¿Qué son los permisos retribuidos?

Los permisos retribuidos son días a los que se tiene derecho a no asistir al trabajo de manera remunerada. Viene recogidos como derecho en el Estatuto de los trabajadores (art. 37.3).

Sin entrar en detalles, las causas justificadas de ausencia al trabajo suelen ser las bodas, nacimientos, fallecimientos de familiares, enfermedad, accidente, traslado del domicilio habitual, deber inexcusable de carácter público y personal, representación sindical, …

Además, cada convenio colectivo, general o de empresa, puede establecer acuerdos específicos que suelen materializarse en número de horas para la realización de asuntos propios como por ejemplo, acompañamiento de hijos, visitas a médicos y análisis clínicos, preparación de un parto, o para acudir a exámenes, … por citar algunos ejemplos.

El área de recursos humanos de cada empresa, tiene la obligación de informarte al respecto de tus condiciones laborales a este respecto y de otras cuestiones afines como si se tiene una antigüedad determinada en la empresa, quizá se tenga derecho a licencias y permisos no retribuidos, que sin llegar a la excedencia pueden servir de ayuda para conciliar.

¿Quién paga los permisos retribuidos?

Los permisos retribuidos se contabilizan como jornada de trabajo efectivo.

📄 Notas: Los permisos retribuidos por asuntos propios no se consideran trabajo efectivo, por lo que no se consideran para alcanzar la jornada anual establecida en los convenios colectivos o permisos retribuidos funcionarios, según el caso.

El artículo 37 del E.T. está dedicado al descanso semanal, fiestas y permisos a los que tiene derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en la normativa laboral.

Control horario en empresas

El control horario en una empresa ha ser sencillo y no suponer un trabajo extra. En este sentido los dispositivos hardware de fichaje, APPs, webs y software de gestión de tiempo de trabajo y horarios, han resultado la solución idónea.

El control horario ha de ser un sistema sencillo tanto para empleados como para recursos humanos. Incluso hay soluciones online de fichaje geolocalizado que permiten usarse desde PCs o dispositivos móviles.

En la última reforma de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RDL 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo) se establece la obligación de registrar las horas diarias trabajadas por todos los empleados en la empresa bajo pena de sanción para las empresas.

Controladores de presencia

En esta página se hace una comparativa de terminales de fichaje o control de presencia, ahora que resulta tan útiles después de la aprobación de la ley del control horario de los trabajadores.

Los sistemas integrales de control de presencia incluyen tanto el terminal de fichaje como el software de gestión de tiempo de trabajo y horarios.

• Se puede fichar con diferentes sistemas; huella dactilar, llaveros de identificación RFID, tarjetas de identificación o código PIN.

• Registran miles usuarios y almacenan hasta cientos de miles de fichajes.

• Se conectan a la red a través de conexiones ethernet, Wi-Fi y USB.

Notas: considera que el registro de datos realizado por el control horario ha de cumplir con lo dispuesto en la normativa actual de protección de datos RGPD.

Cálculo del absentismo laboral

La tasa de absentismo laboral (ausentismo laboral lat.) mide el porcentaje de horas perdidas por ausencia de la plantilla en su horario de trabajo programado.

La mayoría de ERPs y software de gestión laboral suelen incluir dashboards que los calculan automáticamente. Pero si queremos realizar una comprobación a mano en una hoja de cálculo este porcentaje se podría calcular de la siguiente forma:

Se suele estudiar su distribución estadística anual mediante una gráfica lineal, dónde se destacan los valores más altos.

Podríamos aplicarla tanto al total anual como categorizarlo por áreas o puestos en particular. El cálculo del Factor de Bradford nos ayuda a localizar que individuos son reincidentes:

• Factor de Bradford = n^2 x d

• Dónde n = nº de bajas de un individuo y d = cantidad de días de baja.

Además, podemos informar del acumulado de días de ausencia producidas al año en general:

• Del nº de personas que se han ausentado de su puesto.

• Y del número y tipo de ausencias, para calcular la duración media.

Absentismo de larga duración y micro-absentismo.

Conviene distinguir entre tipos de absentismo: Permisos y vacaciones, festivos, incapacidad temporal (por maternidad, accidentes, enfermedades, …), por conflictividad laboral (mal clima, expedientes de regulación de empleo, ERTEs, …), representación sindical, capacitación, exp., no justificadas, …  permisos sindicales, permisos retribuidos o no, etc.).

