Análisis por evaluación del desempeño
Las evaluaciones del desempeño suelen realizarse con carácter periódico en las empresas que tienen instaurado este sistema de mejora continua. Suele ir de arriba a abajo, es decir de jefes o responsables a subordinados o miembros del equipo a su cargo.
En estas entrevistas con los trabajadores, no se suelen tocarse aspectos retributivos (aunque hay quién incluye por el tema de los incentivos variables).
Pero por lo general como decimos suelen enfocarse más bien en responder a ¿ cómo estamos respecto a la consecución de los objetivos marcados de manera individual y grupal ?
Generalmente estos procesos se pasan de forma estandarizada a toda la plantilla, con el objetivo de evaluar la evolución de sus competencias personales y profesionales, así como sus logros y la actitud mostrada durante el trabajo realizado y la relación con sus compañeros.
¿Cómo se aplican los resultados obtenidos o para que sirve esta evaluación?
Pues generalmente, para definir el plan de formación, el plan de carrera o de retención del talento, también para localizar nuevos talentos y posibles mentores o jefes de equipo … y si, también se utilizan para establecer las temidas salidas o por el contrario las esperadas entradas o promociones (rotación).
La evaluación del desempeño genera verdadera tensión llegado el momento de realizarla, y por ello hay que saber crear una verdadera cultura de mejora continua donde las reglas del juego queden claras y se apliquen por igual a todos los miembros de la organización.
Como vemos es una herramienta importantísima de gestión, y que hoy en día la digitalización nos ha facilitado enormemente gracias a los programas ERP para RR.HH.
Metodologías de evaluación del desempeño
No obstante, como en el resto de actividades de recursos humanos disponemos de distintos métodos y escuelas para abordar la tarea de evaluación. Por ejemplo:
- Podemos realizar una investigación de campo y aplicar métodos estadísticos que se puede representar a través de escalas gráficas. Donde se marca en una escala el estado actual entre el menor y mayor desempeño previsto.
- De elección forzosa, donde el evaluador está obligado a escoger las opciones predefinidas para cada ítem que mejor describan al candidato/a.
- La evaluación por frases descriptivas, es un subtipo sin respuestas obligatorias.
- Por incidentes críticos (IC). Hechos donde el trabajador generan impacto, tanto positivos como negativos. Aspectos a destacar de su personalidad y rendimiento.
- De comparación de pares o referentes, muy sencilla e intuitiva para aplicar. Utilizamos perfiles de los trabajadores con mejor desempeño como referencia *.
Esta actividad se puede realizar también a distancia a través aplicaciones online, que incluso incorporar cuestiones de autoevaluación, lo cual puede aportar un feedback muy interesante.
Una de conclusiones, a mi parecer interesante, que se derivan de los estudios realizados en las organizaciones es que: Los profesionales con mentores promedian un desempeño mayor !
No obstante, los trabajadores con buenos resultados deben conocer que no todo y siempre tienen porque seguir haciéndolo bien si no realizan un adecuado seguimiento.
Y respecto a los que dan bajo desempeño, habrá que determinar las razones y ver si son conscientes y se dejan ayudar para revertir la situación.
Los resultados de las evaluaciones de desempeño son una excelente guía para detectar a los miembros de nuestra organización con el máximo potencial. Y desarrollar en base a estos resultado planes de carrera personalizados.
A continuación, compartimos una selección de libros sobre como llegar a cabo con éxito una evaluación del desempeño en las organizaciones.
Nos permitirán profundizar en la implementación de un sistema de evaluación del desempeño en la empresa. Incluyen numerosos ejemplos y casos prácticos.
Contrapunto: sobre el abandono de las evaluaciones de desempeño tradicionales
Cada vez más empresas están abandonando las evaluaciones anuales de desempeño —rígidas, burocráticas y desmotivadoras— para adoptar modelos más ágiles y humanos. Gigantes como Adobe, Microsoft, Netflix y Deloitte ya las reemplazaron por feedback continuo, check-ins frecuentes y conversaciones basadas en desarrollo (no solo en métricas).
