Consideraciones sobre el cálculo de ratios en la gestión del capital humano

Índice de contenidos:

1. Introducción.
2. Ratios y estrategia organizacional.
3. Tópicos a superar.
4. Panel de control.
5. Aplicabilidad.
6. Mejora continua.
7. Factores críticos.
8. Reporting.
9. Resumen.

1.- Introducción.

Las mediciones en la gestión de equipos suponen un pilar donde sustentar el análisis de la evolución del capital humano de una organización. Nos permiten formular hipótesis para seguir mejorando y a su vez seguir verificando si estamos tomando las decisiones en la dirección correcta.

2.- Ratios en RR.HH. como soporte del programa de desarrollo estratégico organizacional.

1. ¿Están logrando nuestros equipos sus objetivos?
2. ¿Cómo es nuestro rendimiento?
3. ¿Qué aportan nuestros resultados a la estrategia general de la empresa?
4. ¿Vamos bien encaminados?
5. ¿Cuáles son nuestras tendencias actuales?
6. ¿Cuáles son nuestros puntos débiles y nuestras fortalezas?
7. ¿Tenemos planeadas nuestras respuestas ante situaciones imprevistas? ¿Solemos responder satisfactoriamente?
8. ¿Cuál es nuestro desempeño respecto al sector de referencia?, ¿somos competitivos?
9. ¿Qué tan buenos gestores resultamos administrando recursos?

Si estás pensando crear un cuadro de mando para controlar las principales variables de gestión del capital humano de tu empresa, te recomendamos empezar por buscar y definir tus propios ratios, ya que los indicadores clave de cada organización obedecen a parámetros internos. Eso sí. estudiar los ratios aplicados habitualmente puede orientarte y ayudarte a redefinir los idóneos para tu organización.

3.- Tópicos a superar en la aplicación de ratios y medidas del capital humano:

Citamos cuatro de los tópicos más habituales que circulan por el área de recursos humanos respecto a la aplicación de ratios y medidas a su actividad:

1. Percepción de complejidad en los cálculos matemáticos.
2. Pensar que con la aplicación de medidas vamos a generar más y más datos sin aportar información.
3. Difícilmente aplicable a factores actitudinales-motivacionales o a rasgos de la personalidad (competencias soft).
4. Ufff! Más carga de trabajo extra.

Para superar éstas barreras, sabemos que los ratios los define cada organización en función de sus necesidades, pudiendo adaptar estándares existentes. No tenemos porqué usar fórmulas complicadas.

Podemos reducir éstos factores negativos en función de lo acertados que estemos con la elección de indicadores, afinando de forma continua nuestro sistema. No tenemos porqué acertar a la primera.

Por ejemplo en el sistema que hemos desarrollado desde Consultae – Softmetry hemos agrupado los indicadores en las siguientes áreas de actuación:

• Datos de plantilla
• Fuerza de trabajo
• Tiempo de trabajo
• Rendimiento
• Eficiencia del Capital Humano
• Formación
• Selección
• Salud y seguridad
• Bajas
• Relaciones laborales
• Fidelización y satisfacción
• Compensación
• Presupuesto de RR.HH.
• Económico-financiero
• Desarrollo organizacional
• Factores críticos

4.- Elaboración de un panel de control de indicadores.

“Los sistemas de cuadro de mando permiten a los gerentes disponer de información clara y precisa que les ayuden a la toma de decisiones. Sin necesidad de esperar informes de terceros. De ésta manera podemos agilizar los procesos de toma de decisiones, simplemente evaluando y contrastando la información con nuestros colaboradores.”

Una estrategia sencilla para comenzar a construir nuestro panel de indicadores es escoger unos pocos pero relevantes y a modo de estructura comenzar a añadir nuevos. De ésta manera conseguiremos reducir la confusión que pueda producir las distintas formulaciones de indicadores que existen en el exterior de la organización o una gran cantidad de información.

5.- Aplicabilidad del uso de indicadores.

1. Control operativo: Aquí realizamos un seguimiento de la realización de tareas. La supervisión por parte de mandos intermedios nos ofrece información para evaluar el nivel de desempeño al que nos encontramos en cada proceso operativo o unidad de negocio.

