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La formación es parte de la estrategia empresarial !

Una capacitación adecuada del personal conduce a una mayor eficiencia en el manejo de las tareas, lo que genera una mayor satisfacción en el trabajo y una reducción en los costes de no calidad. Sin embargo, no deja de ser un desafío para cualquier empresa acertar con la definición de las acciones formativas.

La formación puede ayudar a las empresas a innovar, a ahorrar tiempo, evitar errores, a disminuir la carga de coordinación, … por citar algunos ejemplos de mejora en la eficiencia de los procesos productivos.

Diseño de planes de formación (Training Corporate Programs)

Actualmente la rápida obsolescencia del conocimiento adquirido por los trabajadores en su etapa educativa, y experiencias anteriores, hace que resulte más necesario que nunca el desarrollo de un plan de formación continua.

Las necesidades de cualificación y especialización que demanda el entorno actualmente son cada vez mayores y frecuentes.

«El 94% de los empleados coinciden en que les gustaría que su empresa invirtiera en su desarrollo profesional.» Fuente: Estudio de Linkedin.

Aunque estudiar y aprender depende mucho de la motivación interna de cada persona y de sus ganas de crecer profesionalmente, las empresas tienen que ser un factor facilitador para que se produzca.

Por ejemplo, a través de medidas del fomento de la formación y autoformación establecidos institucionalmente a través de planes de formación y de carrera ( promoción ) bien definidos.

Por ello, necesitamos un método probado que funcione y que nos ayude tanto a capacitar como a evaluar el impacto conseguido. Recomendamos la revisión del Modelo de Kirkpatrick.

Diseño de planes de formación

Es un proceso estratégico que busca desarrollar las competencias de los empleados y alinearlas con los objetivos de la organización. A continuación, te presento un desglose paso a paso de este proceso:

1. Análisis de Necesidades:

• • Identificación de la brecha: Se evalúa la diferencia entre las competencias actuales de los empleados y las requeridas para alcanzar los objetivos organizacionales.

• • Análisis del puesto de trabajo: Se identifican las tareas, responsabilidades y conocimientos necesarios para cada rol.

• • Encuestas y entrevistas: Se recaban datos de los empleados, gerentes y stakeholders para obtener una visión completa de las necesidades de capacitación.

2. Definición de Objetivos:

• • Objetivos generales: Se establecen los resultados esperados a largo plazo del plan de formación (por ejemplo, mejorar la productividad, reducir la rotación).

• • Objetivos específicos: Se detallan los conocimientos, habilidades y actitudes que los empleados deben adquirir al finalizar la formación.

3. Diseño del Contenido:

• • Selección de temas: Se eligen los temas que cubrirán las necesidades identificadas en el análisis.

• • Desarrollo de materiales: Se crean materiales de formación (presentaciones, manuales, ejercicios prácticos) que sean relevantes y atractivos para los participantes.

• • Selección de metodologías: Se seleccionan las técnicas de enseñanza más adecuadas (conferencias, talleres, estudio de casos, etc.) para cada tema.

4. Selección de Proveedores o Facilitadores:

• • Evaluación de proveedores: Se evalúan las propuestas de diferentes proveedores de formación en función de su experiencia, metodología y costo.

• • Selección de facilitadores: Se seleccionan facilitadores internos o externos que cuenten con las competencias necesarias para impartir la formación.

5. Desarrollo del Programa:

• • Estructura del programa: Se define la duración, frecuencia y secuencia de las sesiones de formación.

• • Logística de la formación: Se organizan los recursos necesarios (salas, equipos audiovisuales, materiales) y se gestionan las inscripciones de los participantes.

6. Implementación:

• • Comunicación: Se comunica el programa de formación a los participantes y se gestionan sus expectativas.

• • Ejecución: Se imparten las sesiones de formación de acuerdo al plan diseñado.

7. Evaluación:

• • Evaluación durante la formación: Se recogen feedback de los participantes a través de encuestas y observaciones.

• • Evaluación de resultados: Se miden los cambios en el conocimiento, habilidades y comportamiento de los empleados después de la formación.

• • Evaluación del impacto: Se evalúa el impacto de la formación en los objetivos organizacionales.

8. Seguimiento y Mejora Continua:

• • Seguimiento: Se realiza un seguimiento de los participantes para verificar la aplicación de los conocimientos adquiridos.

• • Mejora continua: Se analizan los resultados de la evaluación para identificar áreas de mejora y ajustar el programa de formación.

Consideraciones Adicionales:

• Personalización: El plan de formación debe adaptarse a las necesidades específicas de cada grupo de empleados. Crea planes personalizados que permitan a cada empleado trabajar en sus objetivos de crecimiento.