¿Por qué este cambio?
- Las evaluaciones tradicionales no reflejan el trabajo real (basadas en retrospectivas, no en el día a día).
- Generan estrés y desconfianza, enfocándose más en el pasado que en el crecimiento futuro.
- En entornos ágiles, resultan lentas e irrelevantes (¿de qué sirve una evaluación anual si los proyectos cambian cada trimestre?).
Alternativas que sí funcionan:
✔ Feedback 360° en tiempo real (herramientas como Lattice o Culture Amp).
✔ Charlas semanales sobre metas y obstáculos (no solo resultados).
✔ Reconocimiento inmediato (vía plataformas como Bonusly o Kudos).
Ejemplo inspirador: «Adobe eliminó sus evaluaciones anuales y redujo la rotación voluntaria en 30% tras implementar check-ins mensuales».
Por tanto, no se trata de dejar de medir el desempeño, sino de hacerlo de forma más humana, frecuente y útil. Las empresas que sobrevivan al futuro serán las que entiendan que el talento se gestiona con conversaciones, no con formularios.
… ¿Tú qué opinas? ¿Sigues usando evaluaciones tradicionales o ya probaste modelos alternativos?
Libros sobre evaluación del desempeño
Libros de ayuda para la implantación y seguimiento de la Evaluación del desempeño. Son textos que utilizamos habitualmente en nuestros procesos de consultoría. Pero recuerda: … «El conocimiento no es la clave, sino lo que hacemos con él …«
“Este libro te permitirá:
- Generar el diseño y planificación del proceso.
- Saber qué formatos usar.
- Conocer el orden óptimo de implementación de ciertas acciones.
- Entender cómo y con quién trabajar.
- Saber cómo capacitar, a quiénes y en qué.
- Comprender qué tiempos considerar.
- Saber qué competencias o perfiles utilizar.
- Mejorar o cambiar lo que ya existe.
- Elegir qué consecuencias asociadas implementar.
- Conocer formas de sortear dificultades comunes.
- Etcétera.
Tendrás acceso a pasos reales de implementación que sintetizan de forma implícita las enseñanzas de Dave Ulrich en cómo generar valor desde la gestión de personas (con indicadores de resultado o KPI), metodologías de cambio de Jhonn P. Kotter, el sistema de gestión por Competencias promovido por Martha Alles, las estructuras de Recursos Humanos propuestas por Idalberto Chiavenato, entre otros autores.
Todos sistematizados asegurando un mejor resultado, dado que la metodología propuesta complementa armónicamente sus posturas y técnicas.
Nuevamente, no explicado en términos conceptuales, sino ejemplificado y con ejercicios de aplicación que podrás extrapolar a la realidad de tu organización.»
«La Evaluación del Desempeño permite evaluar de forma sistemática a nuestros trabajadores e identificar las fortalezas, debilidades y potencialidades en el desempeño de su labor.
De este modo, se convierte en una herramienta de vital importancia para el logro de una mayor eficiencia de todos los procesos organizacionales y que, en última instancia, se reviertan en un producto acabado que cumpla los estándares de calidad, costo y beneficios tanto a la organización como a la personas que laboran en ella.»
Evaluación del desempeño del Talento Humano basado en competencias: evaluación por competencias, desarrollo del capital humano por Editorial Académica Española.
«En las organizaciones de cualquier naturaleza, la productividad depende fundamentalmente de su capital humano, de su capacidad para realizar las múltiples actividades requeridas para alcanzar los objetivos, así como su motivación al logro.
Al respecto, el desempeño es una de las funciones más complejas de la gerencia, pues no se limita exclusivamente a obtener rendimiento, sino que priva también la satisfacción de expectativas personales, profesionales y de la organización.
Con base en el mejoramiento continuo a través de procesos sistemáticos y planificados para que la organización siempre posea el capital humano que necesita para el desarrollo de su misión.
Este libro resulta relevante desde el punto de vista administrativo, por cuanto está orientado al mejoramiento de la gestión administrativa, desde la perspectiva del desarrollo del capital humano, como un componente fundamental de la estructura gerencial administrativa, en tanto que permite mejorar el sistema actual de evaluación del desempeño del personal que labora en el área sustantiva del INATUR, a partir del desarrollo y fortalecimiento de sus competencias.»
Evaluación de Desempeño Organizacional para Psicólogos: Una aproximación a la medición del Comportamiento Organizacional por Editorial Académica Española.
«Si para un adecuado funcionamiento organizacional son necesarios los reconocimientos, la evaluación de desempeño puede ser uno de los procesos que satisface esta necesidad, partiendo del hecho de que este sistema se encarga de suministrar información para tal fin, al mismo tiempo que permite reconocer a aquellos trabajadores sobresalientes.
La gente tiende a perder interés en lo que hace sino obtiene los reconocimientos correspondientes, teniendo en cuenta a su vez, que el uso exclusivo de este sistema de evaluación para otorgar aumentos salariales individualizados, genera excesiva competitividad y atenta contra el clima organizacional.
Llevar a cabo una adecuada evaluación de desempeño, es un proceso que exige objetividad para fortalecer las relaciones laborales y evitar así, la generación de conflictos al interior de la empresa.»
Puedes consultar el índice de contenidos y un capítulos de muestra pulsando en el enlace de cada libro.
Work Performance Evaluation All-Inclusive Self-Assessment. More than 700 Success Criteria, Instant Visual Insights, Comprehensive Spreadsheet Dashboard, Auto-Prioritized for Quick Results por The Art of Service.
«La autoevaluación de la evaluación del desempeño laboral garantiza que no se pierda nada: más de 700 criterios críticos de éxito de la evaluación del desempeño laboral en 7 pasos de RDMAICS (reconocer, definir, medir, analizar, mejorar, controlar y mantener) con una navegación y respuesta fáciles y rápidas uno o múltiples participantes
Muestra información instantánea en áreas de mejora: Auto genera informes, gráfico de radar para la evaluación de madurez, información por proceso y participante y a medida, listo para usar, Matriz RACI.
Le ofrece un panel de control profesional para guiar y realizar una autoevaluación exhaustiva de la evaluación del desempeño laboral. Versátil; no es obligatorio aplicar todos los criterios para obtener resultados RACI Matrix, lista para proyectos con prioridad automática dinámica, le muestra exactamente qué hacer a continuación
Descargable; empezar hoy.
También se le envía un CD-ROM grabado, lo que garantiza la protección de datos privada, segura y fuera de línea de sus resultados confidenciales de autoevaluación. Enlace de descarga enviado dentro de las 24 horas.»
Performance Evaluation: Proven Approaches for Improving Program and Organizational Performance (Research Methods for the Social Sciences) (English Edition) por Jossey-Bass.
«La Evaluación del Desempeño es un texto práctico para profesionales, investigadores, educadores y estudiantes sobre cómo usar evaluaciones científicamente rigurosas y flexibles.
La autora Ingrid Guerra-López, experta en evaluación conocida internacionalmente, presenta los fundamentos de la evaluación y presenta los modelos más aplicables para el campo de la mejora del desempeño.
Su libro ofrece una amplia variedad de herramientas y técnicas que han demostrado ser exitosas y está organizado para ilustrar la evaluación en el contexto de la mejora continua del rendimiento.»
* Notas y referencias bibliográficas: 1) Ed. 2006 I. Chiavenato.
Autora:
Busco una guía un ejemplo de evaluación de desempeño docente, aplicable a un centro de formación. Me explico, sería para evaluar a los trabajadores de un centro oficial de FP privado.
Recomiendo esta web, tiene buenos contenidos divulgativos sobre recursos humanos