Tendencias RRHH – Consultoría de formación

Nuevas tecnologías y horarios de trabajo

Publicada en 9 septiembre, 2024 de Consultae

NNTT y horarios de trabajo

«Las nuevas tecnologías están cambiando la percepción del horario de trabajo.»

📊 Una encuesta publicada por careerbuilder.com indica que para un gran número de trabajadores el concepto de horario laboral comienza a estar obsoleto.

Los nuevos dispositivos móviles nos permiten trabajar desde prácticamente cualquier lugar y a cualquier hora. El enfoque pasa más que nunca a obtener resultados.

Ya funcionan las primeras configuraciones de dispositivos móviles como PCs de sobremesa. Share on X

Por otro lado, Francia ha prohibido que se envíen emails fuera de horario laboral para evitar que las posibilidades que nos brindan la nuevas tecnologías se presten al abuso de jornadas de trabajo interminables. Fuente semana.com.

Bibliografía relacionada.

La semana laboral de 4 horas: 4ª edición ampliada (DIVULGACIÓN) por RBA. Best Seller 💥

«Olvídate del trasnochado concepto de jubilación y deja de aplazar tu vida: no hace falta esperar, existen demasiadas razones para no hacerlo.

Si tu sueño es dejar de depender de un sueldo, viajar por el mundo a todo tren, ingresar más de 10.000 euros al mes o, simplemente, vivir más y trabajar menos, este libro es la brújula que necesitas.»

Estilo de vida punto com: Cómo construir un verdadero negocio en Internet y librarse de nóminas, horarios y oficinas de trabajo de Javier Buckenmeyer. Tienda Kindle.

«En los últimos 6 años el autor ha vivido en Madrid, Londres, París y Berlín. Mientras leas este libro puede que esté en Roma o cualquier otra parte.

Estos años no ha sido rico en dinero, pero sí ha vivido libre para estar donde quiera y repartir el tiempo a su gusto.

El estilo de vida punto com es la nueva vida de bohemia. Es una vida donde no tienes que levantarte cada mañana, cinco días por semana, para ir a trabajar. Es una vida donde tú creas las reglas y la forma de vivir.

Con este libro puedes aprender a captar el poder del Internet para crear los activos que te dan esa libertad.»

El Horario Flexible de Trabajo de Baudraz.

La modificación del horario de trabajo de Guillermo Rodríguez.

«El presente trabajo tiene por objeto el estudio de la modificación del horario de trabajo a través de un análisis funcional de las diferentes vías de modificación permitidas por el ordenamiento jurídico.

Las diferentes vías de modificación se agrupan en cinco capítulos referidos respectivamente a las modificaciones automáticas provenientes del:

cambio de una norma legal, reglamentaria o convencional,
a la modificación bilateral producto de la autonomía individual de las partes contratantes a través de acuerdos mutuos novatorios,
a la modificación por voluntad unilateral del empresario,
a la modificación del horario a instancias del trabajador
y, en fin, a los supuestos de descuelgue de las condiciones previstas en convenio colectivo.

El trabajo finaliza con una referencia a la repercusión que sobre el horario de trabajo pueden tener determinadas vicisitudes susceptibles de concurrir a lo largo de toda la relación laboral.»

Cursos relacionados.

1. Técnicas de gestión del tiempo aplicadas.

No perder tiempo y optimizar mis tareas: ¿Te gustaría realizar a tiempo todas tus tareas urgentes e importantes? ¿Necesitas que las urgencias no te bloqueen y mantener a raya a los «ladrones de tiempo»? Aprende a gestionar el correo electrónico aplicando todas sus posibilidades como herramienta para la gestión del tiempo…

Esta formación se dirige a responder estas preguntas y todos los casos particulares que se planteen a través de una metodología práctica.

Con este curso desarrollarás la habilidad de gestionar mejor tu tiempo... Share on X

Dirigido a: Personal de oficina que utilice Ms Outlook como herramienta de gestión del tiempo.

Requisitos: Conocimientos básicos de informática e Internet.

Objetivos: Autocontrol del tiempo y mejora de la efectividad laboral. Conciliación laboral y potenciación del trabajo en equipo.

Contenidos: 1. Cómo gestionamos nuestro tiempo: La falta de tiempo. Técnicas para administrar el tiempo y el estrés. Análisis y control (ladrones del tiempo). 2. Herramientas de mejora: Toma de decisiones, delegar, priorizar, comunicación, información y entorno. 3. Herramientas informáticas. 4. Teletrabajo.

2. Implantación del teletrabajo en el área de RR.HH.

Dirigido a: Área de RR.HH., Administración, Dirección. En general a cualquier profesional de recursos humanos que necesite trabajar desde fuera del centro de trabajo.

Objetivos: Conocer técnicas para implantar con éxito el teletrabajo en el área de RR.HH.

Contenidos: 1. Características del teletrabajo. 2. Estrategias de implantación. 3. Infraestructuras y medios técnicos necesarios. 4. Integración con otros sistemas organizativos. 5. Control de la productividad y liderazgo. 6. Organización; gestión de proyectos y del tiempo aplicados al teletrabajo. 7. Prevención de riesgos laborales.
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3. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano.

Dirigido a: Área de Recursos Humanos y Administración, Controllers y Dirección y Eco-Financiera. En general a cualquier profesional que necesite medir y mejorar el área de RR.HH. como Directores y Resp. de Formación y Desarrollo, Talento, Desarrollo del Liderazgo, Coaching y Directores de Línea.

Objetivos: Conocer técnicas de medición junto a los principales ratios y parámetros del área de RR.HH. Reporting y apoyo a la toma de decisiones.

Contenidos:

1. Técnicas de medición para RR.HH. Indicadores de RR.HH. en los modelos de gestión

2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores

3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …

4. Gestión del desempeño organizacional. Técnicas y recursos eficientes. SIRH y SIP (Sistemas de Información de Personal)

5. Reportes a dirección. Reportes habituales, indicadores de valor, B.I. Identificación de desviaciones y toma de decisiones.

* Con multitud de casos prácticos y plantillas para hojas de cálculo.

Boletín de inscripción. Curso online abierto. Bonificable. Con certificado de aprovechamiento. 30 horas online. Acceso a contenidos.

Contacto para ampliar información:

Para más información puedes contactar en info@consultae.es o en el tfno. 915102326 (anteponer +34 para llamadas desde fuera de España).

Comunicación interna para Recursos Humanos

Publicada en 12 agosto, 2024 de Consultae

Marketing para Recursos Humanos

Muchas empresas tienen la función de comunicación interna integrada en el área de recursos humanos. Aunque cada vez más colaboran con el departamento de marketing y publicidad.

Respecto a los canales, se unen a los tradicionales las pujantes redes sociales para empresa (p.e. Yammer), portales del empleado, videochats, etc.

Es importante señalar que la comunicación es una actividad crucial tanto para las pequeñas (donde no hay que descuidarlo) como para las grandes empresas. Aunque hay que reconocer que en estas últimas el volumen de conversación escala exponencialmente.

Peter Drucker resumió con la siguiente sentencia la importancia del proceso de comunicación interna en la empresa: «el 60% de los problemas de una empresa es por una mala comunicación«.

La comunicación interna, ha de ser formal para evitar malentendidos. Por ejemplo, utilizar soportes escritos en lugar de otros como los verbales más dados a interpretación y tergiversación.

La Comunicación en el área de RR.HH.

Saber tratar con personas con distintas personalidades es una competencia que los profesionales de RR.HH. deben desarrollar.

Por ejemplo, dentro de las habilidades sociales tenemos la capacidad de desarrollar buenas conversaciones, saber escuchar, domino del lenguaje y la expresión, la imagen personal, saber presentarse, una buena gestión emocional, la empatía, ser agradecidos, …

Y dentro de las interpersonales, la persuasión, la habilidad de implicar en proyectos a los demás (redes o agrupaciones), negociación, la honestidad, etc.

Respecto al tipo de comunicación, hay distintos estilos, aquí dependerá del tipo de persona y situación la que determine como actuar.

Pasiva, se mantiene en silencio y no tiene una posición firme.

Agresiva o dominante.