2. Gestión presupuestaria: Es responsabilidad de la dirección económico-financiera pero su control ha de llegar al resto de niveles directivos y mandos intermedios. Lo hacemos trabajando conjuntamente con ratios y cifras generales de la organización.

3. Evaluación estratégica: Es responsabilidad de la dirección de la empresa y con ella se comprueba el grado de cumplimiento de los resultados obtenidos. Afecta a todos los procesos y áreas de la organización. Entre sus funciones está focalizar los esfuerzos de la empresa en tareas críticas y realizar un seguimiento de las desviaciones respecto de los objetivos marcados por la estrategia.

En todas éstas evaluaciones podemos comparar los resultados obtenidos con otros índices internos (Best practices) o externos (Benchmarking) a modo de indicadores de mejora.

6.- Mejora continua.

La utilización de ratios y medidas siempre resultará motivadora:

• Comparaciones respecto al rendimiento interno (procesos) y externo (mercado/competencia).
• Formulación de predicciones y tendencias (estadísticas y formulación de escenarios).
• Cómo herramienta de ayuda a la toma de decisiones y cumplimiento de los objetivos marcados por la estrategia empresarial.
• Los ratios se pueden gestionar optimizando tanto el numerador como el denominador y suponen una verdadera herramienta de progreso. Según los autores Kaplan y Norton “No se puede gestionar lo que no se mide. No se puede medir lo que no se describe”.

7.- Factores críticos.

Son variables de negocio que debemos calcular cuidadosamente para mantener la viabilidad de nuestra organización. Para ello has de definir:

1. ¿Qué necesitas medir?
2. Los objetivos del indicador (cuantitativos y cualitativos).
3. Periodos de medida.
4. Referencias para comparar resultados.
5. Coste de las mediciones.
6. Usuarios de la información.

8.- Reporting en recursos humanos.

En la elaboración de informes, se recomienda  eliminar todo elemento decorativo que no aporte información esencial. Es aconsejable adoptar un estilo minimalista, que ayude a transmitir la información relevante.

En el curso Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano estudiamos los reportes exigidos habitualmente al área de RR.HH. entre los que se encuentran los relacionados con el área económico-financiera así como los elementos que en general podemos evitar para favorecer la comprensión del receptor.

Practicamos con ejemplos y buenas prácticas en la representación gráfica de información de gestión de recursos humanos.

9.- De los puntos tratados recomendamos:

1. Tomar nota de las principales características de los indicadores.
2. Ser riguroso en las medidas (margen de error, escala, redondeo) y en las comparaciones (principios estadísticos).
3. Adaptar indicadores de modelos de gestión a tu organización.
4. Revisar la propuesta de medición del valor aportado por el capital humano e intentar aplicarla. Ej. “El ROI de las acciones de capacitación”.
5. Presentar la información en un formato que dependa de cada caso.

Ampliar información…

Bibliografía relevante en Amazon:

	Capital humano – 52 casos prácticos. Manual de supuestos prácticos de Joan Boada I Grau.
	Human Resources Leadership: El nuevo impulso del capital humano (colección ViveLibro) de Miguel Ángel Pérez Laguna.
	Capital Humano: fuente de competitividad de  González Ignacio.
	Gestión internacional del capital humano (Economía y empresa) de Camilla Hillier-Fry.
	El ROI del capital humano: Cómo medir el valor económico del rendimiento del personal (RECURSOS HUMANOS) de Jac Fitz-enz.
	Medición del capital humano: Cómo crear impacto en el negocio desde la práctica de benchamarking (FT/PH) de Cristina Simón.
	La organización del capital humano como activo intangible de María Concepción Burgos.
	La Leyenda del gurú del Capital Humano de Pedro Garza. Tienda Kindle.
	Gestión De Personas. Manual Para La Gestión Del Capital Humano En Las Organizaciones (Libros profesionales) de Miquel Porret Gelabert.

Curso online: Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano.

Abierto el plazo de matriculación de un curso online que ayuda a aplicar los ratios más utilizados por las organizaciones para controlar la marcha de las diferentes áreas de actividad de recursos humanos. Te ayudará a medir el impacto de las estrategias de RR.HH. en tu organización.

Consulta las opiniones de nuestros alumnos: