Consultae – Página 20 – Consultoría de formación

ERP Asistente de Gestión de Formación

Publicada en 15 noviembre, 2023 de Consultae

Asistente para la elaboración planes de formación

Con nuestro software de formación empresarial (Training Management Software), podrás desarrollar planes de formación personalizados para cada puesto de tu compañía, asegurando que tus empleados tengan las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones con éxito.

Tendrás además el soporte, tanto del equipo de TI como de consultores experimentados en la gestión de planes de formación y de carrera profesional digitalizados.

Nuestro asistente es una herramienta versátil que puede ser utilizada por personal de todos los niveles de experiencia, desde junior hasta senior. Es ideal para quienes desean adaptar soluciones digitales a sus propios procesos del área de formación.

Características generales de Softmetry :

Con Softmetry podrás crear, gestionar y seguir el desarrollo del plan de formación de tu organización. Esto incluye la capacidad de definir objetivos de formación, seleccionar cursos y actividades de formativas, así como asignar recursos, supervisar el progreso de los empleados y automatizar procesos.

Permite gestionar el catálogo de cursos y recursos formativos asociados, tales como proveedores (partners de formación), materiales, documentación, cumplimiento normativo, asistencia, bonificaciones ante Fundae, evaluaciones y certificados.

Sobre la generación de análisis y reporting de los datos de formación, los informes generados ayudan a las empresas a comprender el impacto de sus planes de formación y a tomar decisiones informadas sobre el futuro de sus programas de formación.

Respecto al ROI de la formación, ayuda a los departamentos de formación a gestionar el aprendizaje de su plantilla. Esto incluye la capacidad de realizar un seguimiento del progreso de los empleados, proporcionar retroalimentación y evaluar el aprendizaje.

Como desarrolladores de software para el área de formación, podemos ajustarnos a las necesidades operativas y objetivos de cada empresa en particular.

«Nos enorgullece que más de 2.000 organizaciones de todo el mundo nos hayan elegido como su proveedor de confianza !»

Manuel Jiménez Molina
CSO & HR Outsourcing
Tlfno. +34 91.510.23.26
email: m.jimenez@consultae.es

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Externalización de Servicios Administrativos

Publicada en 6 noviembre, 2023 de Consultae

Soluciones de Outsourcing Administrativo

BPO o Business Process Outsourcing, es una herramienta de gestión que permite a las empresas centrarse en aquellas actividades clave de su negocio.

Supone un mejora de la competitividad general de un mercado, pues trata de desarrollar productos y servicios en colaboración con distintos partners especializados.

📈 Esta técnica de management, resulta a la larga más rentable. Está demostrado que no especializarse, no innovar en un mercado globalizado y tan competitivo como el actual no genera compañías líderes y especializadas.

Las nuevas tecnologías de la información, permite que un clúster de empresas pueda desarrollar productos y servicios en conjunto.

Externaliza como las compañías líderes !

Se ha demostrado, que ocuparse de tareas cotidianas, del día a día, que nos distraigan de nuestros objetivos clave, … o el hecho muy frecuente de destinar recursos internos como personal, y cometer errores en tareas que podríamos delegar en terceros especializados, no es como decimos, la mejor estrategia en el mercado actual.

En Consultae estamos especializados en optimizar procesos relacionados con la gestión del capital humano y la externalización de tareas administrativas y de servicios generales. Estamos orientados a establecer relaciones de confianza, nuestra trayectoria así lo avala. Excelencia en servicios de externalización de RR.HH. y SS.GG.

Externalización de la gestión de planes de Formación Bonificada:

«La Gestión del crédito de formación puede llegar a ser una pesada tarea administrativa si no se disponen de los procesos y de las tecnologías apropiadas.

Evitar comunicaciones manuales, no cumplir los requisitos mínimos exigidos por la normativa actual, o no contar con un equipo experimentado resulta a la larga contraproducente.»

Es precisamente en este punto donde podemos ayudarte!

Sumando fuerzas y recursos a través del outsourcing: Externalización de Servicios Generales.

«La externalización de los servicios generales aporta ventajas organizativas ya que permite centrarse mejor en los objetivos empresariales al delegar funciones accesorias a expertos en su gestión. Si se implementa adecuadamente esta técnica de gestión, la empresa se volverá más eficiente!»

La relación entre las partes ha de ser Win to Win (tú ganas yo gano) para conseguir procesos eficientes y duraderos, una colaboración entre empresas y trabajadores eficaz y honesta.

Si una empresa externaliza funciones que no forman parte de su actividad principal, simplifica sus procesos y consigue ser más competitiva, centrándose en los aspectos que aportan valor a sus clientes.