El micro-absentismo (bajas cortas) es el más difícil de controlar. Para ello, podemos por ejemplo realizar un seguimiento por tramos de edad o antigüedad en la empresa. Tipos y reincidencia.

📄 Notas:

• Hay estudios que relacionan las altas tasas de absentismo laboral con poca implicación hacia los objetivos de la empresas y bajo compañerismo.

• Las estadísticas también indican que a mayor cargo o responsabilidad mayor suele resultar la implicación.

Control de presencia

En microempresas pequeñas se puede llevar fácilmente con una plantilla de Excel para el control horario, con anotaciones diarias, pero para empresas a partir de unas cuantas decenas empleados, ya se necesita por cuestión de tiempos, un sistema automatizado para el control de presencia.

Los sistemas integrales de control de presencia incluyen tanto el terminal de fichaje como el software de gestión de tiempo de trabajo y horarios.

• Se puede fichar con diferentes sistemas; huella dactilar, llaveros de identificación RFID, tarjetas de identificación o código PIN.

• Registran miles usuarios y almacenan hasta cientos de miles de fichajes.

• Se conectan a la red a través de conexiones ethernet, Wi-Fi y USB.

Ahora con el desarrollo, del teletrabajo se plantean nuevos retos sobre presencia y productividad pero de este tema hablaremos en un próximo artículo …

Seguimos la conversación en redes sociales, … te apuntas ? !

Bibliografía recomendada:

Para la realización de estas notas, nos hemos basado en nuestra propia experiencia y en las siguientes fuentes …

La gestión del absentismo laboral (Monografías) por Tirant Lo Blanch.

«El absentismo laboral y, en general, las ausencias al trabajo por parte de los trabajadores, inciden sobre la productividad de las empresas y se configuran como una de las causas que más repercute en la falta de competitividad de las mismas.

Ofrece una visión global sobre las causas sociales, psicológicas y jurídicas que dan lugar al absentismo laboral, facilitar medios adecuados para la medición de este fenómeno, así como de su impacto económico para las empresas, los trabajadores y la Seguridad Social

… y finalmente, presentar diferentes instrumentos -jurídicos, sociales y psicológicos- adecuados para gestionar el absentismo laboral, con el fin último de proceder a la reducción de este fenómeno y contribuir de este modo a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas.»

Absentismo laboral: Métodos de evaluación, control y reducción por FC EDITORIAL.

«Esta obra, desde una perspectiva eminentemente práctica, aborda el estudio del Absentismo Laboral, un problema que se ha incrementado en los últimos tiempos.

Se analizan sus causas, definiéndolas, acotándolas técnica y jurídicamente, exponiendo los métodos para su control, con especial atención al tecnológico, y proponiendo algunas técnicas usadas con éxito para su reducción.

Incluye también un nuevo enfoque del Absentismo derivado del uso inadecuado de las nuevas tecnologías (Internet, correo electrónico…), su posible control por parte del empresario y las limitaciones legales del mismo.

El resultado es una guía práctica que, de manera sencilla y amena, le facilita todos los conocimientos necesarios para erradicar el problema del Absentismo Laboral. Es, sin duda, un libro fundamental en cualquier empresa actual.»

Mitos del absentismo y el Factor K: Deficit de motivación en el clima laboral (Revisión 2019) por CreateSpace Independent Publishing Platform.

«Este libro es un ensayo sobre el absentismo, pero no sobre el de siempre sino sobre los mitos del absentismo y sobre el factor K, el que representa a la motivación o desmotivación del trabajador en su clima laboral.

Este ensayo se basa sobre una tesis doctoral que se realizó en el año 1990 y que nunca fue leída. Esta tesis doctoral demostraba que lo que más influye en el absentismo laboral es la motivación de los trabajadores.

Este libro les dice que las viejas teorías sobre que el género (sexo) y la edad influyen en las tasas de absentismo no se sustentan, les dice, además, que el mito de que el turno de trabajo influía en el absentismo también se ha superado. Este ensayo les habla del absentismo estructural, de las ausencias mínimas.

También les habla del absentismo predictible y de las ausencias pactadas y de las ausencias necesarias. Resumiendo, les habla de la carga de absentismo de una determinada organización en un entorno determinado.

Este libro habla de los límites del absentismo, de sus mitos, de su correcta medición y de la utilidad de la misma.

El ensayo concluye con «una nueva visión del absentismo» y entiende que “Estudiar y tratar los índices de absentismo, sin duda, ayudará al empresario a conocer mejor a su propia organización, a detectar mejoras en higiene y seguridad en el trabajo, a promover campañas de prevención de enfermedades, a detectar núcleos de desmotivación o insatisfacción en el lugar de trabajo, a desvelar estilos de mando poco convenientes o carentes de profesionalidad e incluso a prevenir conductas de mando tóxicas”.

