Ratios de RR.HH. ISO 30414, en español
A finales de 2018, se publicó la norma internacional ISO 30414 , Human Resource Management Guidelines for Internal and External Human Capital Reporting. Con el objetivo principal de sistematizar el proceso de reportes del área, ya que hasta la fecha no había un consenso internacional al respecto.
De momento, la SEC (Securities and Exchange Commission) ha solicitado que se incluyan datos sobre gestión de capital humano en los informes de las empresas que cotizan en la bolsa de valores y el mercado de opciones en EE.UU.
De esta forma los resultados obtenidos siguiendo este método se podrán aportar como Anexo a la publicación anual de resultados financieros de las compañías en este caso cotizadas. No obstante, la norma es aplicable a cualquier organización independientemente de su tamaño.
Muestra como establecer los procesos de captura, medición, análisis y reporting, para 60 indicadores repartidos en 11 áreas:
- Cumplimiento y ética (5 indicadores estándar).
- Costes (7).
- Diversidad (5).
- Liderazgo (3 p.e. Capacidad para detectar talento y desarrollarlo).
- Cultura organizacional (2).
- Salud, seguridad y bienestar de la organización (4).
- Productividad / desempeño (2 p.e. rentabilidad por empleado y ROI de Capital Humano) .
- Contratación / selección, movilidad y rotación de personal (15).
- Habilidades / talento y Capacitación /competencias (5).
- Plan de sucesión (5).
- Disponibilidad de mano de obra (7 p.e. % Absentismo laboral e Índice de accidentalidad).
Está basada en un modelo de mejora continua (PDCA) de HR que permite unificar procesos y criterios. Y su mayor valor es que los procesos están validados.
Las pequeñas organizaciones, no requieren obtener la conformidad en todas las métricas que define.
El comité técnico que ha desarrollado la norma se ha basado en el trabajo previo del Dr. Jac Fitzenz ( Saratoga Institute a PriceWaterhouseCoopers Service ) y las definiciones previas de la ISO 30400:2018 sobre vocabulario en Gestión de recursos humanos.
Un sistema de medida estándar, pero que requiere ser personalizado
El análisis de ratios es un método sencillo que nos sirve de soporte en la interpretación de la aportación del área de gestión del capital humano a la empresa.
Dentro de los indicadores clave de cada organización se encuentran algunos ratios estándar pero también debemos implementar otros personalizados.
«Estudios recientes (Performance Reporting: An eye on the facts) concluyen que …
- En más del 40% de las organizaciones las decisiones relevantes se toman en base al instinto.
- y más del 55% consideran que existen informes duplicados entre las áreas de Finanzas y Control de Gestión. * Fuente y más información en KPMG«.
En nuestro Curso de ratios para RRHH estudiamos los ratios definidos en la norma, junto a técnicas para implementarlos en informes y cuadros de mando.
Factores críticos en las mediciones de RR.HH.
👉 Ojo con el factor humano! Los intangibles se sustentan en la confianza y expectativas.
Los factores críticos son variables de negocio que debemos hacer muy bien para mantener la viabilidad de una organización. Para ello, se ha de definir:
- ¿Qué necesitamos medir?
- Los objetivos del indicador (cuantitativos y cualitativos).
- Periodos de medida.
- Referencias para comparar resultados.
- Coste de las mediciones.
- Usuarios de la información.
De las conclusiones obtenidas en nuestras medidas y cuadros de mando recomendamos:
- Tomar nota de las principales características de los indicadores.
- Ser riguroso en las medidas (margen de error, escala, redondeo) y en las comparaciones (principios estadísticos).
- Adaptar indicadores de los modelos de gestión del conocimiento que puedas aplicar a tu organización.
- Revisar la propuesta de medición del valor aportado por el capital humano e intentar aplicarla.
La evaluación del desempeño a través de ratios es un método sencillo y eficaz para detectar problemas organizativos y poder actuar a tiempo. Hoy en día hay recursos digitales que evitan que la persona se sienta examinada.
Todos los procesos digitalizados pueden ser fácilmente medibles y evitan los sesgos de la evaluación humana.
Generalmente, los responsables ejecutivos, suelen evaluar diversos indicadores del cuadro de mando y en base a su experiencia toman sus decisiones. Porque, a día de hoy, el dato es una representación de la realidad, y su interpretación depende del factor humano.
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