El salario emocional en las empresas
I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel. Maya Angelou.
«He aprendido que la gente olvidará lo que dijiste, la gente olvidará lo que hiciste, pero nunca olvidará cómo los hiciste sentir.»
Compartimos y recomendamos los siguientes libros sobre la Salario emocional en la empresa, incluimos una breve sinopsis de cada texto:
Salario emocional y satisfacción laboral: Salario emocional, satisfacción laboral del personal por Editorial Académica Española.
«Con esta investigación, se pretende conocer la influencia que tiene en la satisfacción laboral del personal administrativo y operativo del Distrito de Educación Intercultural 15D01 Tena el salario emocional.
También se busca identificar los factores que estimulan a los trabajadores dentro de una organización para que mejoren su calidad de vida y su capacidad de producción, mediante la implementación de políticas laborales que ayuden a impulsar un buen ambiente laboral.
En el capítulo uno, se describe la problemática que tiene el objeto de estudio y se describen los objetivos que ayudarán a resolver el mismo.
En el capítulo dos, se realiza la explicación del marco teórico con base bibliográfica, que permitió entender los conceptos necesarios como salario y satisfacción laboral para realizar la investigación.
En el capítulo tres, se describe la metodología aplicada en la investigación que fue de tipo deductivo-inductivo que ayudó a obtener la información necesaria para detectar las falencias del problema y poder establecer conclusiones para su solución.
En el capítulo cuatro, se detalla el análisis, interpretación y discusión de los resultados que se obtuvieron en el cuestionario.»
Representaciones fenoménicas del salario emocional en la gerencia del talento humano por GRIN Verlag.
«Tesis Doctoral / Disertación del año 2018 en eltema Economía de las empresas – Personal y organización, , Idioma: Español, Resumen: El propósito de esta tesis fue teorizar las representaciones fenoménicas del salario emocional en la gerencia del talento humano en la empresa INVEPAL, S.A.
En esta investigación se hizo una revisión de documentos y otras producciones intelectuales en la búsqueda de comprender el desarrollo de la gestión de los gerentes para responder a las necesidades, deseos, motivaciones, emociones y otros comportamientos organizacionales de los trabajadores en el ámbito laboral.
Metodológicamente se asumió el enfoque cualitativo del paradigma interpretativo, vinculado con el método fenomenológico apoyado en la hermenéutica, para obtener la información se entrevistó a profundidad a tres voceros gerenciales versionantes.
La sistematización de la información, se desplegó en tres etapas denominadas preparatoria, procedimental, y reflexiva en la comprensiva de los hallazgos derivados de la triangulación.
Las manifestaciones fenoménicas permitieron señalar que los elementos organizacionales, representan un sistema abierto, donde interactúan los subsistemas desde una configuración de situaciones complejas e inciertas que surgen en su cotidianidad socio laboral.
Se llegó a una teorización emergente, donde se destaca que el salario emocional representa un incentivo intrínseco e intangible derivado de una conexión motivacional de los gerentes con el talento humano bajo se responsabilidad, la cual está dirigida a lograr una integración, desarrollo, compromiso y satisfacción laboral con una visión productiva de desarrollo y crecimiento potencial personal y colectiva en la organización.»
Diferencias en la Percepción de Salario Emocional: Dimensiones de Salario Emocional por Editorial Académica Española.
«El presente estudio tuvo como objetivo describir y comparar la percepción de salario emocional en colaboradores de una empresa privada de Lima Metropolitana.
Para ello, se aplicó el cuestionario de Salario Emocional diseñado por Karina Padilla (2016). La muestra conformada en su mayoría (54.5%) son del sexo femenino y tienen entre 1 a 5 años de antigüedad laboral en la institución (57.7%), siendo el rango de edad mayoritario aquel que va desde los 31 hasta los 40 años (44%).
Los resultados de la investigación demostraron que no existen diferencias estadísticamente significativas con respecto al género, en lo que respecta a tiempo de permanencia encontramos que existen diferencias estadísticamente significativas a favor del rango de mayor tiempo.
Finalmente, en lo relacionado al nivel de jerarquía, los resultados demostraron que sí existen diferencias significativas a favor del mando alto.»