Liberarse de procesos administrativos, mejoras tecnológicas, captación de expertise y cumplir con la normativa existente son algunos de los aspectos que más valora la dirección a la hora de externalizar procesos.»

Digitalización: Simplificando la Gestión de la Formación.

«Hoy en día se exige a la función de Recursos Humanos mayor participación en la toma de decisiones de la dirección. Controlar el valor aportado por el capital humano y ayudar en las políticas de reducción de costes.

En este sentido debemos ser capaces de manejar información, en ocasiones grandes volúmenes, disponer de herramientas que automaticen el proceso y ser capaces de interpretarla.»

Acerca de Consultae …

Nuestro expertise

Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

Contacta con nosotros !

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Procesos Hard en RRHH

Publicada en 3 noviembre, 2023 de Consultae

Maximizando el Rendimiento de los Recursos Humanos

Para muchas organizaciones, los procesos duros en recursos humanos son esenciales para garantizar la rentabilidad a largo plazo y el éxito a corto plazo.

Los procesos hard son aquellos que se centran en los resultados financieros; y, por tanto, reflejan la gestión de recursos humanos desde un punto de vista estrictamente financiero.

El objetivo de estos procesos es generar una ventaja económica a corto plazo, maximizando el rendimiento de los recursos humanos y reduciendo los costes.

Los procesos hard en recursos humanos incluyen la contratación de las personas adecuadas para los puestos apropiados, así como la estructuración de los salarios de acuerdo con los objetivos de la empresa.

También incluyen la aplicación de estándares de productividad para aquellos que lleven a cabo tareas clave, así como el establecimiento de metas de desempeño claro.

Estos procesos son importantes para garantizar que los miembros del equipo empleados sean competentes y eficientes, lo que se traduce en una rentabilidad sostenible a largo plazo.

Además, los procesos hard también ayudan a mejorar la retención de empleados, ya que proporcionan un marco para el desarrollo profesional y la motivación.

Esto también, sin duda, ayuda a crear una cultura laboral de compromiso, donde los trabajadores se sienten motivados para aportar valor a la empresa.

Importancia de la tecnología:

Los procesos hard en RRHH son esenciales para la gestión eficiente y efectiva del capital humano. Al combinarlos con procesos soft y adoptar un enfoque estratégico, las organizaciones pueden crear un entorno de trabajo productivo, motivador y alineado con sus objetivos a largo plazo.

La tecnología juega un papel crucial en la optimización de estos procesos, permitiendo a los profesionales de RRHH dedicar más tiempo a tareas estratégicas y de valor añadido.

Sistemas de Información de Recursos Humanos (HRIS): Los HRIS son herramientas esenciales para automatizar y optimizar muchos procesos hard en RRHH, desde el reclutamiento y la selección hasta la gestión del desempeño y la nómina. Un buen HRIS permite centralizar la información, generar informes y análisis, y facilitar la toma de decisiones basadas en datos.

Herramientas de análisis de datos: El análisis de datos es cada vez más importante en RRHH para identificar tendencias, medir el impacto de las iniciativas y tomar decisiones estratégicas. Las herramientas de análisis de datos permiten a los profesionales de RRHH obtener insights valiosos sobre el capital humano de la organización.

Plataformas de aprendizaje en línea: La formación y el desarrollo son procesos hard clave en RRHH. Las plataformas de aprendizaje en línea ofrecen flexibilidad y accesibilidad, permitiendo a los empleados aprender a su propio ritmo y desde cualquier lugar.

Equilibrio entre procesos hard y soft:

Importancia de los procesos soft: Aunque los procesos hard son fundamentales para la eficiencia y la productividad, no deben descuidarse los procesos soft, que se centran en el desarrollo del talento, la motivación, el compromiso y la cultura organizacional. Ambos tipos de procesos son complementarios y necesarios para el éxito a largo plazo de una organización.

Enfoque estratégico: Los profesionales de RRHH deben adoptar un enfoque estratégico, alineando los procesos hard con los objetivos de la organización y garantizando que contribuyan al desarrollo del capital humano y a la creación de una ventaja competitiva sostenible.

Ejemplos específicos de procesos hard en RRHH

Los procesos hard en RRHH se refieren a aquellos que requieren habilidades técnicas y conocimientos específicos del área. Implican la aplicación de metodologías, herramientas y técnicas estandarizadas para llevar a cabo tareas concretas.

Ejemplos adicionales de procesos hard en RRHH:

Onboarding: El proceso de incorporación de nuevos empleados, que incluye la firma de contratos, la entrega de información sobre la empresa y la capacitación inicial.

Offboarding: El proceso de salida de empleados, que incluye la gestión de la documentación, la realización de entrevistas de salida y la devolución de equipos y materiales de la empresa.