Indirecta, es agresiva y pasiva, en el sentido que expresan su desagrado con otra persona o con su actitud.

Asertivo, expresión directa pero respetuosa.

Bibliografía relacionada: Comunicación interna

Compartimos y recomendamos los siguientes libros sobre Comunicación Interna y Marketing para RR.HH., e incluimos una breve sinopsis de cada texto:

Marketing para Recursos Humanos. «Recursos Humanos ha pasado a de ser un área de soporte a constituirse en la mano derecha de los CEOs de aquellas compañías que han entendido realmente la importancia que el talento humano tiene en las organizaciones de hoy.

Es simple: si no involucramos a nuestros colaboradores en los proyectos no alcanzaremos los objetivos planteados de negocio. Esta realidad nos convoca a desarrollar una comunicación interna eficaz y comprensiva para las diversas generaciones que conviven en la empresa.

Es fundamental que nuestra Marca Empleador simbolice una organización motivadora e inspiradora para los talentos que necesitemos retener y conquistar en el mercado. Y la comunicación es la base de esa creación de valor.

Este libro propone el desarrollo de una estrategia de comunicación interna alineada a las necesidades actuales, frente a las cuales el área de RRHH y los líderes de la organización tienen un papel clave que cumplir.»

Guía fundamental de la comunicación interna (Manuales) por Editorial UOC, S.L.

«¿Qué es la comunicación interna? ¿Cómo se compone el público interno? ¿Quién gestiona la comunicación interna? ¿Qué significa trabajar estratégicamente? ¿Cómo se realiza un diagnóstico? ¿Cómo se diseña un plan estratégico?

¿Cómo se establecen los objetivos de la comunicación interna? ¿Qué canales o medios internos son idóneos para la empresa en la que se trabaja? ¿Cómo se evalúa la gestión? ¿En qué casos es clave una gestión excelente? ¿Para qué sirve la comunicación interna?

Este libro pretende responder esta y otras preguntas fundamentales con el objetivo de ser una guía básica para entender la disciplina.»

Comunicación interna en la práctica por Ediciones Granica.

«¿Qué hacen las organizaciones que se destacan en Comunicación Interna? Las prácticas de vanguardia demuestran que la comunicación en el ámbito laboral alcanza logros profundos cuando se gestiona de manera transversal, con estrategias que conciben a los distintos niveles de la organización como emisores de mensajes y no sólo como receptores de información.

La experiencia demuestra que hay dos actores claves que inician este proceso: la dirección de la empresa cuando percibe el impacto que este enfoque tiene en el cuadro de resultados y el área responsable de comunicaciones cuando avanza hacia roles consultivos, para potenciar las habilidades comunicativas de todos los integrantes de la empresa.

El libro presenta las distintas instancias de este enriquecedor proceso, resumidas en siete premisas, ilustradas con casos exitosos de diferentes países. Manuel Tessi es pionero en la gestión profesional de Comunicación Interna.

Comenzó su labor a fines de los ‘80s y se focalizó de manera exclusiva en esta materia. En 1994 fundó INSIDE, consultora de Comunicación Interna Integrada, aún cuando las organizaciones apenas invertían en esta especialidad. A través del trabajo de campo desarrolló el Sistema de Comunicación 1A y aportó tres modelos para gestionar la comunicación laboral.

Hoy su metodología integra programas de estudio en diferentes universidades, escuelas de negocios y es aplicada por directivos, gerentes y comunicadores en distintos mercados. Conferencista, consultor y profesor, a la fecha sus modelos han sido probados en casi un centenar de empresas en más de diez países.»

Recursos didácticos sobre marketing para recursos humanos ... Share on X

Autor: Manuel Jiménez

People Analytics está cambiando la forma de trabajar en RRHH

Publicada en 7 agosto, 2024 de Consultae

People Analytics, en esencia consiste en:

Se recopilan datos de diversas fuentes, como sistemas de información de RRHH, encuestas de empleados, evaluaciones de desempeño, datos de redes sociales internas, e incluso datos externos como información de mercado laboral.

Se utilizan herramientas y técnicas de análisis de datos, como estadísticas, machine learning y visualización de datos, para identificar patrones, tendencias y relaciones en los datos.

Se interpretan los resultados del análisis para obtener insights sobre el comportamiento de los empleados, el impacto de las políticas de RRHH y los factores que impulsan el desempeño de la organización.

Tomar decisiones basadas en datos: se utilizan los insights obtenidos para tomar decisiones informadas sobre la gestión de personas, como la contratación, el desarrollo del talento, la compensación y beneficios, el compromiso de los empleados y la cultura organizacional.

🚀 #PeopleAnalytics: Clave para desbloquear el potencial humano en tu empresa! Descubre cómo los datos te ayudan a tomar mejores decisiones en la gestión de talento y a construir un equipo de alto rendimiento. #RRHH #Talento #Datos 📈 Share on X

¿Para qué sirve People Analytics?

People Analytics permite a las organizaciones:

Mejorar la toma de decisiones: Tomar decisiones basadas en datos en lugar de intuiciones o suposiciones, lo que puede conducir a resultados más efectivos y eficientes.

Optimizar la gestión de personas: Identificar áreas de mejora en la gestión de personas y diseñar intervenciones más efectivas para atraer, desarrollar y retener el talento.

Aumentar el rendimiento de la organización: Mejorar el desempeño de la organización al alinear las prácticas de RRHH con los objetivos estratégicos de la empresa.

Crear una cultura basada en datos: Fomentar una cultura organizacional donde las decisiones se basen en evidencia y se valore el análisis de datos.

Ejemplos de aplicaciones de People Analytics:

Predicción de la rotación de personal: Identificar los factores que predicen la rotación de personal y diseñar estrategias para retener a los empleados clave.

Evaluación de la efectividad de programas de formación: Medir el impacto de los programas de formación en el desempeño de los empleados y la productividad de la organización.

Identificación de talento de alto potencial: Identificar a los empleados con mayor potencial de crecimiento y desarrollo, y diseñar planes de carrera personalizados.

Mejora del compromiso de los empleados: Analizar los factores que impulsan el compromiso de los empleados y diseñar iniciativas para mejorar la satisfacción y el bienestar laboral.

Software y herramientas para People Analytics:

La implementación de People Analytics se apoya en gran medida en el software y la digitalización de los procesos de recopilación y análisis de datos.

Existen diversas herramientas de software especializadas en People Analytics que facilitan la recopilación, almacenamiento, análisis y visualización de datos de RRHH. Estas herramientas pueden ser:

Sistemas de información de recursos humanos (HRIS): Almacenan datos demográficos de los empleados, información sobre compensación y beneficios, historial laboral, evaluaciones de desempeño, etc.

Plataformas de encuestas de empleados: Permiten recopilar datos sobre la satisfacción, el compromiso y el bienestar de los empleados.

Herramientas de análisis de datos: Ofrecen funcionalidades para analizar los datos recopilados, identificar patrones y tendencias, y generar informes y cuadros de mando.

Herramientas de visualización de datos: Permiten presentar los resultados del análisis de forma clara y visualmente atractiva, facilitando la comprensión y la toma de decisiones.

La digitalización de los procesos de RRHH es fundamental para la implementación de People Analytics. Esto implica:

Automatización de la recopilación de datos: Utilizar herramientas que permitan automatizar la recopilación de datos de diferentes fuentes, reduciendo el tiempo y el esfuerzo necesarios para obtener la información.

Almacenamiento centralizado de datos: Almacenar todos los datos de RRHH en un repositorio centralizado y accesible, facilitando el análisis y la integración con otras fuentes de datos.

Uso de métricas y KPIs: Definir métricas e indicadores clave de rendimiento (KPIs) relevantes para los objetivos de la organización y utilizarlos para medir el impacto de las iniciativas de RRHH.

Análisis predictivo y prescriptivo: Utilizar técnicas avanzadas de análisis de datos para predecir tendencias futuras y recomendar acciones basadas en datos.

La digitalización de la recopilación y análisis de datos en People Analytics ofrece numerosos beneficios:

Mayor eficiencia y precisión: Reduce el tiempo y los errores asociados a la recopilación y análisis manual de datos.

Mayor capacidad de análisis: Permite analizar grandes volúmenes de datos de forma rápida y eficiente, identificando patrones y tendencias que serían difíciles de detectar manualmente.

