Ratios en la gestión del capital humano
📖 Índice de contenidos:
1. Introducción a las medidas en RRHH.
En el área de producción y comercial es muy habitual gestionar a través de ratios y medidas del rendimiento. En gestión del capital humano cada vez más … Las mediciones en la gestión de equipos suponen un pilar donde sustentar el análisis de la evolución del capital humano de una organización.
Nos permiten formular hipótesis para seguir mejorando y a su vez seguir verificando si estamos tomando las decisiones en la dirección correcta.
2. Ratios en RR.HH.
Como soporte del programa de desarrollo estratégico organizacional:
¿Están logrando nuestros equipos sus objetivos?
¿Cómo es nuestro rendimiento?
¿Qué aportan nuestros resultados a la estrategia general de la empresa?
¿Vamos bien encaminados?
¿Cuáles son nuestras tendencias actuales?
¿Cuáles son nuestros puntos débiles y nuestras fortalezas?
¿Tenemos planeadas nuestras respuestas ante situaciones imprevistas? ¿Solemos responder satisfactoriamente?
¿Cuál es nuestro desempeño respecto al sector de referencia?, ¿somos competitivos?
¿Qué tan buenos gestores resultamos administrando recursos?
Si estás pensando crear un cuadro de mando para controlar las principales variables de gestión del capital humano de tu empresa, te recomendamos empezar por buscar y definir tus propios ratios, ya que los indicadores clave de cada organización obedecen a parámetros internos.
Eso sí. estudiar los ratios aplicados habitualmente puede orientarte y ayudarte a redefinir los idóneos para tu organización.
3. Tópicos a superar en la aplicación de ratios y medidas del capital humano:
Citamos cuatro de los tópicos más habituales que circulan por el área de recursos humanos respecto a la aplicación de ratios y medidas a su actividad:
Percepción de complejidad en los cálculos matemáticos.
Pensar que con la aplicación de medidas vamos a generar más y más datos sin aportar información.
Difícilmente aplicable a factores actitudinales-motivacionales o a rasgos de la personalidad (competencias soft).
… ufff, más carga de trabajo extra !
Para superar éstas barreras, sabemos que los ratios los define cada organización en función de sus necesidades, pudiendo adaptar estándares existentes. No tenemos porqué usar fórmulas complicadas.
Podemos reducir éstos factores negativos en función de lo acertados que estemos con la elección de indicadores, afinando de forma continua nuestro sistema. No tenemos porqué acertar a la primera.
Por ejemplo en el sistema que hemos desarrollado desde Consultae / Softmetry hemos agrupado los indicadores en las siguientes áreas de actuación:
Datos de plantilla.
Fuerza de trabajo.
Tiempo de trabajo.
Rendimiento.
Eficiencia del Capital Humano.
Formación.
Selección.
Salud y seguridad.
Bajas.
Relaciones laborales.
Fidelización y satisfacción.
Compensación.
Presupuesto de RR.HH.
Económico-financiero.
Desarrollo organizacional.
4. Elaboración de un panel de control de indicadores.
«Los sistemas de Cuadro de mando permiten a los gerentes disponer de información clara y precisa que les ayuden a la toma de decisiones. Sin necesidad de esperar informes de terceros. De ésta manera podemos agilizar los procesos de toma de decisiones, simplemente evaluando y contrastando la información con nuestros colaboradores.»
Una estrategia sencilla para comenzar a construir nuestro panel de indicadores es escoger unos pocos pero relevantes y a modo de estructura comenzar a añadir nuevos.
De ésta manera conseguiremos reducir la confusión que pueda producir las distintas formulaciones de indicadores que existen en el exterior de la organización o una gran cantidad de información.
5. Aplicabilidad del uso de indicadores.
1. Control operativo: Aquí realizamos un seguimiento de la realización de tareas. La supervisión por parte de mandos intermedios nos ofrece información para evaluar el nivel de desempeño al que nos encontramos en cada proceso operativo o unidad de negocio.
2. Gestión presupuestaria: Es responsabilidad de la dirección económico-financiera pero su control ha de llegar al resto de niveles directivos y mandos intermedios. Lo hacemos trabajando conjuntamente con ratios y cifras generales de la organización.
3. Evaluación estratégica: Es responsabilidad de la dirección de la empresa y con ella se comprueba el grado de cumplimiento de los resultados obtenidos. Afecta a todos los procesos y áreas de la organización. Entre sus funciones está focalizar los esfuerzos de la empresa en tareas críticas y realizar un seguimiento de las desviaciones respecto de los objetivos marcados por la estrategia.
