Actividades de controlling en gestión del capital humano

Publicada en 21 septiembre, 2020 de Consultae

Controlling en RR.HH.

La inversión en capital humano es una de las partidas presupuestarias más importantes de las empresas.

Por tanto, su potenciación y optimización son clave para el desarrollo de la competitividad de las organizaciones.

Las actividades de planificación y análisis junto a las de control y gestión son aplicables tanto al ámbito concreto de gestión del capital humano cómo a la dirección general de la empresa en su conjunto.

Desde la función del controller se encuentra verificar que los procesos de recursos humanos están alineados con la estrategia de la empresa.

Desde nuestra función no nos queda más remedio que entendernos con el área económico-financiera, tal y como siempre ha sucedido y sucederá en las empresas.

Albrecht Deyhle para definir en qué consiste el controlling utiliza 3 ejes con los que aplicar el control a la gestión:

1. Dirección orientada a objetivos.

2. Trabajo coordinado Controller-Manager.

3. Combinación de analítica y relaciones interpersonales.

Esta visión se extiende a aspectos como la estrategia, el riesgo, la sostenibilidad, la orientación al futuro (anticipación) y al rol de controller proactivo y corresponsable. Por tanto, podemos aplicar las técnicas de controlling al área de gestión del capital humano …

«El Controlling es visto como liderazgo, como una gestión orientada a un fin.»

La inversión en capital humano es una de las partidas presupuestarias más importantes en las empresas. Potenciarlo es clave para la competitividad. Compartir en X

Bibliografía relacionada: controlling de RRHH.

Controlling

Nuevas tendencias en controlling por Profit.

«A consecuencia de la globalización, para llevar a cabo una cuidadosa gestión es necesario gestionar una cada vez más voluminosa cantidad de información, y todo ello precisamente en una época en la que los recursos no son lo que podríamos denominar abundantes.»

Las personas son el recurso más importante de las empresas competitivas! la excelencia en la atención al cliente y en la gestión de sus responsabilidades es el factor diferencial en la consecución del éxito de sus proyectos!

Las personas son el recurso más importante de las empresas competitivas! Compartir en X

Notas:

Quizá te resulte interesante nuestro curso online sobre Ratios y medidas en la gestión del capital humano.

En el siguiente artículo desarrollaremos ¿Qué es el ‘controlling’? y las habilidades que debe tener un Analista de Recursos Humanos.

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Gestión integral del Capital Humano ( RR.HH.)

Publicada en 8 junio, 2020 de Consultor de formación

Gestión integral del Capital Humano (RR.HH.)

Pensemos por un momento desde la perspectiva de la rentabilidad de la empresa, en la configuración de la estrategia global de gestión del capital humano …

Esta estrategia debería ser integral y responder al análisis en diferentes niveles. Para ello, necesitaríamos una visión global y general, como el expuesto en el siguiente esquema:

Dentro de la Estrategia General de Recursos Humanos de una organización, contemplamos los siguientes procesos:

La gestión del conocimiento en RR.HH.

El reclutamiento y la selección del personal.

Retención del talento y aspectos del clima laboral.

La gestión del desempeño y de las competencias laborales.

Planes de carrera y desarrollo profesional.

Área de retribución.

… es un área en pleno proceso de cambio y digitalización.

Todas ellas, formarán parte de su situación interna e influirán en la toma de decisiones.

A continuación, compartimos referencias a libros sobre las distintas fases de implementación de un Sistema Integral de Gestión de Recursos Humanos, que suele estar compuesto por:

Estudio del clima organizacional:

Incluyen a la cultura y valores de la organización, el nivel de satisfacción de los empleados, etc.

Clima organizacional: para una gestión inteligente del factor humano: El estudio del clima organizacional, herramienta para los directivos por Editorial Académica Española.

«Con las nuevas transformaciones que se gestan en la Educación Superior, en pos de continuar avanzando en la elevación de la calidad del proceso docente-educativo, la gestión del clima organizacional constituye un compromiso y una responsabilidad para los directivos en los diferentes niveles.

En este sentido, el estudio del clima organizacional, ha venido tomando gran importancia ya que permite conocer las percepciones que el trabajador tiene de las características de la organización que influyen en sus actitudes y comportamiento.

Es por ello que desde un enfoque sistémico y participativo se pretende conocer cuáles son las percepciones de estos, a partir del uso de un procedimiento para su evaluación.»