Toma de decisiones más informada: Proporciona información objetiva y basada en datos para tomar decisiones más estratégicas y efectivas en la gestión de personas.

Mayor agilidad y adaptabilidad: Permite a las organizaciones responder de forma más rápida y flexible a los cambios en el entorno empresarial y en las necesidades de los empleados.

Como vemos, el software y la digitalización son herramientas clave para implementar People Analytics de manera efectiva y aprovechar al máximo el potencial de los datos para mejorar la gestión de personas y el rendimiento de la organización.

Aula móvil: Ideas y estrategias para enseñar en cualquier momento y lugar

Publicada en 23 junio, 2024 de Consultae

Aprendizaje móvil: La clave para un aprendizaje flexible, interactivo y personalizado

El aprendizaje móvil ofrece un mundo de posibilidades para enriquecer la experiencia educativa. Aquí te presento algunas buenas prácticas para diseñar contenidos y actividades que aprovechen al máximo esta modalidad:

Diseño centrado en el usuario:

Adaptabilidad: Prioriza la creación de contenidos que se adapten automáticamente a diferentes tamaños de pantalla y dispositivos (teléfonos, tablets, etc.).

Navegación intuitiva: Facilita la navegación con menús claros, botones grandes y una estructura lógica de la información.

Interfaz amigable: Utiliza un diseño visualmente atractivo, con tipografía legible y colores que contrasten adecuadamente.

Carga rápida: Optimiza los recursos (imágenes, videos) para que los contenidos carguen rápidamente, incluso con conexiones a internet más lentas.

Contenidos interactivos y atractivos:

Microaprendizaje: Divide el contenido en módulos pequeños y digeribles, fáciles de consumir en sesiones cortas.

Variedad de formatos y de medios: Combina texto, imágenes, videos, audios, infografías, juegos y cuestionarios para mantener el interés de los estudiantes en diferentes medios y redes sociales.

Gamificación: Incorpora elementos de juego (puntos, insignias, desafíos) para motivar y recompensar el progreso. Por ejemplo, con APPs educativas tales como Kahoot: una herramienta que convierte el aprendizaje en un juego divertido y accesible desde el móvil.

Realidad aumentada: Explora el uso de la realidad aumentada para crear experiencias interactivas y enriquecedoras.

Actividades prácticas y colaborativas:

Aprendizaje basado en proyectos: Diseña proyectos que los estudiantes puedan realizar utilizando sus dispositivos móviles, fomentando la investigación, la creatividad y el trabajo en equipo.

Foros de discusión: Crea espacios virtuales para que los estudiantes compartan ideas, hagan preguntas y colaboren en proyectos.

Herramientas de colaboración: Utiliza aplicaciones que faciliten la comunicación y el trabajo conjunto en tiempo real.

Evaluación formativa: Implementa cuestionarios, encuestas y actividades interactivas para obtener retroalimentación continua sobre el aprendizaje de los estudiantes.

Accesibilidad y equidad:

Diseño universal para el aprendizaje (DUA): Aplica los principios del DUA para garantizar que todos los estudiantes, independientemente de sus habilidades o discapacidades, puedan acceder y participar en el aprendizaje móvil.

Subtítulos y transcripciones: Proporciona subtítulos en videos y transcripciones de audio para estudiantes con dificultades auditivas.

Opciones de personalización: Permite a los estudiantes ajustar el tamaño de la fuente, el contraste de color y otras configuraciones para adaptarse a sus necesidades individuales.

Consideraciones de conectividad: Ten en cuenta que no todos los estudiantes tienen acceso a internet de alta velocidad en todo momento. Ofrece opciones para descargar contenidos y trabajar sin conexión.

Formación y apoyo:

Capacitación docente: Brinda a los docentes la formación y el apoyo necesarios para diseñar e implementar actividades de aprendizaje móvil efectivas.

Recursos y herramientas: Proporciona a los docentes acceso a recursos y herramientas que faciliten la creación de contenidos móviles.

Comunidades de práctica: Fomenta la colaboración y el intercambio de ideas entre docentes que utilizan el aprendizaje móvil.

Ejemplo de actividad de aprendizaje móvil:

🎙️ Tema: La Revolución Industrial

Actividad: Los estudiantes utilizan sus dispositivos móviles para investigar diferentes aspectos de la Revolución Industrial (causas, eventos clave, personajes importantes, consecuencias). Luego, crean un podcast o un video corto para presentar sus hallazgos a sus compañeros.

«Espero que estas buenas prácticas te sean útiles para diseñar experiencias de aprendizaje móvil que motiven e inspiren a tus estudiantes. ¡No dudes en preguntar si tienes alguna otra duda!»

Los blogs de RRHH más leídos

Publicada en 3 junio, 2024 de Consultae

Los blogs de RRHH más leídos

Leer blogs de Recursos Humanos puede ser una excelente manera de mantenerse actualizado sobre las últimas tendencias y mejores prácticas en la industria.

También puede ser una gran fuente de información y apoyo para profesionales de Recursos Humanos que enfrentan desafíos en su trabajo. Si estás buscando formas de mejorar tus conocimientos y habilidades de Recursos Humanos, te recomiendo que agregues algunos de estos blogs a tu lista de lectura.

Relación de blogs destacados sobre gestión del capital humano

Son blogs que a modo de revistas o magazines cubren una amplia gama de temas, desde reclutamiento y selección hasta capacitación y desarrollo. Ofrece artículos en profundidad, análisis y consejos prácticos para ayudar a los profesionales de Recursos Humanos a tener éxito en su trabajo, que merecen la pena revisar a menudo …

Uno de los blogs que más interesantes me resultan y siempre me aportan noticias e ideas frescas es www.inc.com/benefits-hr (es con plan de suscripción).

Con autoras geniales como Suzanne Lucas y su blog evilhrlady.org. Simplemente diferente y brillante !

Valoración: ★★★★★

El blog de Laurie Ruettimann. Desarrolla nuevos puntos de vista sobre la selección de personal.

Valoración: ★★★☆☆

The hrcapitalist.com, es transgresor planteando la opinión de sus colaboradores sobre temas de actualidad relacionados con el mundo de la empresa y las personas.

Este blog se centra en las últimas tendencias y mejores prácticas en Recursos Humanos. Ofrece información valiosa sobre temas como reclutamiento, capacitación, desarrollo, gestión del desempeño, compensación y beneficios, y más.

Valoración: ★★★☆☆

HRM Today: Este blog ofrece noticias, análisis y recursos para profesionales de Recursos Humanos. Es una fuente confiable para mantenerse informado sobre las últimas noticias y tendencias de la industria.

Valoración: ★★★★★

HR Dive: Este blog es una fuente de noticias y análisis sobre el mundo del trabajo. Brinda información sobre una amplia gama de temas, incluyendo la fuerza laboral, la tecnología, la cultura organizacional y el futuro del trabajo.

Se centra en noticias e información sobre beneficios para empleados. Es una herramienta útil para mantenerse actualizado sobre las últimas tendencias en beneficios y para comprender cómo diseñar e implementar programas de beneficios efectivos.

Este blog ofrece recursos y estrategias para la gestión del talento. Te ayuda a desarrollar e implementar estrategias de gestión del talento que te permitan atraer, retener y desarrollar a los mejores empleados.

Valoración: ★★★★★

Harvard Business Review: esta popular y prestigiosa revista ofrece artículos de referencia para todo el sector, así como análisis sobre liderazgo empresarial y gestión, entre otros temas de management empresarial relacionados. Aunque no se centra específicamente en Recursos Humanos, ofrece información valiosa que puede ser relevante para los profesionales de esta área.

Valoración: ★★★★★

The Society for Human Resource Management (SHRM) es la organización profesional más grande del mundo para profesionales de Recursos Humanos. Su sitio web ofrece una gran cantidad de recursos para profesionales de Recursos Humanos, incluyendo artículos, herramientas, investigaciones y eventos.

Valoración: ★★★★★

umanconsultores.com: este cubre temas sobre gestión, estrategia empresarial y tecnología, con una sección dedicada a Recursos Humanos. Ofrece artículos sobre temas como liderazgo, cultura organizacional, innovación y el futuro del trabajo.