El libro finaliza diciendo: “… el dedo acusador de las cifras de absentismo debería señalar hacia los equipos de dirección de las empresas y cuestionar su cultura corporativa, pero en ningún caso se debe permitir que este dedo señale a los trabajadores …»

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Objetivos: 

• Conocer técnicas de medición junto a los principales ratios y parámetros del área de RR.HH. Reporting y apoyo a la toma de decisiones.

• Ratios aplicados al teletrabajo. AGILE. Smart Work.

Contenidos:

1. Técnicas de medición para RR.HH. Indicadores de RR.HH. en los modelos de gestión

2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores

3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …

4. Gestión del desempeño organizacional. Técnicas y recursos eficientes. SIRH y SIP (Sistemas de Información de Personal)

5. Reportes a dirección. Reportes habituales, indicadores de valor, B.I. Identificación de desviaciones y toma de decisiones.

* Con multitud de casos prácticos y plantillas para hojas de cálculo.

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Indicadores de gestión KPI’s en Recursos Humanos

Key Performance Indicators o Indicadores Clave de Desempeño. Una forma de verlos o definirlos es como una agrupación de ratios sin un fin de gestión estratégica.

Los sistemas de medida en RRHH ayudan gestionar según los principios del data driven. Lo que no se mide no se puede mejorar ! Por ello, la consecución de objetivos depende en gran medida del conocimiento de la performance.

Saber responder de manera lógica a cuestiones como:

• ¿Es aceptable el rendimiento del grupo?

• o ¿ Cual será su tendencia ? …

• ¿Vamos bien encaminados con las medidas adoptadas?

• ¿Qué aportamos a la gestión estratégica de la empresa?

• ¿Qué puntos deberíamos mejorar según nuestro DAFO para mejorar el desempeño de los colaboradores y / o sus competencias?

• ¿Tenemos previsto un plan de mejora o de contingencias ante imprevistos ? …

En la siguiente infografía tratamos de resumir este proceso de introspección corporativa:

Materiales complementarios:

En esta entrada tienes reflexiones sobre la medición en recursos humanos a través de ratios (KPI´s) y en este otro sobre las bases teóricas sobre la importancia de las medidas en RRHH.

También hacemos referencia a estos excelente libros sobre KPI´s, los cuales nos sirven habitualmente como referencia en nuestra práctica profesional como Consultores de RR.HH. …

Quizá te interese: curso medidas en RR.HH.

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Lectura recomendada …

KPIs útiles: Diseña Indicadores operativos que realmente sirvan para mejorar por LeexOnline.com.

Con demasiada frecuencia, los indicadores para gestionar los procesos no acaban siendo útiles en la práctica. ¿Necesitas diseñar y gestionar KPI´s (Indicadores Clave de Desempeño) para mejorar los procesos de la organización?

Es una guía práctica, visual y concisa con la que aprenderás:

– a reconocer y evitar las 10 trampas frecuentes en la gestión de los KPIs

– a poner en práctica los fundamentos para que los KPIs sí sean útiles

– a utilizar un MÉTODO EN 5 PASOS para diseñar KPIs Operativos

Además, encontrarás casos reales, muchos ejemplos y plantillas para descargar en www.theflowfactory.es/recursos-gratuitos

KPI Checklists: Practical guide to implementing KPIs and performance measures, over 50 checklists included. (versión inglesa) por Metric Press.

» ¿Está tratando de diseñar, implementar o corregir KPI? Este libro es para personas que:

• Tienen la tarea de crear nuevos KPIs para su organización.
• Se les ha pedido que mejoren o mejoren los KPI existentes.
• Necesita ayuda para implementar un sistema de medición.

Con explicaciones breves y listas de verificación prácticas, este libro lo ayudará a brindar medidas significativas que funcionen, crear informes que respalden la toma de decisiones e implementar las herramientas que necesita para involucrar al resto de su organización.

Este libro te ayudará a:

• Evitar los problemas comunes de estrategia al elegir los KPI.
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• Decidir qué medidas ignorar.
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Se incluyen más de cincuenta listas de verificación para llevarlo paso a paso a través de un proceso estructurado de implementaciones de KPI. El libro también incluye enlaces de descarga para acceso instantáneo gratuito a todas las plantillas utilizadas.»

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2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores

3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …

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Autor y tutor del curso de ratios:

Manuel Jiménez Molina 
CSO & HR Outsourcing
Tlfno. +34 91.510.23.26
email: m.jimenez@consultae.es

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¿Qué es el índice de accidentalidad?

También conocido como Coeficiente de frecuencia de accidentes. Podemos definirlo por frecuencia como:

• Nº de accidentes laborales con baja / Nº total de horas trabajadas

Se suele referir a un periodo anual y multiplicar por 1.000 o 1.000.000 para poder compararlo con otras empresas de la misma actividad.

O por incidencia en la plantilla:

• Nº de accidentes laborales con baja / Nº de empleados

📄 Notas: 

• El accidente laboral incluye tanto al personal propio como al subcontratado en centros de trabajo, desplazamientos de trabajo o in itinere.

• Mostraremos el indicador respecto a una cantidad fija como cada 1.000 trabajadores o cada 1.000 horas trabajadas. 

📏 Beneficios de su medida:

• Como es obvio, ayudar a evitar daños personales.

• Eludir la repetición de accidentes mediante la implantación de medidas preventivas oportunas según la importancia encontrada en el estudio casuístico.

• Optimización del presupuesto de prevención.

El Coeficiente beta (β) como medida del riesgo

Da una medida del riesgo relevante o sistemático que conlleva una decisión o una gestión empresarial. Es una medida de la sensibilidad a la variación de un activo financiero ante un cambio en el mercado.

1) Método de la regresión lineal: R_i = α + β x R_M

2) Método de la varianza y del coeficiente de correlación:

Donde:

• R_i  = Rendimiento del mercado.
• R_M = Rendimiento del activo.
• σ_i  = Desviación estándar del activo.
• σ_M = Desviación estándar del mercado ρi.
• M  = Coeficiente de correlación entre mercado y activo.
• α   = Error estadístico.

* Notas:

1. La β del mercado es igual a 1. Una β mayor de 1 implica mayor riesgo.
2. Puedes consultar la fuente y ampliar ésta metodología en el siguiente enlace: Renato Vila PKF.

Riesgo no diversificable.

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TMA: Tiempo Medio de Actividad

Este indicador suele calcularse como:

Tiempo Medio de Actividad = ∑ Tiempo de Actividad Diario / Nº de Días

Fórmula de cálculo propuesta en Excel:

=SUMA(RANGO1:CELDAS1) / CONTARA(RANGO2:CELDAS2)

Dónde RANGO1:CELDAS1 es el rango de celdas que contienen los tiempos de actividad y CONTARA(A2:A23) cuenta las celdas no vacías del RANGO2:CELDAS2 es decir el Nº de Días.

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Las evaluaciones 360º

La Evaluación 360º es una herramienta de desarrollo basada en la obtención de datos de comportamiento; supervisados, supervisor y colegas son la fuente de feed-back, que servirá al individuo para elaborar su plan de mejora.

Permite comparar las competencias y habilidades asignadas a cada puesto con la percepción del desempeño de cada persona que lo ocupa según el punto de vista de las personas con las se relacionan.

Ayuda a alinear los comportamientos y habilidades de cada empleado con los requisitos del puesto que ocupa.

Libros sobre evaluaciones 360

Desempeño Por Competencias. Evaluación de 360º por Granica I.

«Martha Alles presenta la nueva edición de Desempeño por competencias, cuya publicación original es del año 2002 y de la cual se hicieron numerosas reimpresiones.

Desde aquella primera edición la autora ha elaborada y publicado, en Ediciones Granica, una serie de títulos sobre Gestión por Competencias a través de los cuales estableció una metodología completa y global en la materia.

La presente edición recoge todos los progresos y perfeccionamientos que la autora ha incorporado. Tal como lo expresa en la Introducción, “En el caso de este tipo de obras, es de suma importancia cuidarlas para que no se desactualicen y mantengan su vigencia”.

Desempeño por competencias enfoca una temática clave para el manejo integral de los Recursos Humanos en todo tipo de organización: la medición y evaluación del desempeño de sus integrantes.

Este aspecto del proceso de gestión de Recursos Humanos ha evolucionado en lo últimos tiempos, dejando de ser un derecho del empleador para constituirse en un instrumento clave con dos propósitos: por un lado alcanzar el mejor alineamiento del capital humano con las estrategias de la organización (visión empresaria) y por el otro contribuir al desarrollo de la carrera de cada una de las personas (visión individual). De este modo la evaluación se ha transformado en un derecho del empleado.»