Gestión del tiempo y asistencia: El seguimiento de las horas trabajadas, las vacaciones, las bajas por enfermedad y otros permisos.

Evaluación de riesgos laborales: La identificación y evaluación de los riesgos laborales para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

Cumplimiento normativo: Asegurar que la empresa cumple con todas las leyes y regulaciones laborales aplicables.

A continuación, te presento algunos ejemplos específicos de procesos hard en RRHH:

Reclutamiento y selección de personal:

Análisis del puesto de trabajo: Definir las competencias, habilidades y experiencia requeridas para un puesto específico.

Publicación de ofertas de empleo: Diseñar y publicar anuncios en canales adecuados para atraer a candidatos calificados.

Selección de currículos y cartas de presentación: Evaluar las credenciales de los candidatos para identificar a los más aptos.

Realización de entrevistas: Conducir entrevistas estructuradas y conductuales para evaluar las habilidades y la idoneidad de los candidatos.

Aplicación de pruebas y evaluaciones: Utilizar herramientas psicométricas para evaluar las aptitudes, conocimientos y habilidades de los candidatos.

Verificación de referencias: Contactar con referencias para obtener información adicional sobre la experiencia y el desempeño de los candidatos.

Selección final y contratación: Elegir al candidato más adecuado para el puesto y formalizar su contratación.

Gestión del desempeño:

Definir objetivos de desempeño específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo determinado (Objetivos SMART).

Realizar evaluaciones periódicas del desempeño de los empleados para medir su progreso hacia los objetivos establecidos.

Ofrecer retroalimentación constructiva a los empleados sobre su desempeño, identificando áreas de mejora y fortalezas (feedback).

Diseñar planes de acción individualizados para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño y alcanzar sus objetivos.

Gestión del rendimiento: Implementar procesos para abordar el rendimiento deficiente de los empleados, proporcionando apoyo y oportunidades de mejora.

Compensación y beneficios:

Diseño de planes de compensación: Desarrollar planes de compensación competitivos y equitativos que atraigan y retengan talento.

Administración de nóminas: Procesar nóminas de manera precisa y oportuna, cumpliendo con las leyes laborales y fiscales.

Gestión de beneficios: Administrar programas de beneficios para empleados, como seguro médico, planes de jubilación y vacaciones.

Análisis de datos de compensación y beneficios: Recopilar y analizar datos para identificar tendencias y tomar decisiones informadas sobre planes de compensación y beneficios.

Capacitación y desarrollo:

Identificación de necesidades de capacitación de los empleados en función de sus roles, habilidades y objetivos.

Diseñar y desarrollar programas de capacitación efectivos que aborden las necesidades identificadas.

Implementar programas de capacitación de manera efectiva, utilizando métodos de instrucción adecuados.

Evaluar la eficacia de los programas de capacitación para medir su impacto en el desempeño de los empleados (ROI en Formación).

Administración de relaciones laborales:

Negociar convenios colectivos con sindicatos de trabajadores, estableciendo condiciones de trabajo justas y equitativas.

Resolución de conflictos laborales, … entre empleados, equipos o departamentos, promoviendo un ambiente de trabajo positivo (ambiente o clima laboral).

Garantizar el cumplimiento de las leyes laborales y regulatorias aplicables (compliance).

Administración de programas de seguridad y salud ocupacional: Implementar programas para prevenir accidentes y enfermedades laborales, promoviendo un ambiente de trabajo seguro y saludable.

Ventajas Económicas & Rendimiento Sostenible con Procesos Hard en Recursos Humanos

Por último, los procesos duros ayudan a mitigar el riesgo de sufrir pérdidas potenciales debido a problemas de administración (compliance).

Esto se logra al establecer controles internos de forma regular para verificar que todos los procedimientos de recursos humanos se llevan a cabo de acuerdo con las regulaciones.

Durante unos años, los procesos duros en recursos humanos se han convertido en una herramienta clave para el éxito empresarial.

Los avances tecnológicos recientes han hecho que los procesos hard sean aún más importantes, ya que permiten realizar una gestión de recursos humanos mucho más eficiente y precisa.

Si bien hay muchas otras variables a tener en cuenta a la hora de gestionar correctamente un equipo de trabajo, los procesos duros son una parte fundamental en toda organización.

Estos son sólo algunos ejemplos de los diversos procesos hard que se llevan a cabo en el área de Recursos Humanos. La complejidad y especificidad de cada proceso dependerá del tamaño y la naturaleza de la organización.