Valoración: ★★★☆☆

Estos son solo algunos de los muchos blogs geniales de Recursos Humanos que existen. Con tantas opciones para elegir, seguramente encontrarás uno que te interese y te proporcione información valiosa.

Al elegir un blog de Recursos Humanos para leer, es importante considerar tus intereses y necesidades específicos.

¿Estás buscando información sobre las últimas tendencias en Recursos Humanos?
¿Necesitas ayuda con un problema específico de Recursos Humanos?
¿O simplemente estás buscando mantenerte actualizado sobre las noticias de la industria?

Una vez que sepas lo que estás buscando, puedes comenzar a explorar los diferentes blogs disponibles y encontrar los que mejor se adapten a ti.

Agile: guías para su implementación

Publicada en 9 mayo, 2024 de Consultae

Metodologías Agile: recopilación de libros

» La Agilidad es la clave actual en la transformación digital de las empresas.»

Los modelos organizativos industriales no se adaptan bien al desarrollo de software y por extensión a sistemas de producción complejos difícilmente automatizables.

Al menos con la tecnología de procesos actual, quizá con el desarrollo de la inteligencia artificial cambie esta situación, pero estamos en una fase muy temprana.

Al final de este post compartimos libros destacados sobre herramientas para el diseño y desarrollo de modelos de negocio como Lean Startup, Agile (y la gestión de tareas con Scrum, Kanban y XP), Design Thinking o BDD.

📌 Herramientas que se han aplicado a proyectos de desarrollo del software desde hace más de dos décadas y que ahora cobran sentido en el resto de actividades económicas debido a la digitalización.

Se utilizan por los equipos de trabajo para buscar la mejora continua en los métodos de trabajo y la entrega de proyectos o entregables, que se buscan que sean más breves y «frecuentes».

Como decimos, todos ellos tienen en común la división de los proyectos en hitos con un periodo de éxito a corto plazo, colocando más el foco en los resultados prácticos evitando «el exceso de papeleo y jerarquías».

A este respecto en Agile se habla de ruptura de silos departamentales, como solución de producción más frecuente y alineada con el cliente. Generando los equipos multifuncionales y autoestionados. Sin mandos intermedios, sin jefes que controlen y reporten a la dirección.

Se trabaja con iteraciones o miniproyectos similares y de manera incremental, cuando se acaba el proyecto el cliente recibe valor añadido.

El cliente esta en el centro y el equipo también. Por ello, el trabajo debe resultar motivante y quizá la mejor manera para ello además de la retribución, sea el aprendizaje y la alineación con la misión y visión de la compañía.

Lo ideal es conformar equipos que más allá de trabajar, encuentren su labor como parte de su misión como persona.

«Sin tecnología no hay disrupción»

Herramientas y entornos de trabajo orientados a la disrupción y la gestión del cambio. Te recomendamos consultar si no lo conoces el Manifiesto Agile.

En una economía digital disruptiva, la estrategia de éxito es lanzar rápidamente productos y servicios sin terminar y si no consiguen los resultados esperados, pasar rápidamente a redefinirlos o incluso cambiarlos drásticamente por otros.

Ayudan a desarrollar proyectos con métodos de trabajo flexibles tanto en startups como en cualquier tipo de empresas sin grandes inversiones y de manera ágil.

Implementan métodos de experimentación en la generación y rediseño de nuevas líneas de negocio, a través del análisis de resultados como la contabilidad de la innovación …

Algunas de las soluciones más populares para implementar metodologías ágiles son Hygger, Asana, Jira y Trello.

Detractores de Agile

A pesar de su popularidad, las metodologías Agile han recibido algunas críticas, entre las que destacan:

Falta de planificación y documentación: Algunos críticos argumentan que la falta de planificación detallada y documentación en Agile puede dificultar la gestión de proyectos a largo plazo y la comprensión del sistema para nuevos miembros del equipo.

Dependencia de la colaboración y comunicación: Agile requiere una alta colaboración y comunicación entre los miembros del equipo y los stakeholders. Si esta comunicación no es efectiva, puede llevar a malentendidos, retrasos y resultados insatisfactorios.

Posible falta de enfoque en la calidad: La presión por entregar resultados rápidamente en ciclos cortos puede llevar a comprometer la calidad del software en algunos casos.

No apto para todos los proyectos: Agile funciona mejor en proyectos con requisitos cambiantes y un alto grado de incertidumbre. En proyectos con requisitos bien definidos y estables, una metodología más tradicional podría ser más adecuada.

Dificultad para escalar: Aplicar Agile en grandes proyectos o organizaciones con estructuras jerárquicas puede ser un desafío, ya que requiere cambios culturales y organizativos significativos.

Resistencia al cambio: La adopción de Agile puede encontrar resistencia por parte de algunos miembros del equipo o stakeholders que están acostumbrados a formas de trabajo más tradicionales.

Costos ocultos: La implementación de Agile puede requerir inversiones en capacitación, herramientas y cambios en la infraestructura, lo que puede aumentar los costos del proyecto.

Se habla del proyecto, pero no se resuelve el proyecto. Por ejemplo, se habla de cómo programar, pero no se programa.

Es importante tener en cuenta que estas críticas no invalidan los beneficios de Agile, pero resaltan la importancia de adaptar la metodología al contexto específico del proyecto y la organización. Una implementación cuidadosa y flexible de Agile, junto con una buena comunicación y colaboración, puede mitigar muchos de estos problemas y maximizar los beneficios de esta metodología.

Libros sobre metodologías ágiles:

Con ellos podrás profundizar sobre la implantación de metodologías ágiles, scrum, kanban, lean, …

Métodos Ágiles. Scrum, Kanban, Lean (Manuales Imprescindibles) por ANAYA MULTIMEDIA.

«… Lean startup, herramientas para el diseño de modelos de negocio, ayudas para la detección de necesidades o el desarrollo guiado por el comportamiento del usuario (BDD).

Su objetivo es tanto facilitar el conocimiento de los métodos ágiles Scrum y Kanban como la construcción de proyectos de éxito. El nuevo manual está estructurado en cuatro bloques.

El primero consta de una introducción y visión general de los métodos ágiles.

El Segundo bloque está focalizado exclusivamente en la aplicación de Scrum, el método ágil más usado.

En el tercer bloque incluye la aplicación del método Kanban y las bases de otros métodos ágiles como Lean o la programación extrema (XP).

También se tratan en ese bloque los contratos ágiles o la aplicación de estos métodos en situaciones complejas.

El último y cuarto bloque constituye la gran novedad de la segunda edición en el que se tratan temas relacionados con el éxito en la creación de un negocio como son Lean Startup, definición de modelos de negocio o desarrollo guiado por el comportamiento.»

Facilitador de Equipos Ágiles: El camino de un coach hacia la agilidad empresarial. Vol. 1 (Chief Agility Officer) por Shive One LLC.

«Desde hace varios años, y cada vez con mayor intensidad, la vida en las organizaciones tradicionales está llegando a su fin.

No importa con quién hables, desde el empleado más nuevo hasta el gerente con mayor rango, pasando por el cliente más importante, muchas veces se percibe más desilusión que entusiasmo.

Con un escenario así, no es de extrañar que en el mundo empresarial se estén produciendo profundos cambios, tanto en la forma de hacer negocios, como en las formas de estructurar empresas, liderar equipos y gestionar el trabajo.

En sintonía con estos cambios se ha ido consolidando un rol fundamental: el coach ágil, un facilitador, catalizador y agente del cambio.»

Learning Agile: Understanding Scrum, XP, Lean, and Kanban por O’Reilly Media.

«Learning Agile es una guía completa de los métodos ágiles más populares, escrita con un estilo ligero y atractivo que le facilita el aprendizaje.

Agile ha revolucionado la forma en que los equipos abordan el desarrollo de software, pero con docenas de metodologías ágiles para elegir, la decisión de «ir ágil» puede ser complicada.

Este libro práctico lo ayuda a resolverlo, primero al basarlo en los principios subyacentes de ágil, luego describiendo cuatro métodos ágiles específicos y bien utilizados: Scrum, programación extrema (XP), Lean y Kanban.