En todas éstas evaluaciones podemos comparar los resultados obtenidos con otros índices internos (Best practices) o externos (Benchmarking) a modo de indicadores de mejora.
6. Mejora continua.
La utilización de ratios y medidas siempre resultará motivadora:
- Comparaciones respecto al rendimiento interno (procesos) y externo (mercado/competencia).
- Formulación de predicciones y tendencias (estadísticas y formulación de escenarios).
- Cómo herramienta de ayuda a la toma de decisiones y cumplimiento de los objetivos marcados por la estrategia empresarial.
- Los ratios se pueden gestionar optimizando tanto el numerador como el denominador y suponen una verdadera herramienta de progreso. Según los autores Kaplan y Norton “No se puede gestionar lo que no se mide. No se puede medir lo que no se describe”.
7. Factores críticos.
Son variables de negocio que debemos calcular cuidadosamente para mantener la viabilidad de nuestra organización. Para ello has de definir:
¿Qué necesitas medir?
Los objetivos del indicador (cuantitativos y cualitativos).
Periodos de medida.
Referencias para comparar resultados.
Coste de las mediciones.
Usuarios de la información.
8. Reporting en recursos humanos.
En la elaboración de informes, se recomienda eliminar todo elemento decorativo que no aporte información esencial. Es aconsejable adoptar un estilo minimalista, que ayude a transmitir la información relevante.
En el curso Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano estudiamos los reportes exigidos habitualmente al área de RR.HH. entre los que se encuentran los relacionados con el área económico-financiera así como los elementos que en general podemos evitar para favorecer la comprensión del receptor.
Practicamos con ejemplos y buenas prácticas en la representación gráfica de información de gestión de recursos humanos.
9. De los puntos tratados recomendamos:
- Tomar nota de las principales características de los indicadores.
- Ser riguroso en las medidas (margen de error, escala, redondeo) y en las comparaciones (principios estadísticos).
- Adaptar indicadores de modelos de gestión a tu organización.
- Revisar la propuesta de medición del valor aportado por el capital humano e intentar aplicarla. Ej. «El ROI de las acciones de capacitación».
- Presentar la información en un formato que dependa de cada caso.
Bibliografía relevante sobre gestión del capital humano:
Medición del capital humano: Cómo crear impacto en el negocio desde la práctica de benchamarking (FT/PH) de Cristina Simón.
«En las empresas, para gestionar eficazmente el Capital Humano, se hace imprescindible poder medir la relación entre la gestión de personas, su actividad laboral y los resultados de la empresa.
Este libro propone el benchmarking como metodología para medir y mejorar la actividad empresarial, poniendo aspectos como las actitudes y la motivación de los trabajadores en una posición crucial para el éxito del negocio.
Este libro hace un recorrido por la importancia del capital humano en los resultados de una empresa, cómo la toma decisiones en una empresa debe basarse en la medición del capital humano, cómo relacionarlo con el rendimiento y la productividad y cómo realizar esta medición. Termina con un análisis de casos prácticos para su implementación.
La evolución en el campo de la medición en recursos humanos pasa inevitablemente por un ciclo de ensayo y error que cada empresa debe experimentar hasta encontrar su propio punto de equilibrio.
Este libro cuenta con la experiencia del Club de Bencmarking de RRHH y recoge colaboraciones y casos prácticos de expertos de grandes empresas.»
Capital humano, 52 casos prácticos. Manual de supuestos prácticos de Joan Boada I Grau.
«La bibliografía en el ámbito de la gestión de Recursos Humanos anda escasa de libros como éste, un compendio de esfuerzos de profesionales de la gestión y la enseñanza cuyo objetivo es compartir el conocimiento adquirido gracias a sus experiencias en empresas y otras organizaciones.
Los 52 casos prácticos propuestos constituyen una potente herramienta de conocimiento que no se detiene en la mera exposición, sino que incita al análisis, la imaginación y el debate.
El lector debe implicarse en los problemas planteados y sugerir decisiones, de carácter inmediato o estratégico, que le harán recapacitar acerca de la complejidad de las relaciones humanas en el ámbito de las organizaciones y su enorme trascendencia sobre el éxito de las mismas.
No se pretende con Capital humano dar respuestas unívocas a situaciones conflictivas, pues la experiencia de los autores demuestra que son muchos los caminos válidos para dar con soluciones.
La finalidad de este utilísimo y práctico manual es crear conocimiento sobre la función de las personas y enriquecer el debate sobre sus recursos en las organizaciones.»
Human Resources Leadership: El nuevo impulso del capital humano (colección ViveLibro) de Miguel Ángel Pérez Laguna.
«Una visión de dieciséis autores que han elegido la excelencia de su carrera para redefinir las nuevas relaciones en recursos humanos.
El capital humano orientado a la excelencia como camino hacia el éxito en la empresa. Esa es la premisa con la que 16 autores de distintos sectores y ámbitos, pero con una voluntad común de difundir su experiencia y conocimientos desinteresadamente, han desarrollado uno de los compendios más relevantes en RR.HH. hacia el liderazgo.
Un exhaustivo trabajo donde se exponen las claves del desarrollo en recursos humanos desde las competencias, la dirección de equipos, el employer branding, la comunicación interna, las redes sociales, la calidad y prevención, el análisis financiero de la gestión de personal o la motivación como generadora de productividad de la cuál podamos obtener resultados tangibles.
Todo ello desde la perspectiva de recuperar el valor de las personas de la empresa como auténtico catalizador del crecimiento, con el afán de descubrir al lector las variables que conforman a los líderes en la gestión del capital humano.
Este libro, coordinado por Miguel Ángel Pérez Laguna, Fundador de Human Resources Leadership y experto en desarrollo de capital humano, supone la demostración de que la sinergia productiva es capaz de crear instrumentos de indudable valor, convirtiendo a cada uno de sus autores en referencia de presente y futuro, con una labor de divulgación que crea todo un precedente para lograr que profesionales, empresas e instituciones construyan su política de RR.HH como garantía de crecimiento …»
Capital Humano: fuente de competitividad de González Ignacio.
«El concepto de Capital Humano y su relación con la evolución del “conocimiento” no es nuevo. Pensadores como Platón, Adam Smith y Augusto Comte ya reconocían al “conocimiento de las personas” como una alternativa que mejora al Capital Humano, fuera y dentro de las organizaciones.
Sin embargo el debate sobre el uso del conocimiento para mejorar el Capital Humano considerado como una ventaja competitiva sigue sin tener un acuerdo generalmente aceptado.
Will Durant menciona: “es necesario humanizar el conocimiento, la verdadera historia del hombre no está en los precios ni en los salarios, la historia del hombre está en las contribuciones duraderas hechas por los genios a las culturas, la historia del hombre está en la crónica de sus inventores, científicos, estadistas, poetas, artistas, músicos y filósofos y lo que añadieron a la tecnología, a la sabiduría, al arte y a la decencia de la gente”.
Cristalizar de manera objetiva la manera de medir el impacto del conocimiento con indicadores y criterios aceptables no es tarea sencilla, el Capital Humano tiene la capacidad de generar y fomentar competitividad a través del conocimiento aplicado y transmitirlo generando mas conocimiento.»
Gestión internacional del capital humano (Economía y empresa) de Camilla Hillier-Fry.
«Muchas compañías españolas han empezado a desarrollar su actividad fuera de nuestro país, sea en la comercialización de productos y servicios o en actividades de investigación, exploración y fabricación. La internacionalización es una opción válida de negocio, no sólo para las grandes multinacionales, sino también para las PYMEs.
Las probabilidades de éxito de la aventura internacional dependen en gran medida de la gestión del capital humano.
Decisiones estratégicas como el nombramiento del primer equipo directivo responsable de aterrizar en un nuevo país, la creación de la organización adecuada para gestionar clientes y proveedores en otras regiones y la gestión del conocimiento como arma competitiva, impactan de manera visible en los resultados.
Las compañías que operan fuera necesitan posicionarse como empleadores de referencia, atraer y gestionar el talento local e internacional y diseñar una estrategia competitiva de la recompensa en un entorno más diverso y muchas veces, poco conocido.
Este libro sobre la «Gestión Internacional del Capital Humano» presenta una visión comprensiva del contexto de la internacionalización, junto con pautas y buenas prácticas para gestionar personas y la organización internacional, basadas en la experiencia de empresas de diferentes sectores. Por último nos ofrece una perspectiva cercana de la realidad de gestionar personas en todos los rincones del mundo.»
El ROI del capital humano: Cómo medir el valor económico del rendimiento del personal (RECURSOS HUMANOS) de Jac Fitz-enz.