• Flexibilidad: El plan debe ser flexible para adaptarse a cambios en el entorno o en las necesidades de la organización.

• Tecnología: La tecnología puede ser una herramienta valiosa para el diseño, implementación y evaluación de los programas de formación.

Beneficios de un Buen Plan de Formación:

• Aumento de la productividad: Los empleados capacitados son más eficientes y efectivos.
• Mayor satisfacción laboral: Los empleados que se sienten valorados y tienen oportunidades de desarrollo son más satisfechos.
• Reducción de la rotación: La inversión en formación puede ayudar a retener el talento.
• Mejora de la imagen de la empresa: Una empresa que invierte en la formación de sus empleados demuestra su compromiso con el desarrollo de sus colaboradores.

Resumen de las etapas del diseño de planes de formación:

1. Metodologías de aprendizaje
2. Herramientas de evaluación
3. Diseño de materiales de formación
4. Tendencias en formación corporativa

Bibliografía relacionada: planes de formación

Actualmente las ediciones en español sobre el modelo de Kirkpatrick son difíciles de encontrar. Estos son algunos de los libros que utilizamos como referentes cuando realizamos diseños e implantación de planes de formación. …

Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation (English Edition) por Association for Talent Development.

«La innovadora evaluación de cuatro niveles de capacitación de Don Kirkpatrick es el modelo de evaluación de capacitación más utilizado en el mundo.

Pregunte a cualquier grupo de formadores si confían en los cuatro niveles de reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados del modelo en su práctica, y obtendrá una afirmación entusiasta.

Pero, ¿Cuántas variaciones de Kirkpatrick se usan hoy en día? ¿Y qué número de suposiciones erróneas y prácticas defectuosas se han deslizado en más de 60 años? La realidad es: bastantes.

James y Wendy Kirkpatrick han escrito los cuatro niveles de evaluación de entrenamiento de Kirkpatrick para dejar las cosas claras.

Profundice en los nuevos hallazgos de James y Wendy que, junto con el trabajo de Don Kirkpatrick, crean el Nuevo Mundo Kirkpatrick Model, una poderosa metodología de evaluación de capacitación que combina a las personas con métricas.

En la evaluación de cuatro niveles de capacitación de Kirkpatrick, descubra un plan integral para implementar el modelo de una manera que realmente maximice los resultados de su negocio.

Usando estos conceptos, principios, técnicas y estudios de casos innovadores, puede capacitar mejor a las personas, mejorar su forma de trabajar y, en última instancia, ayudar a su organización a alcanzar sus objetivos más cruciales.»

Implementing the Four Levels: A Practical Guide for Effective Evaluation of Training Programs (English Edition) por Berrett-Koehler Publishers.

«En este compañero indispensable del libro clásico Evaluación de programas de capacitación: Los cuatro niveles, Donald y James Kirkpatrick se basan en sus décadas de experiencia colectiva para ofrecer una guía práctica para poner en práctica uno o todos los Cuatro niveles.

Además, ofrecen una lista exhaustiva de los diez requisitos para un programa de capacitación eficaz y muestran cómo decidir qué evaluar, cómo lograr que los gerentes apoyen el proceso de evaluación y cómo utilizar los cuatro niveles para construir una cadena de evidencia convincente demostrando la contribución de la capacitación al resultado final.»

Improving Employee Performance Through Appraisal and Coaching by Donald L. Kirkpatrick (2006) por AMACOM.

«… Donald Kirkpatrick es una de las voces líderes en recursos humanos y formación y desarrollo. Durante más de cuarenta años, el modelo de evaluación de desempeño de cuatro niveles de Kirkpatrick ha sido el estándar en todo el mundo y ha revolucionado la forma en que las empresas administran, monitorean y optimizan el desempeño de los empleados.

La nueva edición de Mejorar el desempeño a través de la evaluación y el entrenamiento contiene toda la sabiduría y los procesos paso a paso del original, con toda la orientación y las herramientas que necesitará para implementar un programa que obtenga los máximos resultados.

El libro comienza con una prueba de 40 preguntas sobre su organización y sus procesos y actitudes con respecto a la evaluación del desempeño y el coaching.

Hacer el examen antes y después de leer la primera sección del libro destacará exactamente dónde se pueden mejorar sus iniciativas existentes y poner en marcha otras nuevas. Kirkpatrick luego describe en detalle cómo una cultura de coaching construye y mejora el desempeño, y cómo construir esta cultura en toda la organización.

Los ejemplos y las notas reveladoras del campo refuerzan y complementan las sabias recomendaciones del autor, ilustrando cómo sus enfoques pueden ser adoptados en su totalidad o implementados por partes, dependiendo de las necesidades específicas de su organización.

Los estudios de casos, ambos de los principales empleadores, demuestran el valor general de un programa de evaluación del desempeño proactivo y un entorno de entrenamiento dinámico.

El libro está repleto de formularios listos para usar y, lo que es más importante, instrucciones y observaciones sobre su uso eficaz.

Además, cada capítulo está diseñado para una aplicación práctica, con gráficos y figuras accesibles, listas de puntos clave, sugerencias específicas, relaciones de causa y efecto y mucho más.

Si bien los lugares de trabajo y los empleos han cambiado drásticamente, algunas verdades parecen eternas. Una es que para obtener un desempeño excepcional de los empleados, es necesario crear un mecanismo de evaluación y un programa de capacitación completos y coherentes. La otra es que no hay nadie más informado sobre cómo hacerlo que Donald Kirkpatrick. »

Predictive Evaluation (1 Volume Set): Ensuring Training Delivers Business and Organizational Results (By: Donald Kirkpatrick) [2011] por ReadHowYouWant Ltd.

«Este trabajo respalda un proceso llamado Evaluación Predictiva (PE) que permite a los profesionales proporcionar a los ejecutivos datos de capacitación convincentes sobre el éxito de la capacitación en las tres áreas de intención, adopción e impacto.

PE también trabaja para determinar si se ha logrado el éxito y proporciona indicadores principales de adopción futura (transferencia de aprendizaje) junto con recomendaciones para la mejora continua.

PE proporciona un panel de medición junto con tácticas para mejorar los resultados. La predicción, el concepto operativo central en este enfoque, es un método «antes de los hechos» que permite a los tomadores de decisiones clave seleccionar los mejores programas de capacitación para respaldar la estrategia y los planes operativos de la empresa.

Otra forma de pensar en este modelo es: Predecir es antes – el – hecho de decidir si entrenar. Evaluar es una medida a posteriori frente a las predicciones. Hay cuatro formas en que el enfoque de la EP se diferencia de otros modelos en el campo, a saber:

1. Mientras que los enfoques tradicionales se enfocan en costos y números, no en pronosticar el rendimiento financiero, la EP se enfoca en el impacto previsto y su valor agregado a la organización.

2. Mientras que los enfoques tradicionales ven la evaluación como algo posterior al hecho, sin medidas de éxito, la educación física emplea medidas repetidas que reflejan el camino de los empleados hacia un desempeño mejorado con «puertas de éxito» previstas.

3. Mientras que las evaluaciones de ROI y / o costo-beneficio tradicionalmente se basan en estimaciones subjetivas, PE proporciona datos concretos, centrados en el negocio y basados ​​en evidencia sobre el retorno de la inversión y no utiliza promedios estadísticos basados ​​en estimaciones subjetivas de rendimiento o productividad mejorados.

4. Mientras que los enfoques existentes funcionan después de los hechos con programas puntuales, la EP ofrece una predicción determinada del alcance de la transferencia y el impacto y funciona bien con programas que tienen entregas repetidas durante un período de tiempo.

Al carecer de la información que proporciona la EP, los responsables de la toma de decisiones podrían no apoyar los programas de capacitación que tienen el mayor potencial para producir un valor significativo para la empresa.

Cuando los tomadores de decisiones deciden gastar grandes sumas de dinero en capacitación, buscan evaluar sus opciones mientras evalúan otras grandes inversiones, es decir, sobre la base de los rendimientos financieros de la empresa.»

Transferring Learning to Behavior: Using the Four Levels to Improve Performance por Imprint unknown.

«Desde su creación en 1959, el modelo de cuatro niveles de Donald Kirkpatrick para evaluar programas de capacitación (reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados) se ha convertido en el enfoque más utilizado para la evaluación de la capacitación en los mundos corporativo, gubernamental y académico.

Sin embargo, los instructores de hoy se sienten cada vez más presionados para demostrar si la instrucción vale la pena.

Y calcular y presentar los resultados (Paso 4) se vuelve complicado cuando, a pesar de la capacitación, los trabajadores no están cumpliendo el Paso 3: aplicar lo que han aprendido a su comportamiento.

Este libro asume este antiguo desafío, primero examinando por qué los conceptos aprendidos no se ponen en práctica y luego ofrece soluciones que funcionarán en el mundo real.

El coautor James Kirkpatrick, un practicante de capacitación, presenta cinco requisitos previos que ayudan a una organización a lograr el máximo éxito en la capacitación. Incluye ejemplos prácticos (como Toyota y Nextel) de su propio trabajo, además de 12 estudios de casos de mejores prácticas.»

¿Quieres conseguir la excelencia en capacitación que tu empresa necesita?

Estrella Herranz Mancera / Directora de Consultoría de formación:

“Contacta con nosotros, te asesoramos sobre la gestión del plan de formación de tu empresa. Podemos ayudarte a impulsar los resultados de tu empresa a través de la capacitación !”

e.herranz@consultae.es / Tlfno.: 91.510.23.26

📄 Notas: Gracias por leernos, agradecemos cualquier comentarios. Recuerda! si lo necesitas, estaremos encantados de ayudarte con el diseño e implantación del plan de formación de tu empresa.

¿Qué es un plan de carrera profesional?

Los PDP son programas de capacitación organizacional que tiene por objetivo desarrollar el máximo potencial de sus colaboradores, para encontrar un beneficio mutuo. Motiva y alinea intereses entre empresa y trabajador.

Los planes de carrera se deberían considerar ESTRATÉGICOS respecto a la planificación a largo plazo de todo proyecto empresarial.

Estos planes permiten a los trabajadores tener establecida una meta y un plan de acción a seguir para alcanzarla (posibles trayectorias profesionales). Además, ayudan a orientar la empresa hacia un objetivo común (mercados prósperos en crecimiento).

Esto ayuda a los empleados a desarrollar sus habilidades existentes y a desarrollar habilidades nuevas que les permitirán progresar en su carrera. La gestión del plan de carrera también implica ofrecer incentivos para motivar al equipo y mejorar el rendimiento de la empresa.

📌 Un ejemplo muy recurrente es el de las empresas de tecnología donde los trabajadores necesitan planificar y acordar sus planes de carrera con la empresa para mejorar y avanzar, ya que los cambios en el sector son muy rápidos. También, como no para ascender en la escala de responsabilidades dentro de la organización.

Implementación de un plan de carrera en la empresa

Para desarrollar planes de carrera exitosos, existen algunos pasos importantes que la Dirección debería tener en cuenta. El enfoque habitual a seguir es el siguiente:

Realizar un análisis detallado del mercado entorno de mercado y laboral, para comprender los desafíos a los que se enfrenta nuestro equipo. Evaluar su desempeño en comparación con la competencia y planificar su recualificación o adquisición de nuevas competencias.

Como vemos como toda inversión, presenta Pros y Contras a evaluar, como por ejemplo ocupar el tiempo de nuestro equipo en capacitarse en intereses comunes, motivación, adquisición de nuevas competencias, … y en contrapartida su coste o inversión y el riesgo de sufrir rotación no deseada.

• En primer lugar, deben ser establecidos objetivos a corto, mediano y largo plazo. Esto servirá como guía para definir los desafíos que la empresa enfrentará a lo largo del camino a seguir (mapa de ruta). Estos objetivos darán forma al previsible futuro de la empresa y a los pasos que deben tomarse para llegar a cumplir sus objetivos.

• A continuación, es necesario estudiar el mercado en el que la empresa interviene para crear una base sólida de estrategia.

• Los recursos y habilidades del personal deben ser evaluados para determinar qué áreas necesitan desarrollo:

• • Hay que identificar los potenciales (habilidades y orientaciones personales) para el crecimiento y desarrollo (Hard Skills y Soft Skills).

• • La planificación de los roles en la organización también es esencial para un plan de carrera exitoso.

• Finalmente, una vez que el plan de carrera esté plenamente documentado se podrá en marcha. Intentando garantizar que los objetivos se vayan cumpliendo, y que los crecimientos en competencias repercutan en la mejora del desempeño del trabajador y de la empresa como un todo.

Durante el proceso, se deben establecer objetivos a corto, mediano y largo plazo y establecer un plan de acción para alcanzarlos. Esto ayudará a los trabajadores a obtener mejores resultados y permitirá a la empresa centrarse en lograr sus objetivos a largo plazo.

Somos conscientes de que los planes de carrera (professional career plan) no son estáticos. Por ello, los objetivos deben ser revisados ​​y adaptados para asegurarse de que sigan siendo relevantes para los continuos cambios del mercado.

«Solo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan. No formarlos para que se queden. Henry Ford»

Los itinerarios formativos guían a la plantilla en el desarrollo de sus habilidades y desempeño profesional, permitiéndoles encontrar los cursos específicos asignados a su perfil y puesto.

Esto permitirá a los gerentes y al personal mantenerse al día con la dirección de la organización mientras funcionan hacia la implementación exitosa de los planes de carrera.

«Si necesitas ayuda para desarrollar planes de capacitación para tus empleados y financiarlos a través del crédito de formación de Fundae o Planes PIF, te animamos a que contactes con nosotros te ayudaremos a alcanzar los objetivos de su empresa! »