Cada método se enfoca en un área diferente de desarrollo, pero todos apuntan a cambiar la mentalidad de su equipo, desde individuos que simplemente siguen un plan hasta un grupo cohesionado que toma decisiones en conjunto.

Ya sea que esté considerando ser ágil por primera vez o lo vuelva a intentar, aprenderá a elegir el método que mejor se adapte a su equipo y a su empresa.

Comprender el propósito detrás de los principios y valores fundamentales de Agile.

Aprenda el énfasis de Scrum en la gestión de proyectos, la auto-organización y el compromiso colectivo.

Concéntrese en el diseño y la arquitectura de software con prácticas de XP, como la programación de prueba y de pares.

Utilice el pensamiento Lean para empoderar a su equipo, eliminar el desperdicio y entregar software rápidamente
Descubra cómo las prácticas de Kanban le ayudan a ofrecer un software excelente mediante la gestión del flujo
Adopte prácticas y principios ágiles con un entrenador ágil.»

Coaching Agile Teams: A Companion for ScrumMasters, Agile Coaches, and Project Managers in Transition (por Addison Wesley Signature Series).

«Guía provocativa y práctica para entrenar a los equipos ágiles Como entrenador ágil, puede ayudar a los equipos de proyectos a ser sobresalientes en la agilidad, crear productos que los enorgullecen y ayudar a las organizaciones a obtener los poderosos beneficios de los equipos que brindan innovación y excelencia.

Cada vez con mayor frecuencia, se les pide a ScrumMasters y a los gerentes de proyecto que entrenen a los equipos ágiles. Pero es un papel desafiante. Requiere nuevas habilidades, así como una comprensión sutil de cuándo intervenir y cuándo retroceder.

La migración del «comando y control» al entrenamiento ágil requiere una mentalidad completamente nueva. En Coaching Agile Teams, Lyssa Adkins brinda a los coaches ágiles la información que necesitan para adoptar esta nueva mentalidad y guiar a los equipos hacia un rendimiento extraordinario en un entorno de trabajo renovado (High performers).

Obtendrá una visión profunda del papel del entrenador ágil, descubrirá qué funciona y qué no, y aprenderá cómo adaptar habilidades poderosas de muchas disciplinas aliadas, incluidos los campos del entrenamiento profesional y la tutoría.

La cobertura incluye Comprender lo que se necesita para ser un gran entrenador ágil Dominar todas las funciones del entrenador ágil: Maestro, mentor, solucionador de problemas, navegador de conflictos y entrenador de rendimiento.

Crear un entorno donde puedan surgir equipos autoorganizados y de alto rendimiento. cooperación y en la colaboración completa Evolucione su estilo de liderazgo a medida que su equipo crece y cambia.

Manténgase activamente involucrado sin dominar a su equipo y atrofiando su crecimiento. Reconociendo los modos de fracaso, recuperación y éxito en su coaching.

Aproveche al máximo su propio viaje ágil de coaching personal. Entrenador, líder, capacitador, mentor, facilitador, ScrumMaster, gerente de proyectos, propietario de productos o miembro del equipo, este libro lo ayudará a adquirir la habilidad de ayudar a otros a ser verdaderamente grandes. ¿Qué podría ser más gratificante?»

The Age of Agile: How Smart Companies Are Transforming the Way Work Gets Done (English Edition) por AMACOM.

«Más valor de menos trabajo. Una revolución empresarial imparable está en marcha, y es ágil. Las empresas que adoptan Agile Management aprenden a conectar a todos y todo. . . todo el tiempo. Pueden ofrecer un valor instantáneo, íntimo y sin fricción a gran escala.

Agile comenzó a emerger hace muchas décadas, pero realmente despegó en la industria del desarrollo de software. Al desencadenar mejoras espectaculares en la calidad, la innovación y la velocidad de comercialización, el movimiento Agile se está extendiendo rápidamente en todo tipo de empresas.

Permite que un equipo, una unidad o una empresa adapten y actualicen de manera ágil los productos y servicios para satisfacer las cambiantes tecnologías y las necesidades de los clientes.

Y el proceso es aplicable en cualquier lugar: las empresas no necesitan nacer de forma ágil, como Spotify. Incluso compañías tradicionales como Barclays están haciendo la transición y cosechando recompensas.

Lleno de ejemplos de todos los sectores, The Age of Agile ayuda a los lectores: domine las tres leyes de Agile Management (equipo, cliente, red)

Adopte la nueva mentalidad.
Supere las restricciones.
Emplee métricas significativas.
Haga que toda la organización sea ágil.

Y más con este enfoque innovador, incluso los gigantes globales pueden aprender a actuar con espíritu empresarial. Su futuro depende de ello.»

Bibliografía relacionada:

Gestión práctica de proyectos con Scrum: Desarrollo de software ágil para el Scrum Master (Aprender a ser mejor gestor de proyectos nº 1) por Antonio Martel.

«Con ‘Gestión práctica de proyectos con Scrum’ vas a aprender:

Cuáles son las principales ventajas y desventajas a la hora de implantar Scrum. Qué debes tener en cuenta y qué deberías evitar.

Cómo hacer estimaciones ágiles.

Cómo manejar el presupuesto del proyecto mientras permites al cliente modificaciones a las funcionalidades requeridas.

Mis lecciones aprendidas durante años de carrera profesional en el desarrollo de software. Contaré lo que hice bien pero también lo que hice mal para que al menos no cometas los mismos errores que yo.

Las bases y los fundamentos de los roles de Scrum y de los principios del manifiesto ágil (explicados de forma amena).

Trucos y consejos para prepararte y obtener la certificación Professional Scrum Master de forma que pueda respaldarte en una posible mejora de empleo.»

#Agile: Guías sobre estrategias para la gestión del cambio Share on X

¿Cómo está impactando la IA en el mercado laboral?

Publicada en 24 abril, 2024 de Consultae

La Inteligencia Artificial: Una oportunidad para el futuro del empleo

En la era digital actual, la Inteligencia Artificial (IA) está revolucionando todos los sectores de la economía, a un ritmo sin precedentes.

Desde los coches autónomos hasta los asistentes virtuales, desde la atención sanitaria hasta las finanzas, … La IA está presente en cada vez más aspectos de nuestras vidas. Y esta tendencia no va a hacer sino acelerarse de manera exponencial en los próximos años.

Esta tecnología está transformando la forma en que trabajamos, y las empresas necesitan empleados con las habilidades necesarias para adaptarse a este nuevo panorama.

La formación en IA es esencial para que los trabajadores y las empresas prosperen en la economía digital. Invertir en formación en IA es una inversión en el futuro, y puede ser la clave para el éxito en el mercado laboral del mañana.

¿Qué podría significar esto para el nuevo mercado laboral? …

En pocas palabras, significa que las habilidades que se necesitan para tener éxito están cambiando. Los trabajos que antes requerían principalmente habilidades manuales o repetitivas ahora están siendo automatizados por máquinas.

En cambio, la demanda de trabajadores con habilidades en IA y otras tecnologías digitales está creciendo a un ritmo exponencial.

La importancia de la automatización y la IA en la actualidad

Saber automatizar e implementar tecnología de inteligencia artificial (IA) es crucial en la actualidad por las siguientes razones:

Mayor eficiencia y productividad:

La automatización de tareas repetitivas y tediosas libera a los empleados para que se enfoquen en actividades de mayor valor, como la creatividad, la resolución de problemas y la estrategia.

La IA puede optimizar procesos, reducir tiempos de ciclo y mejorar la precisión, lo que se traduce en una mayor eficiencia y productividad general.

Ventaja competitiva:

Las empresas que adoptan la automatización y la IA pueden obtener una ventaja competitiva significativa al reducir costos, mejorar la calidad y aumentar la velocidad de salida al mercado.

La IA puede ayudar a las empresas a desarrollar nuevos productos y servicios, así como a identificar nuevas oportunidades de negocio.

Mejor toma de decisiones:

La IA puede analizar grandes cantidades de datos para identificar patrones y tendencias que serían difíciles de detectar para los humanos.

Esta información puede utilizarse para tomar decisiones más informadas sobre todo, desde la estrategia de marketing hasta el desarrollo de productos.

Mayor personalización:

La IA puede utilizarse para personalizar productos, servicios y experiencias para cada cliente individual.

Esto puede conducir a una mayor satisfacción del cliente, fidelización y ventas.

Reducción de riesgos:

La IA puede utilizarse para automatizar tareas peligrosas o riesgosas, lo que puede ayudar a reducir los accidentes y las lesiones en el lugar de trabajo.

También puede utilizarse para detectar y prevenir fraudes y otros delitos.

Escalabilidad:

La automatización y la IA pueden utilizarse para escalar rápidamente las operaciones y llegar a nuevos mercados.

Esto es especialmente beneficioso para las pequeñas y medianas empresas que pueden competir con las grandes empresas.

Saber automatizar e implementar tecnología de IA es esencial para las empresas que quieren seguir siendo competitivas, eficientes y rentables en el mercado actual.

Aquí hay algunos ejemplos adicionales de cómo se está utilizando la automatización y la IA en diferentes industrias:

Atención al cliente: Los chatbots con tecnología de IA pueden proporcionar soporte al cliente las 24 horas del día, los 7 días de la semana, y responder preguntas de manera rápida y precisa.

Finanzas: La IA se utiliza para detectar fraudes, administrar inversiones y asesorar a los clientes sobre sus finanzas.

Salud: La IA se utiliza para diagnosticar enfermedades, desarrollar nuevos medicamentos y proporcionar tratamientos personalizados.

Manufactura: La IA se utiliza para automatizar tareas de producción, optimizar la cadena de suministro y predecir el mantenimiento de la maquinaria.

A medida que la tecnología de IA continúa desarrollándose, es probable que veamos aún más aplicaciones innovadoras que transformarán la forma en que vivimos y trabajamos.

¿Estamos preparados para este nuevo panorama laboral?

La respuesta, en muchos casos, es no. Para las empresas, invertir en la formación de sus empleados en IA es crucial para seguir siendo competitivos en el mercado. Esto implica desde la formación en conceptos básicos de IA hasta la formación en herramientas y tecnologías específicas.

Para las personas, tomar la iniciativa y aprender sobre IA por su cuenta es esencial para aumentar su empleabilidad y adaptarse a las demandas del mercado laboral del futuro.

Afortunadamente, existen multitud de recursos gratuitos y de pago disponibles para este fin, desde cursos online hasta programas de máster.

Invertir en formación en IA no es solo una cuestión de competitividad, sino también de responsabilidad. La IA tiene el potencial de mejorar nuestras vidas de muchas maneras, desde la creación de nuevos productos y servicios hasta la resolución de problemas complejos.

Sin embargo, es importante ser conscientes de los riesgos potenciales de la IA y asegurarnos de que se utilice de manera responsable y ética. Aspecto que plantean muchos interrogantes sobre el futuro de la humanidad y del planeta.

Como estamos viendo a diario en los medios de comunicación, la IA es una fuerza poderosa que está transformando nuestro mundo. Aprovechar al máximo esta transformación requiere una inversión en formación, educación y comprensión por parte de empresas y trabajadores. Solo así podremos garantizar un futuro laboral próspero e inclusivo para todos.

Por:

Impacto de la IA en la formación profesional

Publicada en 19 abril, 2024 de Consultae

Desarrollo del área de formación aplicando la IA

Gracias a la adopción de la Inteligencia artificial y machine learning hoy en día podemos implementar algoritmos para personalizar el aprendizaje de cada usuario en función de sus necesidades, estilo de aprendizaje, ritmo y objetivos. Incluir características como la asistencia durante el proceso de aprendizaje tal y como lo realizan los profesores humanos.

En este sentido se puede ofrecer contenido de formación adaptado a las características individuales de cada usuario, incluyendo su rol, departamento, experiencia previa y preferencias de aprendizaje. Proporcionando recomendaciones personalizadas de cursos, recursos y actividades de aprendizaje en función del perfil y progreso de cada usuario.

Las tecnología de inteligencia artificial aplicadas a la formación también van a permitir aumentar el grado de gamificación, desarrollo de historias y narrativas más interactivas y ayudará a implementar la realidad virtual y aumentada.

Dar soporte al aprendizaje en comunidades y entre pares. Así como crear informes personalizados, con análisis de rendimiento y cuadros de mando (dashboards).

Integración con otras herramientas de aprendizaje

Integrar el software de IA con los sistemas de gestión de recursos humanos (HRIS) de la empresa para facilitar la gestión de la formación, el seguimiento del progreso de los empleados y la toma de decisiones relacionadas con el desarrollo del talento.

Integrarlo con herramientas de productividad como calendarios, correo electrónico y herramientas de gestión de proyectos para que los usuarios puedan acceder a la formación en cualquier momento y lugar.

O combinar, por ejemplo, la inteligencia artificial con plataformas de aprendizaje externo para ofrecer a los usuarios una experiencia de aprendizaje unificada y acceder a una amplia gama de cursos y recursos.

Para afrontar todos estos retos con las máximas garantías necesitaremos contar con el talento adecuado y formarlo en IA, para que encuentren la forma de aplicarla a sus actividades.

Consultor de RRHH

Planes de acogida a nuevos empleados

Publicada en 5 abril, 2024 de Consultae

Planes de acogida innovadores

Los planes de acogida, suelen incorporar aspectos como la política de empresa y su cultura (misión y visión), orientaciones sobre que lugar ocupamos dentro del proceso productivo y nuestra relación con otros cargos y mandos, formaciones en el puesto técnicas y en compliance legal, y por supuesto los objetivos a conseguir.

«No se trata de que la persona recién llegada, no se encuentre perdida en su primera semana, más bien es que sienta que ha acertado con su elección y esté motivada e implicada desde el minuto uno (engagement).»

Índice de contenidos:

Introducción.
Dimensiones: plan de acogida laboral.
Ejemplos de planes de acogida en empresas.
Libros y guías.
Tendencias en planes de acogida.

Introducción: planes de acogida a nuevos empleados

El onboarding en el área de gestión del capital humano engloba desde tareas de incorporación de personal a nuevos puestos que comprenden desde el reclutamiento-selección, hasta la orientación y capacitación de personas para que ocupen con éxito determinados puestos (Induction training).

Si nos ponemos en la piel de la persona recién ingresada a un puesto, entenderemos rápidamente que en la mayoría de los casos se produce una cierta intranquilidad sobre cuestiones como …

¿Qué tengo que hacer exactamente?

o ¿Qué se espera de mi trabajo?

Para las organizaciones esta acción es estratégica y además crítica, pues también hay factores de seguridad en el trabajo en múltiples ocasiones, capacitar a los trabajadores antes de delegar en ellos determinadas tareas.

Disponer de un plan previamente establecido y testado, materiales formativos normalizados y por supuesto mentores son fundamentales para comenzar desde el primer momento con buen pie y motivados!

Por ello, es una buena práctica que conlleva múltiples beneficios tanto para la organización como para la empresa que se incorpora. Fomenta el crecimiento profesional y logra una buena experiencia de los colaboradores desde el inicio de su relación.

1. Dar una imagen ordenada de la empresa a la persona que se incorpora.

2. Mejora el compromiso y la retención de los empleados.

Generalmente, se genera un diagrama de flujo (onboarding flow) por el que el personal va cumpliendo paso a paso todo el proceso.

🧭 Los planes de acogida suelen incluir en su programa de formación de bienvenida, información y visitas no solo al puestos y área donde se incorpora el/la recién llegada sino también al resto de departamentos para tener una visión integral de qué y cómo se hacen las cosas en la organización (cultura y misión).

Dimensiones de una acogedora bienvenida

Por otro lado, cuando se habla de las 4 o 5 C´s del onboarding se hace referencia a los siguientes aspectos de la incorporación:

Transmitir la Cultura de empresa. Es muy importante para ver si se encaja o no con determinadas visiones y formas de pensar.

Conformidad. Nos aseguramos el cumplimiento normativo. PRL, Compliance, etc.

aClaración. Determinar e informar las funciones y responsabilidades de forma exactamente. También la de otros, quién es quién, …

Conexión. Fundamental para crear grupos y evitar que nadie nuevo se quede aislado. Podemos utiizar un mentor para presentar e incorporar a actividades informales al nuevo miembro.

