relevancia no sólo en el contexto Covid.

·      Redistribución del mercado de trabajo: sectores ganadores post pandemia vs perdedores o (en recuperación).

·      Agotamiento de los empleados que han estado al frente del cañón / Cierta desconexión de los empleados en ERTE.

·      La conciliación ha adquirido mayor relevancia dentro de las prioridades de los trabajadores.

·      Teletrabajo, en qué situación deja a cada cual dependiendo del puesto. En los puestos susceptibles de realización remota (“la gran renuncia” se hace patente en países como EE.UU. si no se les ofrece esta opción o al menos híbrida).

·      El miedo al contagio permanece en parte de la población. Las condiciones de vida de las personas son las más afectadas.