Gestión del cambio organizacional.

La gestión del cambio organizacional como parte de la gestión integrada de recursos humanos …

Habilidad directiva en la Gestión del Cambio y Cultura Organizacional: Predicción en una Entidad del Estado por Editorial Académica Española.

«La identificación de las habilidades directivas que explican la gestión del cambio organizacional y la modificación de la cultura, motivaron el desarrollo de este Libro.

Los colaboradores y directivos como agentes de cambio son los que experimentan, perciben e interpretan el desarrollo de las acciones en ese proceso. Los cambios se inician en sí mismo cualquiera sea el nivel jerárquico.

De las actitudes de aceptación u obstaculización depende la adaptación a los cambios continuos. Vital es el conocimiento de su propia dinámica de cambio y lo asocie con las habilidades directivas, gestión del cambio y cultura organizacional.

Resultados de espalda al proceso de modernización hacia una gestión pública a cargo de un aparato administrativo flexible que responda a los cambios e impacte en el bienestar del ciudadano.

Está dirigido a profesionales de la Administración, Administración Pública, Psicología organizacional, Comportamiento organizacional, Desarrollo organizacional, Habilidades Relacionales directivas, Competencias gerenciales.»

Descripción de puestos:

Para poder alinear los intereses personales con los objetivos estratégicos de la empresa. Incluye estudios de competitividad.

Analisis y Descripción de los Puestos de Trabajo por Ed. Díaz de Santos.

«ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO es la herramienta básica y primordial de la gestión y dirección de recursos humanos y también de la gestión y dirección empresarial, sin importar cuales sean los fines de la empresa, el número de miembros que la constituyen o su cualificación, ni el nivel de sofisticación tecnológica.

Este libro ha sido pensado para todos aquellos que de alguna manera se preocupan por los contenidos y en los procesos de trabajo y las conductas exhibidas por los trabajadores.

Analistas, directores de recursos humanos y de personal, directores de organización, técnicos en selección, valoración de puestos de trabajo, formación, retribución, negociación colectiva, diseños de puestos de trabajo y de estructuras organizacionales, estudiantes de universidad, alumnos de programas de master, etc.»

Sistemas de evaluación del desempeño.

Diseño de un procedimiento para la Evaluación del Desempeño: La Evaluación del Desempeño, una herramienta para la eficiencia empresarial por EAE.

«La Evaluación del Desempeño permite evaluar de forma sistemática a nuestros trabajadores e identificar las fortalezas, debilidades y potencialidades en el desempeño de su labor.

De este modo, se convierte en una herramienta de vital importancia para el logro de una mayor eficiencia de todos los procesos organizacionales y que, en última instancia, se reviertan en un producto acabado que cumpla los estándares de calidad, costo y beneficios tanto a la organización como a la personas que laboran en ella.»

Esquema y libros de ayuda para implementar una estrategia integral de gestión del capital humano en las organizaciones ... Compartir en X

📄 Notas: Actualmente existen en el mercado software que sirve de soporte a la implementación de estos sistemas integrales (SIGRH).

Benchmarking en la gestión del capital humano

Publicada en 22 abril, 2020 de Consultae

Benchmarking en la gestión del capital humano

Aprender a través de la comparación con las mejores prácticas y resultados es una metodología contrastada que funciona para mejorar los procedimientos de una organización.

( PDF: Folleto descriptivo ).

Por ejemplo, desde la Central de Balances del Banco de España se ofrece información pública y «envía a las empresas colaboradoras de su encuesta, un estudio individual gratuito dónde se comparan los resultados aportados con empresas de su misma actividad y tamaño y a petición, con las actividades de sus clientes o proveedores.»

Consideraciones previas:

1. El sector de cada empresa condiciona las variables de negocio.

2. Al comparar tus resultados con otros, pon en valor las magnitudes consideradas, ya que no serían equiparables los valores obtenidos al relacionar grandes cifras respecto a otro caso proveniente de PYMEs. En total participan más de 9.000 compañías.

Por ejemplo, no es correcto indicar cantidades absolutas como; inversión en formación, horas de capacitación, nuevos empleados contratados, o gastos totales, entre otros… si no están referenciados al contexto dónde se producen.

Como el nº total de trabajadores, en comparación con otras empresas del mismo sector o respecto a los beneficios obtenidos, etc. * Fuente y más información en bde.es

Otra destacada fuente de comparación, enfocada en la medición de parámetros de gestión del capital humano es la iniciativa Club del Benchmarking de RRHH del ie Business School.

Su misión «… a través de la medición y comparación de sus políticas y prácticas de dirección de personas, conseguir la excelencia en esta función estratégica.»

Bibliografía recomendada.

Los siguientes títulos ofrecen ideas sobre como llevar a cabo un proceso del Benchmarking en la gestión del capital humano:

Medición del capital humano: Cómo crear impacto en el negocio desde la práctica de benchmarking (FT/PH) por PRENTICE HALL.

«… el benchmarking como metodología para medir y mejorar la actividad empresarial, poniendo aspectos como las actitudes y la motivación de los trabajadores en una posición crucial para el éxito del negocio.

… hace un recorrido por la importancia del capital humano en los resultados de una empresa, cómo la toma decisiones en una empresa debe basarse en la medición del capital humano, cómo relacionarlo con el rendimiento y la productividad y cómo realizar esta medición. Termina con un análisis de casos prácticos para su implementación.

La evolución en el campo de la medición en recursos humanos pasa inevitablemente por un ciclo de ensayo y error que cada empresa debe experimentar hasta encontrar su propio punto de equilibrio.

Este libro cuenta con la experiencia del Club de Benchmarking de RRHH y recoge colaboraciones y casos prácticos de expertos de grandes empresas.»

Benchmarking como herramienta de Mejora del Capital Humano: Medibles para la Eficacia de Alta Gerencia por Eae.

«Este libro pretende contribuir con una serie de Medibles para la Eficacia de la Alta Gerencia. Existen muchas herramientas como medibles para Mandos Intermedios, Supervisión, control de proceso o control de producto.

Se propone también un Gráfico Secuencial para el Control Estadístico del Factor Mano de Obra como un medio para el Monitoreo del Valor Agregado sobre este factor.

Se parte de la hipótesis de que las fallas y errores administrativos son más costosos que los de otros niveles y es necesario establecer medibles evidentes que permitan monitorear la frecuencia con la cual se presentan estas fallas.» Web de la editorial eae-publishing.com

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Serie blanca HBR (Harvard Business Review)

Publicada en 2 diciembre, 2019 de Consultae

¿Conoces la Serie blanca HBR de Harvard Business Review?

Hoy destacamos esta genial colección sobre Inteligencia Emocional (Serie blanca HBR) aplicada a la gestión del capital humano. Una colección por el momento de 13 libros, muy económicos por cierto, que son sin duda una fuente de inspiración en nuestro trabajo.

Son una selección de artículos destacados sobre RR.HH. extraídos de la Harvard Business Review. Una recopilación de artículos de rigor que comparten conclusiones de investigaciones contrastadas en el ámbito laboral. Incluso tienen un enfoque práctico, proponiendo prácticas y ejercicios reproducibles en diferentes entornos.

📌 Recuerda:

«El conocimiento y la pasión desbloquea nuestro potencial».

Propósito, Sentido y pasión. Serie Inteligencia Emocional HBR por Reverté Management.

«En un mundo ideal, nuestra vida laboral sería completamente satisfactoria y motivadora. ¿Pero qué pasa si estás comprometido en un empleo cuando tu corazón ya no lo está? ¿O qué ocurre si la misión de tu empresa parece no estar en sintonía con el trabajo que tú realizas?.

Este libro te enseñará encontrar un sentido a tu trabajo,aunque este sea aburrido. Qué debe hacerse cuando se pierde la pasión por lo que uno hace.

A tener la capacidad de crear uno mismo su propio propósito y cómo dar sentido a un trabajo que no es tu vocación.

Definir un propósito de liderazgo para ti y tu organización y ayudar a tus empleados a que encuentren su propósito interior.»

Autoconciencia. Serie Inteligencia Emocional HBR por Reverté Management.

«La autoconciencia es el componente más importante de la inteligencia emocional e implica tener un conocimiento profundo de nuestras emociones, fortalezas, debilidades, necesidades e impulsos.

Las personas con niveles altos de autoconciencia reconocen cómo sus sentimientos les afectan a ellas mismas, a los demás y a su rendimiento en el trabajo.

Este libro te enseñará a comprender tus pensamientos y emociones, a persuadir a tus colegas para que compartan lo que realmente piensan de ti y a establecer relaciones más productivas y gratificantes con tus empleados y jefes.»

Otros títulos de esta serie son: Empatía, Mindfulness, Resiliencia, Tratar con gente difícil, Liderazgo, Influencia y persuación, Focus, Saber escuchar y Felicidad.

Libros que recopilan artículos sobre #capitalhumano de la Harvard Business Review ... Compartir en X

📄 Notas: Tienes una descripción de todos los libros en la web de la propia editorial reverte.com/coleccion/coleccion-inteligencia-emocional-serie-blanca-hbr/

MOOCs sobre gestión del capital humano

Publicada en 27 noviembre, 2019 de Consultae

MOOCs sobre gestión del capital humano

Atravesamos un momento, donde se está acometiendo la mayor digitalización de la función de RR.HH. de la historia. Las técnicas del Big Data y Machine Learning aplicadas a los datos de la plantilla, ya ofrecen sus primeros frutos en áreas como la selección, la fidelización, la capacitación o la gestión del talento (liderazgo), …

HR Analytics es una ayuda tanto para la toma de decisiones como para que los empleados sepan que se espera de ellos. Estas técnicas combinadas con las prácticas tradicionales (conocimiento humano) ofrecen un mejor resultado, que si no se utilizan de forma conjunta.

Estamos hablando de lograr una mayor eficiencia (ahorro de costes) y una empoderación de la función de gestión del capital humano, dontándole de herramientas de planificación estratégica y toma de decisiones.

Es por ello, que la capacitación en estas nuevas técnicas y metodologías es crucial para los profesionales de la función. Entre toda la oferta formativa, disponemos de escuelas de negocio tradicionales e incluso Ad hoc y de la opción, como no, de formarse online. Aquí lo interesante, es que podemos acceder a una oferta internacional de primera calidad con algunas de las Universidades más prestigiosas.

Algunas plataformas como Coursera, son muy económicas y ofrecen un periodo gratuito de prueba. A la finalización, se consigue un certificado oficial que puede compartirse fácilmente a través de redes sociales (badges o credenciales). Una buena manera de refrendar los conocimientos sobre la materia.

A continuación, compartimos un listado con cursos online sobre gestión del capital humano. Como decimos, muy interesantes para completar la formación de los profesionales de esta función:

Libros sobre People Analytics

People Analytics / University of Pennsylvania en coursera.org

El análisis de personas es un enfoque basado en datos para administrar personas en el trabajo. Por primera vez en la historia, los líderes empresariales pueden tomar decisiones sobre su gente basándose en un análisis profundo de los datos en lugar de los métodos tradicionales de relaciones personales, toma de decisiones basadas en la experiencia y evitar riesgos.

En este nuevo curso, tres de los mejores profesores de Wharton, todos pioneros en el campo de la analítica de personas, explorarán las técnicas de vanguardia utilizadas para reclutar y retener a grandes personas, y demostrarán cómo se utilizan estas técnicas para cortar empresas de vanguardia.

Explicarán cómo los datos y el análisis sofisticado se aplican a cuestiones relacionadas con las personas, como el reclutamiento, la evaluación del desempeño, el liderazgo, la contratación y la promoción, el diseño del trabajo, la compensación y la colaboración.

Este curso es una introducción a la teoría del análisis de personas, y no está destinado a preparar a los alumnos para realizar análisis complejos de datos de gestión del talento.

Al final de este curso, comprenderá cómo y cuándo se utilizan los datos duros para tomar decisiones de habilidades blandas sobre la contratación y el desarrollo del talento, para que pueda posicionarse como un socio estratégico en las decisiones de gestión del talento de su empresa.

El objetivo de este curso es presentar a las Organizaciones que florecen cuando florecen las personas que trabajan en ellas. Los análisis pueden ayudar a que ambos sucedan. Este curso en People Analytics está diseñado para ayudarlo a prosperar en su carrera también.

Introduction to People Analytics by Moscow Institute of Physics and Technology en Coursera.

Este curso está diseñado para proporcionarle una comprensión del papel de los datos y la tecnología en la gestión del capital humano.

Todos los temas del curso se tratarán de la manera más práctica para que los alumnos adquieran experiencia.

En el curso utilizamos el principio 4Ts: Tarea, Teoría, Técnica y Tecnología para que siempre haya una conexión con los objetivos de desempeño organizacional, una visión general de las teorías y principios subyacentes, y herramientas específicas que ayudan a lograr los objetivos comerciales.

Aprenderás:

● Qué combinación de datos, tecnologías y herramientas se pueden usar en los procesos de gestión de personas para mejorar el rendimiento de la organización.

● Cómo usar algunas de estas herramientas y cómo seleccionar las que se adapten a sus objetivos y presupuesto.

● Diseñar planes de desarrollo individual y de equipo y medir su ROI para la organización.

● Cómo descubrir las cualidades que llevan a los empleados a su mejor desempeño para que sepa qué fomentar en la actualidad y buscar nuevos empleados.

● Cómo identificar los canales correctos para reclutar a sus empleados o miembros del equipo.

● ¿Qué combinación de herramientas de motivación monetaria y no monetaria funciona mejor para su organización?

● Cómo predecir si la gente dejará el puesto en un futuro cercano y cómo asegurarse de que algunos se queden.

● Cómo medir el compromiso y hacer que una cultura organizacional fuerte mejore el desempeño.

En definitiva, estos cursos pueden ahorrarnos una gran cantidad de tiempo, recabando información y evaluando las distintas herramientas de people analytics.

📄 Notas: Seguimos trabajando para completar este listado. Si conoces más MOOCs sobre desarrollo del capital humano, te animamos a compartirlos en el campo comentarios.

El salario emocional en las empresas

Publicada en 12 noviembre, 2019 de Consultae

El salario emocional en las empresas

I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel. Maya Angelou.

«He aprendido que la gente olvidará lo que dijiste, la gente olvidará lo que hiciste, pero nunca olvidará cómo los hiciste sentir.»

Compartimos y recomendamos los siguientes libros sobre la Salario emocional en la empresa, incluimos una breve sinopsis de cada texto:

Salario emocional y satisfacción laboral: Salario emocional, satisfacción laboral del personal por Editorial Académica Española.

«Con esta investigación, se pretende conocer la influencia que tiene en la satisfacción laboral del personal administrativo y operativo del Distrito de Educación Intercultural 15D01 Tena el salario emocional.

También se busca identificar los factores que estimulan a los trabajadores dentro de una organización para que mejoren su calidad de vida y su capacidad de producción, mediante la implementación de políticas laborales que ayuden a impulsar un buen ambiente laboral.

En el capítulo uno, se describe la problemática que tiene el objeto de estudio y se describen los objetivos que ayudarán a resolver el mismo.

En el capítulo dos, se realiza la explicación del marco teórico con base bibliográfica, que permitió entender los conceptos necesarios como salario y satisfacción laboral para realizar la investigación.

En el capítulo tres, se describe la metodología aplicada en la investigación que fue de tipo deductivo-inductivo que ayudó a obtener la información necesaria para detectar las falencias del problema y poder establecer conclusiones para su solución.

En el capítulo cuatro, se detalla el análisis, interpretación y discusión de los resultados que se obtuvieron en el cuestionario.»

Representaciones fenoménicas del salario emocional en la gerencia del talento humano por GRIN Verlag.

«Tesis Doctoral / Disertación del año 2018 en eltema Economía de las empresas – Personal y organización, , Idioma: Español, Resumen: El propósito de esta tesis fue teorizar las representaciones fenoménicas del salario emocional en la gerencia del talento humano en la empresa INVEPAL, S.A.

En esta investigación se hizo una revisión de documentos y otras producciones intelectuales en la búsqueda de comprender el desarrollo de la gestión de los gerentes para responder a las necesidades, deseos, motivaciones, emociones y otros comportamientos organizacionales de los trabajadores en el ámbito laboral.

Metodológicamente se asumió el enfoque cualitativo del paradigma interpretativo, vinculado con el método fenomenológico apoyado en la hermenéutica, para obtener la información se entrevistó a profundidad a tres voceros gerenciales versionantes.

La sistematización de la información, se desplegó en tres etapas denominadas preparatoria, procedimental, y reflexiva en la comprensiva de los hallazgos derivados de la triangulación.

Las manifestaciones fenoménicas permitieron señalar que los elementos organizacionales, representan un sistema abierto, donde interactúan los subsistemas desde una configuración de situaciones complejas e inciertas que surgen en su cotidianidad socio laboral.