Actualmente están en auge el onboarding digital, a través de aplicaciones web o APPs para móviles que pueden incluir características de gamificación. Incluso para adaptar a los trabajadores nuevas metodologías de trabajo como Agile.

También se utiliza el onboarding para promociones internas, donde se ocupa un nuevo cargo o responsabilidad. Es importante resaltar que además del engagement podremos actuar sobre la mejora de la productividad.

Finalmente, indicar que en Internet podréis encontrar algunas referencias (archivos) a planes de acogida de grandes empresas como P&G, Google, Linkedin, Facebook, Amazon, Fresco, Flutter, Burger King, Ikea, … y por citar referentes en España: Banco Santander, Barceló, Inditex, Mercadona, …

🔎 En Consultae, podemos ayudarte a generar el plan de acogida de tu empresa. Tenemos experiencia y un equipo multidisciplinar que se ocupará de todo, para que tus nuevos empleados se sientan acogidos desde el primer momento y tu organización sea más productiva !

Libros sobre planes de acogida (Onboarding)

Recopilación de guías sobre la incorporación de personal en las organizaciones. Sin duda, una ayuda para descubrir buenas prácticas y desarrollar planes de acogida novedosos en las empresas. Pero recuerda como siempre decimos: «El conocimiento no es la clave, sino lo que hacemos con él …»

The Employee Onboarding Playbook: How innovative companies use employee onboarding to increase employee loyalty, productivity, and engagement.

«El Libro de estrategias de incorporación de empleados es un manual de usuario práctico creado específicamente para profesionales y gerentes de recursos humanos para crear los mejores programas de incorporación de empleados.

Ya sea que esté incorporando empleados minoristas de primera línea, trabajadores de oficina tradicionales o ingenieros remotos para una empresa de tecnología de rápido crecimiento, compartimos las mejores prácticas y herramientas que puede aplicar universalmente.

Se invita a los lectores a acceder a un libro de trabajo en línea a medida que completan las tareas sugeridas al final de cada capítulo. El libro de trabajo proporciona plantillas, listas, encuestas y más para ayudar a los lectores en su diseño de incorporación.»

A Perfect Employee Onboarding Process: The Step-By-Step Guide To Increase Retention And Performance: Onboarding Activities For New Hires.

«Los nuevos empleados pueden ser vulnerables, fuera de su elemento, estresados y deseosos de complacer.

Sin embargo, en lugar de proporcionar un entorno enriquecedor y ofrecer una validación instantánea, muchas empresas esperan que sus nuevos empleados se conviertan en auténticos perros de presa en cuestión de semanas, proporcionando poca formación junto con grandes expectativas.

La incorporación, a veces denominada socialización organizacional, es el proceso de presentar a sus empleados las expectativas, habilidades, conocimientos y cultura de su empresa. Este hecho, junto con lo costoso y lento que puede ser contratar nuevos empleados, hace que la incorporación detallada y reflexiva sea más importante que nunca.

En este curso, descubra cómo puede integrar de manera efectiva a los nuevos empleados en su equipo y prepararlos para que trabajen con éxito con usted, sus colegas y la empresa en general.

Aprenda sobre el trabajo de preparación que necesita hacer antes del Día 1 y cómo hacer que el primer día, la semana, el mes, los tres meses y el año sean experiencias exitosas. El autor lo ayudará a hacer que sus nuevos empleados se sientan bienvenidos, informados y listos para contribuir.»

Onboarding: How to Get Your New Employees Up to Speed in Half the Time (English Edition) por Wiley. Puedes consultar capítulos de ejemplo en la Tienda Kindle.

«Una guía para conseguir rápidamente nuevos empleados reclutados, orientados y productivos ! «Onboarding», es una tendencia creciente en la comunidad empresarial, es una metodología enfocada a que las personas adquieran nuevos roles para acelerarlos de manera rápida y eficiente.

Este libro nos guía a través de un proceso que nos permite reclutar, orientar y habilitar a los nuevos empleados. Aprenda a inspirar y alentarles a entregar los mejores resultados más rápido.

Este libro ayuda a garantizar que sus nuevos empleados sean productivos y eficientes desde el primer día. Aprenderá cómo ayudarlos a asimilar su cultura corporativa y acelerar su aprendizaje.

… Para los líderes empresariales y gerentes que desean estar bien capacitados, receptivos, eficientes y efectivos, Onboarding los ayudará a obtener lo mejor de sus nuevos empleados.»

Onboarding: Getting New Hires off to a Flying Start por Emerald Publishing Limited.

«Las personas suelen pasar de un trabajo a otro temiendo grandes cambios, son sus expectativas sobre sus futuros lugares de trabajo y sus empleadores.

La acogida es un vehículo poderoso que puede ayudar a las empresas a cumplir con estas expectativas. Implementado con éxito, puede garantizar una mayor participación, preparación organizativa, mejor tiempo de rendimiento, mejor retención, menores niveles de estrés y mejores resultados.

Sin embargo, muy pocas empresas adoptan un enfoque de incorporación en lugar de una metodología de lista de verificación que sólo aprovecha una fracción del potencial de las nuevas incorporaciones.

Cómo trabajar para las nuevas contrataciones y hacerlo de manera equilibrada: Repleto de herramientas de facilitación, con estudio de casos reales, recomendaciones de mejores prácticas, formas de formar a sus líderes y cómo realizar un seguimiento y medir los esfuerzos de incorporación en su empresa, es un manual completo sobre cómo diseñar un proceso estructurado de incorporación y cómo conseguir que sus nuevos empleados tengan un buen comienzo.

Este libro proporcionará una guía clara sobre cómo diseñar un proceso de integración completo desde la etapa de pre-embarque hasta los programas de 6 meses, cómo organizar diseños centrales y locales, y cómo involucrar al liderazgo de su organización en los esfuerzos de incorporación.»

Guías y materiales relacionados:

Recopilación de plantillas y documentos gratuitos que pueden servimos de guía para elaborar nuestro propio plan de acogida …

Plantilla: Kit de incorporación de personal. «Todo lo que necesitas para que el proceso de incorporación de nuevos empleados vaya como la seda» Descarga gratuita del PDF en https://business.linkedin.com.

Tendencias en planes de acogida.

Actualmente los planes de acogida se han visto dinamizados gracias a soluciones tecnológicas que utilizan la gamificación como recurso para facilitar la adaptación desde el primer día al entorno y circunstancias de cada puesto de la empresa.

Están muy de moda en redes sociales cuando un trabajador/a comparte la foto con el kit de bienvenida al puesto. Esta acción incluida dentro del onboarding forma parte del marketing interno de las compañías y de la fidelización y sentido de pertenencia de los empleados.

Esta práctica de empresas, se está aplicando también a otros ámbitos como por ejemplo el escolar, inmigrantes / refugiados o en los servicios de hospitalidad (hospitality).

Recursos para desarrollar planes de acogida novedosos ( #Onboarding ) Share on X

📄 Notas: Algunas empresas, en sus programas de captación del talento, suelen ofrecer programas de pre-evaluación incluso antes de ser seleccionados o contratados, donde los candidatos entrar a conocerlas diferentes áreas de una organización.

Medir el compromiso organizacional

Publicada en 2 abril, 2024 de Consultae

Indicadores del compromiso organizacional

El mundo laboral actual está en constante cambio, y con él, las expectativas de los empleados. Las personas ya no se conforman con simplemente trabajar por un sueldo; buscan un trabajo que les resulte significativo y satisfactorio.

Lograr el compromiso organizacional, es quizá una de las funciones primordiales del área de gestión del capital humano. Desde una perspectiva técnica, esta frase implica un enfoque holístico de la gestión del talento.

Se trata de valorar a los empleados no solo por sus habilidades y conocimientos técnicos, sino también por sus cualidades personales, su creatividad, su capacidad de aprendizaje y su potencial de crecimiento.

Más allá de la satisfacción laboral: Explorando el compromiso organizacional:

Para poner en práctica este enfoque, las empresas deben implementar una serie de medidas, como:

Evaluaciones de desempeño que consideren una amplia gama de factores, más allá de los resultados cuantitativos.

