Factores de motivación en las empresas
El trabajo, por definición, implica esfuerzo y, en ocasiones, puede resultar incómodo. Por ello, se recompensa con un salario.
Incluso los profesionales con más vocación se enfrentan a problemas y dificultades en su trabajo. La idea de que «si trabajas en lo que te gusta, nunca más tendrás que trabajar» no refleja la realidad de cualquier profesión.
Esta situación personal y profesional no es sostenible. Por ello, es necesario desarrollar sistemas que permitan rendir con agrado y sentirse alineado con la misión de la empresa.
Por ejemplo, es un hecho muy estudiado que resulta desmotivador realizar tareas parciales, las cuales no nos permiten medir nuestro imparto final como individuos en el proceso.
👉 Por ello, aspectos como considerar los logros obtenidos, el reconocimiento en general, la autonomía laboral, la responsabilidad, la promoción o la independencia laboral, … generan compromiso y satisfacción con el trabajo.
Los factores de motivación en el trabajo son unas de las preocupaciones constantes de la dirección, que afectan a todas las áreas de empresa. Determinar los factores de motivación no monetarios en el puesto de trabajo (Factores de higiene de Herzberg, status logro o por generaciones), …
No a todas las personas y situaciones pero en general, los aspectos motivantes son contar con confianza y ser valorados, tener muy claros cuales son las funciones y tareas, disponer de autonomía y no sentirse vigilados, ser productivo y ganar una buna retribución, tener responsabilidades y estar bien informados, y aspectos externos y sociales como el ambiente laboral.
Motivar no es animar, es dar motivos …
Para mejorar el reconocimiento a los empleados:
Evalúa la situación actual alineando el reconocimiento con los valores y objetivos de la organización. Para ello, puedes: Personalizar el reconocimiento según las preferencias de tus empleados.
Diversifica los métodos de reconocimiento y empodera a tus empleados para que se reconozcan entre sí. Para ello evalúa y mejora el programa de reconocimiento, por ejemplo a través de acciones típicas como:
- Escucha a tus empleados y comunica los objetivos del programa.
- Reconoce públicamente: Celebra los logros en un espacio visible.
- Gestos personalizados: Agradece con pequeños detalles.
- Experiencias únicas: Recompensa el trabajo excepcional con experiencias memorables.
- Gamificación: Implementa un sistema de puntos, recompensas y desafíos.
Recuerda: El reconocimiento debe ser sincero, específico y medido. Involucra a los líderes y adapta las estrategias a tu empresa.
Bibliografía relacionada …
Motivación por Daniel H. Link
En su libro “Drive: La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva”, Daniel H. Pink argumenta que la motivación humana se fundamenta en tres elementos: autonomía, propósito y maestría.
Pink demuestra que los incentivos tradicionales, como el salario o las bonificaciones, funcionan cuando el trabajo es puramente mecánico. Sin embargo, estos incentivos son menos eficaces cuando el trabajo requiere creatividad, conocimientos o destreza.
Según Pink, los seres humanos están motivados por:
- Autonomía: El deseo de ser dueños de su propio trabajo. Cuando las personas tienen autonomía, se sienten más comprometidas y motivadas para realizar sus tareas.
- Propósito: El deseo de contribuir a algo más grande que ellos mismos. Cuando las personas tienen un propósito en su trabajo, se sienten más comprometidas y motivadas para realizarlo.
- Maestría: El deseo de mejorar y perfeccionar sus habilidades. Cuando las personas tienen la oportunidad de alcanzar la maestría, se sienten más comprometidas y motivadas para realizar sus tareas.
Por lo tanto, Pink concluye que los modelos de motivación basados en estos tres factores son más eficaces para motivar a las personas en el trabajo que los modelos basados en recompensas externas.
Otras lecturas recomendadas sobre motivación laboral
Mitos del absentismo y el Factor K: deficit de motivación en el clima laboral (Revisión 2019) por CreateSpace Independent Publishing Platform.
«Este libro es un ensayo sobre el absentismo, pero no sobre el de siempre sino sobre los mitos del absentismo y sobre el factor K, el que representa a la motivación o desmotivación del trabajador en su clima laboral. Este ensayo se basa sobre una tesis doctoral que se realizó en el año 1990 y que nunca fue leída.
Esta tesis doctoral demostraba que lo que más influye en el absentismo laboral es la motivación de los trabajadores.
Este libro les dice que las viejas teorías sobre que el género (sexo) y la edad influyen en las tasas de absentismo no se sustentan, les dice, además, que el mito de que el turno de trabajo influía en el absentismo también se ha superado.
Este ensayo les habla del absentismo estructural, de las ausencias mínimas. También les habla del absentismo predictible y de las ausencias pactadas y de las ausencias necesarias.
Resumiendo, les habla de la carga de absentismo de una determinada organización en un entorno determinado. Este libro habla de los límites del absentismo, de sus mitos, de su correcta medición y de la utilidad de la misma.
El ensayo concluye con «una nueva visión del absentismo» y entiende que “Estudiar y tratar los índices de absentismo, sin duda, ayudará al empresario a conocer mejor a su propia organización, a detectar mejoras en higiene y seguridad en el trabajo, a promover campañas de prevención de enfermedades, a detectar núcleos de desmotivación o insatisfacción en el lugar de trabajo, a desvelar estilos de mando poco convenientes o carentes de profesionalidad e incluso a prevenir conductas de mando tóxicas”.
El libro finaliza diciendo: “… el dedo acusador de las cifras de absentismo debería señalar hacia los equipos de dirección de las empresas y cuestionar su cultura corporativa, pero en ningún caso se debe permitir que este dedo señale a los trabajadores»
La motivación del personal, se puede medir !
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2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores
3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …
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