Se llegó a una teorización emergente, donde se destaca que el salario emocional representa un incentivo intrínseco e intangible derivado de una conexión motivacional de los gerentes con el talento humano bajo se responsabilidad, la cual está dirigida a lograr una integración, desarrollo, compromiso y satisfacción laboral con una visión productiva de desarrollo y crecimiento potencial personal y colectiva en la organización.»

Diferencias en la Percepción de Salario Emocional: Dimensiones de Salario Emocional por Editorial Académica Española.

«El presente estudio tuvo como objetivo describir y comparar la percepción de salario emocional en colaboradores de una empresa privada de Lima Metropolitana.

Para ello, se aplicó el cuestionario de Salario Emocional diseñado por Karina Padilla (2016). La muestra conformada en su mayoría (54.5%) son del sexo femenino y tienen entre 1 a 5 años de antigüedad laboral en la institución (57.7%), siendo el rango de edad mayoritario aquel que va desde los 31 hasta los 40 años (44%).

Los resultados de la investigación demostraron que no existen diferencias estadísticamente significativas con respecto al género, en lo que respecta a tiempo de permanencia encontramos que existen diferencias estadísticamente significativas a favor del rango de mayor tiempo.

Finalmente, en lo relacionado al nivel de jerarquía, los resultados demostraron que sí existen diferencias significativas a favor del mando alto.»

¿Qué es el efecto halo en selección de personal?

Publicada en 4 septiembre, 2019 de Consultae

El efecto halo

Daniel kahneman, introdujo junto a Tversky la teoría de los sesgos cognitivos, como atajos mentales que aunque resultan muy útiles en determinadas ocasiones, si que pueden generar errores cognitivos.

En concreto el efecto halo, es un fenómeno perceptual que puede afectar en la evaluación de candidatos. Los evaluadores tienden de manera natural a centrarse en una sola característica del evaluado (negativa o positiva). Condicionado la evaluación de resto de características del individuo.

También puede producirse por la asociación subjetiva del evaluador con apariencias o comportamiento observados o aprendidos de otras personas o en otras situaciones y que le hace presuponer cosas sobre la persona evaluada.

En este artículo se habla de otros sesgos cognitivos.

Bibliografía sobre el sistema de evaluación DISC

Publicada en 12 abril, 2019 de Consultae

El sistema de evaluación DISC

¡Alza el vuelo!: Conoce las distintas personalidades del sistema DISC para transformar tu carrera y tu vida (Narrativa empresarial) por Empresa Activa.

Un libro que enseña el método DISC de los estilos personales.

Un método probado para conocer la personalidad de la gente.

Utilizados por formadores.

Alza el vuelo revela los patrones ocultos de los distintos estilos del comportamiento humano, ofreciendo de esta forma mayor conocimiento de uno mismo y de los otros, lo que permite conectar y comunicarse mucho más eficientemente con los demás.

Los autores enseñan el probado modelo DISC de las personalidades humana para mostrar cómo se puede liderar mejor y tener mejores relaciones con los miembros de un equipo.

Presentado a través de una breve y entretenida fábula, será fácil para el lector utilizar el método DISC para mejorar el propio rendimiento y el de aquellos con los que tenemos que trabajar.

El Lenguaje de los Colores: El Método para entender a la gente por THT Editorial.

Metodología práctica, consistente y validada para entender a la gente, por la cual no solo le ofreceremos una teoría sino la forma de lograrlo.

El Lenguaje de los Colores está basado en la teoría de los 4 temperamentos de Hipócrates y en los conceptos del DISC de William Moulton Marston.

Este libro habla de los cuatro perfiles comportamentales de las personas; el Rojo, el Amarillo, el Verde y el Azul.

Basado en esta metodología, se han validado una serie de herramientas a través de las cuales usted podrá realizar, no solo una mejor selección del personal, sino también desarrollar y alinear el talento humano de su organización de forma integral, por medio de una robusta plataforma que le brinda acceso a 33 tipos de informes.

Funciones del área de Recursos Humanos

Publicada en 9 febrero, 2019 de Consultae

Departamentos o áreas funcionales en la gestión de personas

Área laboral

Administración de personal (realización de nóminas, finiquitos, contratos de trabajo, seguros sociales entre otras tareas del área).

Asesoramiento legal en materias laborales y relacionadas con la función.