Programas de desarrollo profesional que ayuden a los empleados a desarrollar sus habilidades y talentos.

Un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso donde los empleados se sientan valorados y apreciados.

Políticas de reconocimiento y recompensa que premien los logros individuales y colectivos.

Implementar un enfoque holístico de la gestión del talento tiene numerosos beneficios para las empresas, como:

Mayor compromiso y motivación de los empleados.

Mayor productividad e innovación.

Reducción de la rotación de personal.

Mejor imagen de la empresa como empleador.

Las organizaciones que adopten este enfoque estarán mejor posicionadas para atraer, retener y desarrollar a los mejores talentos en el siglo XXI.

Recordamos el modelo de compromiso organizacional de Meyer y Allen*, el cual pivota sobre tres ejes afectivos o de apego hacia la organización:

1. Orgullo por pertenencia (alineación),

2. Apego material o de permanencia,

3. y Normativo o de «agradecimiento» por los beneficios obtenidos.

🔎 «El compromiso de cada uno de los miembros de un equipo, es un activo intangible que augura éxitos futuros.»

El reto … ¿crear un equipo que asuma responsabilidades y esté motivado dentro un buen clima laboral? Un problema muy frecuente es realizar una tarea que no motive especialmente.

Desafortunadamente, resulta complicado trabajar en algo que nos apasione. No siempre es posible. Pero cuando, se dan estas circunstancias los beneficios para la persona como para la organización son exponenciales. Trabajar en algo que nos apasione !

Me gusta mucho por su simplicidad la matriz de 9 cajas aplicada a la evaluación del desempeño, (inspirada en la Matriz de Boston Consulting para negocios). Personalmente me ayuda a situarme y ver de soslayo si los demás están en un lugar que les potencia. Encontrar nuestro lugar, para ayudarnos a nosotros mismos y a los demás !

No es fácil conseguir la alineación de los intereses personales con la misión y visión de una organización. El orgullo de pertenencia a un determinado grupo o que el ambiente laboral sea positivo. Si puedes lucha por encontrar un trabajo que te haga feliz, te permita crecer y ayudar a los demás.

En este punto la formación y las políticas de empresa pueden hacer mucho, pero la clave sin duda se encuentra en realizar una buena selección de personal.

Ratios y KPI`s relacionados con la implicación

En TT.HH. tenemos herramientas de mejora basadas en la captación periódica de opinión de los empleados sobre los procesos básicos de recursos humanos.

Estos son algunos indicadores basados en información que suelen utilizarse como KPI´s para medir el compromiso organizacional, lejos de percepciones u opiniones:

% Absentismo laboral.

% Rotación interna deseada por el individuo.

Porcentaje de conflictos y su resolución.

Índice de accidentalidad.

% Colaboradores implicados en actividades de mejora.

% de nuevas ideas de mejora o de desarrollo aportadas por empleado/a. Media de sugerencias anuales.

Actualmente gracias al análisis Big Data o a la utilización de aplicaciones y dispositivos electrónicos para realizar encuestas de satisfacción, se puede registrar de manera sencilla y fiable la variaciones en el estado de compromiso del personal.

Hay que considerar que un índice de satisfacción del ambiente de trabajo bajo aumenta el Coste laboral.

Si construimos un equipo cohesionado, produciremos sinergias!

«Es importante que los miembros de un equipo interioricen que no solo hay que trabajar por intereses personales, ya que prestar ayudar al resto nos permitirá alcanzar mayores metas no solo organización si no también como individuos.»

Un concepto básico de supervivencia y táctica militar básico que tiene su aplicación en el mundo de las empresas ( y más en tiempos de crisis).

📄 Notas: En nuestro curso de Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano, explicamos cómo calcular estos ratios y otros, entre los que se encuentran los más utilizados por las organizaciones.

Informes y estudios sobre compromiso organizacional:

Algunos ejemplos de encuestas a los empleados (Employee Surveys):

Encuestas sobre la confianza en el liderazgo.

Encuestas sobre el entorno laboral.

Factores de motivación.

Conocimiento del mapa estratégico de la organización.

Algunas empresas determinan la calidad del liderazgo en función del nivel de compromiso del equipo a su cargo. Pero a este respecto debemos indicar que lo acertado o no de este análisis dependerá del contexto y de las variables dadas.

¿Cómo medir el índice de compromiso?

Pautas para estimar el índice de compromiso de una organización. El Employee Engagement se suele medir a través de cuestionarios que preguntan sobre:

El grado de inspiración que produce la misión de la empresa en los empleados.

¿Se identifican con la misión de la empresa?

El estado de las relaciones entre compañeros y entre responsables y subordinados.

El grado de implicación de los empleados en la resolución de problemas.

Tiempo de respuesta en tareas y trato al cliente.

Satisfacción general con la empresa y sentimiento de pertenencia.

¿Recomendaría nuestros productos/servicios a sus amigos?

¿Se siente orgulloso/a de trabajar aquí?

Opinión sobre los medios y herramientas disponibles para realizar bien su trabajo, etc.
- ¿Son adecuados los medios para realizar su trabajo?

Este indicador influye de manera directa sobre la rentabilidad de las organizaciones. «Cuando los empleados se sienten valorados, la dedicación y entusiasmo por el trabajo crece.»

Bibliografía recomendada: compromiso organizacional

Recomendamos estos libros con especial cariño, porque nos han servido en el desarrollo de numerosos proyectos, donde hemos podido ayudar a nuestros clientes a construir equipos de trabajo con un alto grado de implicación y desempeño.

A formar y seleccionar personas, que entendiesen la importancia de las normas y respetasen el papel de cada miembro dentro del grupo. Incluyen numerosos ejemplos prácticos.

Satisfacción laboral y compromiso organizacional: Herramienta para la gestión empresarial por Editorial Académica Española.

«La satisfacción laboral y el compromiso organizacional son dos corrientes de gestión empresarial que presentan un gran interés en los profesionales de la psicología organizacional y en especial a aquellos dedicados al desarrollo y a la administración del talento humano.

El grado de satisfacción del empleado respecto a su entorno y las condiciones laborales, son indispensables para una buena labor e identidad institucional.

El compromiso organizacional es una de las actitudes más importantes del trabajador; de manera que su valor condiciona y está relacionado directamente con los resultados; es así, que cuando se ve afectado, es porque el empleado no se encuentra satisfecho y por ende percibirá de forma inadecuado su clima organizacional.

En tal sentido podemos decir que las personas constituyen lo más valioso de una organización competitiva; son ellas las que hacen posible los cambios, las transformaciones, y son quienes a través de sus acciones proyectan la cultura organizacional; de manera que una adecuada gestión del talento humano debe estar bien articulada con los otros pilares fundamentales de la organización: estrategia, estructura, procesos y recursos.»

Gestión de Recursos Humanos y Compromiso Organizacional, DREL 2016: Búsqueda de ambientes de trabajo adecuados, con la finalidad de contar con mejores índices de eficiencia laboral por Editorial Académica Española.

«En un mundo globalizado donde las empresas compiten entre sí, el factor humano es indispensable para el cumplimiento de sus objetivos empresariales. Es por eso, que la Gestión de Recursos Humanos toma un rol importante en ello.

Es de mencionar que, debería haber una adecuada gestión entre el talento humanos y los objetivos empresariales, y por ende existir un buen compromiso organizacional en las empresas.

De otro lado, es conocido que la fuerza de trabajo está compuesta por las personas, el cual es el recurso que se considera lo más importante para una organización, y sobre todo lo más valioso, por lo que, es necesario que se le brinden estímulos que le permita crecer en el trabajo.

Es por eso que, las Oficinas de Recursos Humanos de las empresas, deben que cuidar lo más valioso que tienen, a través de la promoción y la capacitación, pues, una persona motivada, es más eficiente en sus labores, y eso conllevará a que las organizaciones sean más exitosas.»

El compromiso de los empleados, un indicador en auge desde la pandemia. Share on X

Por:

📄 Notas: En Internet puedes encontrar en PDF artículos científicos y tesis sobre compromiso organizacional en PDF, muy interesantes que desarrollar este tema en profundidad. (ver. Autores Robbins, Steers, Hellriegel, Chiavenato).