Medida de la efectividad en pruebas de selección de personal
La historia de la psicología industrial está llena de modelos con las primeras pruebas de selección, como las creadas para la asignación de puestos a reclutas en base a su capacidad, Army Alpha y Beta Tests (Robert M. Yerkes, Walter Van Dyke, … ).
Incluso de curiosas ocurrencias, como la «prueba de la sopa» de Thomas Alva Edison o su famoso test filtrado a The New York Times en 1921 de 146 preguntas, que ni Albert Einstein pudo superar.
Actualmente son muy populares los test de evaluación PAPI, las herramientas de selección DISC o las metodologías de selección por competencias.
O los sistemas de matching por A.I. que emplean algoritmos para examinar el contenido semántico de ofertas de empleo de empresas y buscar en bases de datos internas, externas y redes sociales profesionales como LinkedIn a personas cuya trayectoria profesional se ajuste a sus requisitos.
¿Cómo medimos la efectividad de la función de selección de personal?
Los departamentos de selección suelen medir los siguientes indicadores de rendimiento con datos de su propio departamento e índices sectoriales. Formulas básicas propuestas a modo de ejemplo:
Coste medio de selección por candidato.
Porcentaje de éxito de los equipos de selección.
Satisfacción clientes de selección.
Tasa de abandonos en procesos de selección.
Coste del reclutamiento por candidato/a seleccionado/a.
Coste medio anual del proceso de selección del personal.
Por citar algunos de los ejemplos típicos, que tendríamos que matizar en cada caso en particular …
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Autor: Manuel Jiménez Molina
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