ROI del capital humano
El ROI del Capital Humano es una métrica clave para evaluar el impacto de las inversiones en el personal de una organización. Por otro lado, la medición del retorno de la inversión del capital humano es una de las métricas más desafiantes pero también más valiosas para los directores de Recursos Humanos y líderes empresariales.
A diferencia de otras áreas de negocio donde el retorno financiero puede ser más tangible, en RRHH se enfrenta el reto de cuantificar beneficios intangibles como la motivación, el compromiso o la cultura organizacional. Sin embargo, un enfoque estructurado y riguroso permite obtener insights significativos.
En el contexto actual de transformación digital, la gestión eficiente de la formación se ha convertido en un imperativo estratégico para el área de capacitación. Permítanme compartir algunas consideraciones clave:
a) Implementación de Sistemas Integrados:
– Plataformas de HCM (Human Capital Management) que centralizan información.
– Conectividad con sistemas de nómina y contabilidad.
– Automatización de cálculos y validaciones.
b) Optimización de Procesos:
– Workflows digitales para solicitudes y aprobaciones.
– Análisis predictivo de impacto financiero.
– Seguimiento en tiempo real del cumplimiento de objetivos.
c) Innovación Tecnológica:
– Uso de inteligencia artificial para análisis de métricas.
– Blockchain para transparencia en pagos.
– Mobile apps para acceso y visualización por empleados.
d) Métricas y KPIs Estratégicos de RRHH:
– ROI de programas de incentivos.
– Eficiencia operativa en procesamiento.
– Nivel de satisfacción percibida por empleados.
e) Cumplimiento Normativo:
– Gestión automatizada de legislación laboral.
– Actualizaciones automáticas de cambios regulatorios.
– Reportes de cumplimiento consolidados.
f) Recomendaciones Específicas:
– Invertir en capacitación continua del equipo RRHH.
– Establecer comités de revisión periódica.
– Fomentar cultura de innovación continua.
A continuación, presentamos un marco avanzado para medir el ROI del capital humano:
La actividad de gestión de recursos humanos se ha adaptado históricamente mal al lenguaje universal de los negocios, la contabilidad. Esta es un elemento de gestión que tuvo su mayor éxito durante la revolución industrial, pero que actualmente no es suficiente para prosperar en entornos altamente competitivos y cambiantes (revolución tecnológica).
La diferencia la marca el talento de las personas
Hoy en día las personas son el principal activo de las organizaciones. Las personas son el principal activo de las organizaciones hoy en día. Esto se debe a que:
- Las personas son las responsables de la innovación y la creatividad. Las máquinas y la tecnología pueden ayudar a automatizar tareas, pero no pueden reemplazar la capacidad humana de pensar de forma creativa y generar nuevas ideas.
- Las personas son las que construyen relaciones con los clientes y los socios. Las relaciones se basan en la confianza y la comprensión, que son cualidades humanas. Las máquinas pueden proporcionar información y completar transacciones, pero no pueden construir relaciones de la misma manera que los humanos.
- Las personas son las que adaptan y cambian a medida que las necesidades del mercado evolucionan. Las máquinas pueden ser programadas para realizar tareas específicas, pero no pueden adaptarse a nuevas situaciones de la misma manera que los humanos.
- Las personas son las que dan vida a la cultura y los valores de la organización. La cultura y los valores de una organización son lo que la hace única y atractiva para los empleados y los clientes. Las personas son las que viven y respiran la cultura y los valores de la organización, y las que los hacen realidad.
Las personas son el principal activo de las organizaciones porque son las que:
- Innovan y crean.
- Construyen relaciones.
- Se adaptan al cambio.
- Dan vida a la cultura y los valores de la organización.
Sin embargo, para que las personas sean un activo valioso para las organizaciones, es necesario que estén bien formadas, motivadas y comprometidas. Las organizaciones deben invertir en el desarrollo de sus empleados para que puedan alcanzar su máximo potencial.
Ejemplos de cómo las organizaciones están invirtiendo en su plantilla:
- Programas de formación y desarrollo para ayudar a sus empleados a adquirir las habilidades que necesitan para tener éxito.
- Las organizaciones están creando oportunidades de crecimiento para sus empleados, como ascensos y promociones.
- Programas de bienestar: para ayudar a sus empleados a mantenerse saludables y felices.
Al invertir en su plantilla, las organizaciones pueden crear una fuerza laboral altamente capacitada, motivada y comprometida. Esto puede ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos y tener éxito a largo plazo.
Medir el retorno de la inversión en capital humano nos puede servir de orientación para ver si estamos gestionando bien la captación y mantenimiento de capital humano y si colabora y es feliz dentro de nuestra organización ( ERM ).
📖 Fórmula tradicional para el cálculo del ROI:ROI o retorno de la inversión, mide la relación entre los beneficios y los recursos invertidos (en nuestro ámbito la rentabilidad económica de la inversión en capital humano).
%ROI = ( Beneficio o utilidad obtenida / Coste activos) x 100
El ROI es un indicador de la rentabilidad de una empresa ya que mide la eficiencia en la generación de beneficios con los activos disponibles.
📄 Nota: También se le denomina ROA de Return On Assets o Rendimiento sobre activos. |
Nos encontramos ante el reto de determinar contablemente qué se entiende por retorno de la inversión en el capital humano. Medir los resultados que obtenemos, y su desviación respecto a los objetivos de nuestras organizaciones.
A los profesionales que gestionan capital humano se les pide generar ventajas competitivas que impacten en la cuenta de resultados ... Compartir en X
«Las empresas más exitosas siempre sitúan al empleado en el centro.»
La siguiente bibliografía recomendada proporciona información valiosa sobre cómo calcular el ROI del capital humano:
Bibliografía recomendada: ROI del Capital Humano
Estos libros ofrecen un marco teórico y práctico para comprender y aplicar el concepto de ROI del capital humano, así como ejemplos y estudios de caso para ilustrar su aplicación en diferentes contextos organizacionales. Guías prácticas sobre cómo manejar el ROI del capital humano:
- Invertir en el capital humano de Jack J. Phillips (2006).
Los siguientes títulos aclaran como aproximarse al cálculo del ROI del capital humano:
El índice de capital de liderazgo: cómo comprender el valor de mercado del liderazgo (edición en inglés)
Sabemos que los resultados financieros pueden predecir aproximadamente el 50 por ciento del valor de mercado de una empresa. Los intangibles como la estrategia, la marca, el talento, la I+D, la innovación, el riesgo, etc., explican el resto. Pero el liderazgo es la base de todos ellos. Y a pesar de lo importante que sabemos que es, nos hemos visto obligados a confiar en formas subjetivas y poco fiables para medir su impacto, hasta ahora.
En este libro de referencia, el experto en liderazgo, autor y consultor Dave Ulrich propone un «índice de capital de liderazgo«, una calificación de Moody’s o Standard and Poor’s para el liderazgo. Basándose en la investigación de inversores y líderes empresariales, y sintetizando el trabajo de docenas de empresas de consultoría y expertos en liderazgo, Ulrich analiza dos amplios dominios, cada uno de los cuales comprende cinco factores.
El dominio individual incluye cualidades personales, destreza estratégica, competencia de ejecución, habilidades interpersonales y adecuación entre el estilo del líder y las promesas de mercado de la organización. El ámbito organizacional abarca la capacidad de un líder para crear culturas centradas en el cliente, gestionar el talento, exigir responsabilidad, utilizar la información para obtener ventajas competitivas y establecer procesos de trabajo para afrontar el cambio.
Ulrich detalla métricas y métodos rigurosos para evaluar a los líderes en cada uno de estos factores. El resultado es un libro innovador que será de vital interés no sólo para los inversores de capital y deuda, sino también para las juntas directivas, los equipos ejecutivos, los profesionales de recursos humanos y desarrollo de liderazgo, el gobierno y las agencias de calificación, y por supuesto, para los propios líderes.
El ROI del capital humano: Cómo medir el valor económico del rendimiento del personal por Deusto.
«En una economía donde el conocimiento y las personas son los activos predominantes del balance de situación, las organizaciones no pueden permitirse ignorar por más tiempo dicha mención.
El ROI del Capital Humano es una aportación destacada. Este libro aplica una perspectiva del futuro, así como una disciplina y un rigor del que carecen en gran parte los departamentos de recursos humanos actuales.»
RETORNO DE INVERSIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: (Teoría, práctica, investigaciones internacionales y casos reales de estudio) por Asesoría Internacional en Competitividad Organizacional, S. C. (AICO).
El mundo de los negocios y de los servicios ha aprendido que el éxito se obtiene con estrategias, tácticas a mediano plazo y planes operativos anuales de capacitación y desarrollo del personal. Sin embargo, muchos programas de capacitación no están alineados con las prioridades institucionales de Misión, Visión, Valores y Estrategia, ni siquiera se capacita con base en necesidades. Además, no hay cultura de medición y existe ignorancia sobre el proceso, técnicas, métodos y herramientas para hacerlo.
«¿Qué desafíos específicos enfrentas en tu organización respecto a esta temática? Estaríamos encantados de explorar soluciones conjuntas …»
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