Área de desarrollo de RR.HH.

Formación y capacitación.

Diseño del Plan de Formación corporativo.

Gestión del talento: Estudio y análisis de mercado de candidatos potenciales.

Plan de sucesiones.

Diseño, preparación y coordinación de campañas formativas.

Gestión y tramitación de subvenciones de Formación Continua para las empresas a través de la Fundación Estatal para la Formación en el empleo.

Reclutamiento y selección de formadores.

Formación: impartición de cursos a las nuevas incorporaciones.

Creación e implementación del plan de acogida para las nuevas incorporaciones de la
compañía.

Coordinación con tutores y profesores.

Diseño de la estrategia del área de Formación.

Proyectos de Formación Internacionales.

Planes de Carrera y Sucesión: Diseño y coordinación.

Gestión de Subvenciones a la Formación.

Implantación del e-learning.

Creación de Memorias de Actividad de Formación.

Área de Selección

Realización de procesos de selección, incluyendo la publicación de la oferta, realización de la criba curricular, entrevistas telefónicas y personales por competencias.

Realización de informes a nivel de gestión de RR.HH. para la dirección.

Planes de acogida en la compañía.

Role Plays y pruebas de promoción interna.

Área de Retribución

Políticas y Relaciones laborales.

Responsabilidad Social Corporativa

Interlocución con organismos públicos y agentes sociales.

Relación con universidades, proveedores y otras agencias de reclutamiento.

Negociación con Comités de Empresa.

Área de prevención de riesgos laborales

Labores de coordinación de la función PRL.

Reporting y analítica de datos

KPIs y cuadros de mando. Reportes a la dirección.

Medición del ROI de proyectos de RRHH.

Nota: ante la polémica en denominar «recursos» a las personas, hay que considerar que el trato tradicional desde este área es más bien a nivel de recursos humanos porque realmente quien trata de forma directa con los individuos son sus responsables directos.

¿Qué es la gestión estratégica del capital humano?

Publicada en 23 abril, 2018 de Consultae

Gestión estratégica de personas y comportamiento organizacional

Alinear la función de gestión del capital humano con la estrategia de una organización (misión, visión, …) es necesario en el mercado actual para seguir siendo competitivo.

El siguiente título desarrolla estrategias y respuestas a planteamientos del tipo, ¿cuál será el futuro de mi organización con la plantilla actual? entre otras cuestiones transcendentales para la supervivencia de una empresa…

Bibliografía relacionada:

Gestión estratégica del Capital Humano I.

«Hoy en día, el principal problema que afronta la mayor parte de las empresas para mantenerse en el mercado, no es ni la crisis económica y ni demás factores de ese tipo, es simple y sencillamente, la falta de conocimientos y habilidades de sus integrantes exigidas y demandadas por el entorno de los negocios.

Esto se debe a contrataciones de candidatos no aptos, el absentismo laboral, procesos de capacitación limitados o, en algunos casos, totalmente inexistentes, etc.

¿Consecuencia? El NO logro de sus metas y objetivos marcados. Por fortuna para todos, y para ti si estás en esa situación con tu empresa, esto tiene solución …

El conocimiento, tratamiento y aplicación del procedimiento idóneo para identificar y desarrollar análisis del ambiente interno y externo de las organizaciones, planeación táctica y operativa y los pasos necesarios para efectuar su seguimiento y control.

Además de cómo identificar los problemas internos y saber como planificar el ataque y solución de los mismos, en este libro te muestra:

Cómo detectar las necesidades técnicas de cada departamento.

El modo de tener un 100% de acierto en el reclutamiento de los candidatos idóneos para cada tarea.

Cómo disminuir el nivel de riesgos laborales.

La manera de decidir qué procesos formativos necesitan los trabajadores en cada momento para aumentar su rendimiento.

Y por supuesto, cómo mejorar las relaciones empresa – trabajador para lograr un ambiente laboral pleno de armonía y cordialidad.

En definitiva, una vez hayas leído este libro, tendrás la sensación plena de que sabrás resolver esos problemas que muchos desconocen y que son los principales causantes del hundimiento de las empresas y por supuesto, tendrás en tu poder el modo exacto para evitar que te suceda a ti.»

Notas: Puedes ampliar esta información en Formulación de un plan de gestión estratégica de recursos humanos en https://ddd.uab.cat y en la web gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com.es.

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