«En una economía donde el conocimiento y las personas son los activos predominantes del balance de situación, las organizaciones no pueden permitirse ignorar por más tiempo dicha mención.
El ROI del Capital Humano es una aportación destacada. Este libro aplica una perspectiva del futuro, así como una disciplina y un rigor del que carecen en gran parte los departamentos de recursos humanos actuales.»
La organización del capital humano como activo intangible de María Concepción Burgos.
«Si el capital humano es uno de los principales activos de las empresas, ¿por qué no registrarlo en sus balances? A partir del concepto de intangible estructural, la presente obra ofrece una respuesta totalmente novedosa a esta paradoja, que todavía reclama una explicación en la teoría de la contabilidad.
Para la autora la clave está en distinguir entre las habilidades y capacidades de los individuos y la estructura interna dispuesta por la empresa para aplicarlas a sus actividades productivas. El talento pertenece exclusivamente a los individuos y, por consiguiente, es correcto que la contabilidad solo registre gastos.
El segundo el intangible estructural del capital humano constituye el elemento propiedad de la empresa que la hace más productiva que la competencia. Mientras los balances no registren este intangible estructural, no reflejarán la imagen fiel de la empresa.
Este estudio presenta los fundamentos para identificar y valorar ese intangible estructural y analiza las normas contables para examinar, de lege data y de lege ferenda, las posibilidades de registro contable de los intangibles.
Un valor añadido es el examen de las teorías actuales de Recursos Humanos aplicadas a la creación de valor, en particular la Gestión Estratégica de Recursos Humanos.
En este sentido, y como aplicación práctica, la obra incluye un análisis sobre la contribución del intangible estructural del capital humano a la creación de valor en el sector asegurador español.»
Gestión de Personas. Manual para la Gestión del Capital Humano en las Organizaciones (Libros profesionales) de Miquel Porret.
«La obra recoge los aspectos actuales en la materia y lo hace desde una perspectiva moderna de lo que es la dirección y gestión de las personas en la empresa, procurando mantener un equilibrio entre la Psicología del Trabajo, el Derecho Laboral y la Organización de Empresas que confluyen indisolublemente en esta disciplina.
El tratamiento que se le da es suficientemente descriptivo y gráfico para lograr una rápida comprensión de los temas que se exponen, convirtiendo a este manual en una guía práctica para los profesionales con responsabilidad sobre otras personas en el ámbito del trabajo, para los investigadores y técnicos del factor humano y, por supuesto, para los estudiantes tanto de las universidades como para los de las escuelas de negocios.
El libro está constituido por doce capítulos agrupados en dos partes:
La primera, compuesta por los primeros siete, conformando lo que podríamos denominar la columna vertebral de la materia, estudiando la manera en que afecta la composición de las organizaciones al comportamiento de las personas que desarrollan su actividad en ellas con especial referencia a las estructuras organizativas, a los grupos y a la motivación; el liderazgo en sus variados aspectos actuales, enfoques y teorías; la selección de las personas desde el punto de vista social y técnico, así como la formación y desarrollo profesional en la empresa combinando enfoques tradicionales con los más actuales, la valoración del capital humano y de los puestos de trabajo visto como herramienta que persigue la eficacia de las personas y, por último, las compensaciones salariales y sus diversas formas de incentivar de manera equitativa a los empleados.
La segunda parte, está constituida por aquellos capítulos cuyas materias se encuentran sometidas a una constante revisión en las ciencias del comportamiento y que podemos calificar de complementarios a los anteriores, siendo: la competitividad de las personas, la adaptabilidad al trabajo, el conflicto y la comunicación y, finalmente, el control social de las organizaciones. Se puede afirmar que por la variedad de temas que trata y aspectos que estudia, es una obra completa en su especialidad.
Índice de contenidos:
- Las organizaciones y las personas
- Los grupos y la motivación
- El liderazgo
- Reclutamiento y selección
- La formación
- La valoración del personal y la valoración de las tareas
- La retribución
- La competitividad del factor humano
- La adaptabilidad del factor humano
- El comportamiento organizacional
- El conflicto organizacional y la comunicación
- Prevención, control y visión social de las organizaciones.»
Curso online: Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano.
Abierto el plazo de matriculación del curso online que ayuda a aplicar los ratios más utilizados por las organizaciones para controlar la marcha de las diferentes áreas de actividad de recursos humanos.
Te ayudará a medir el impacto de las estrategias de RR.HH. en tu organización.
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