En general, los procesos hard en RRHH son esenciales para garantizar el funcionamiento eficiente y eficaz de la organización. Al implementar estos procesos de manera efectiva, las empresas pueden atraer, desarrollar y retener talento, mejorar el desempeño de los empleados y crear un ambiente de trabajo positivo y productivo.

Por:

Talent Management: modelos y procesos

Publicada en 29 octubre, 2023 de Consultae

Sobre la gestión del talento

Bill Gates comentó en cierta ocasión … «si me quitas a mis veinte mejores personas, Microsoft se convertiría en una compañía sin importancia.»

En esta frase, se hace referencia directa a la retención del talento, pero de manera indirecta a las otras etapas de la gestión del talento en una organización.

Estas van desde la captación (reclutamiento, selección, la citada retención, …), el alineamiento de intereses de los trabajadores con la misión y visión corporativas, (engagement), el desarrollo de los profesionales (formación, planes de carrera, liderazgo, …) y la compensación o retribución tanto monetaria y/o en especie y el salario emocional (clima, flexibilidad, otros beneficios sociales, …)

En un ciclo virtuoso, donde se entrelazan las distintas áreas y etapas.

Libros sobre Talent Management

Estos son algunos de nuestros libros de referencia y que utilizamos cuando realizamos labores de consultoría de RR.HH. e implementamos modelos y procesos de gestión del talento.

Esta selección de libros sobre Talent Management (en esta ocasión solo vamos a escoger cuatro, porque abarcan perfectamente los nuevos conceptos de gestión del talento).

Talent Management Handbook 3Rd Edition por McGraw Hall India.

«El libro más completo de su tipo, se ha convertido en el recurso de referencia para profesionales de recursos humanos, CEO y líderes empresariales que desean liderar la creación de una fuerza laboral diversa, talentosa y motivada.

Cada sección de este libro ofrece procesos de vanguardia, herramientas y técnicas prácticas de gestión paso a paso y recursos actualizados que lo equiparán para:

– Descubre y desarrolla nuevos talentos.

– Inspira y entrena a futuros líderes.

– Recompensa y retén a las mejores personas.

– Planifica y realiza una cultura de excelencia organizacional.

Con avances y «mejores prácticas» de más de 30 empresas líderes mundiales de gestión del talento …»

En sus últimas revisiones y ya van tres se actualizan los conceptos más innovadores y actuales. Se tratan las últimas herramientas, procesos y tecnologías disponibles para ayudarlo a lanzar un programa de gestión del talento completo y totalmente funcional que lo llevará a usted y a su fuerza laboral a la cima.

Lleno de ideas clave de renombrados líderes y directores ejecutivos de recursos humanos, este manual de Gestión del Talento le muestra cómo:

– Atrae nuevos talentos y mantén a los Superkeepers «Súper Guardianes».

– Diseñe planes de carrera que aumenten la moral de los empleados y apoyen las necesidades de la organización.

– Mejora el rendimiento a través de un intercambio de valor personal.

– Entrenar, desarrollar e inspirar talento en bruto y preparar a los CEO del futuro.

– Vea resultados positivos con revisiones de desempeño más inteligentes.

– Crear una cultura de innovación y sostenibilidad.

En estas páginas hay una gran cantidad de información sobre una amplia gama de temas, incluidos la compensación de los empleados, la incorporación, las competencias de liderazgo y los programas de participación.

Descubra de primera mano cómo los principales líderes de recursos humanos como …

Dave Ulrich,

Marshall Goldsmith,

Richard Boyatzis,

Marc Effron,

Beverly Kaye,

Andy Pellant,

William Rothwell,

William Schiemann,

Doris Sims,

Allan Schweyer,

Kay Thorne,

y Kevin Wilde

Todos ellos han logrado resultados sorprendentes. Aprenda cómo los mercados globales en expansión están afectando el desarrollo del talento y los equipos en todo el mundo.

Se necesita una fuerza laboral de primer nivel para que una empresa tenga éxito. Esta guía definitiva le brinda todo lo que necesita para permitir que las personas de su organización hagan su mejor esfuerzo.»

Smart Is Not Enough! The South Pole Strategy and Other Powerful Talent Management Secrets por Wiley.

«El problema más grande e importante en el nuevo siglo empresarial no es la tercerización o la tecnología.

El mayor problema que enfrenta su negocio, y todos los demás negocios también, es el talento: encontrarlo, reclutarlo, nutrirlo y conservarlo.

De hecho, la gestión del talento ahora es más importante que la tecnología o cualquier otra función del departamento.

En este libro el autor explica todo lo que los gerentes de recursos humanos y los líderes empresariales deben saber para administrar su talento para el éxito, incluida su revolucionaria Teoría ( Guarino’s South Pole Theory ), una solución práctica a la crítica escasez de talento que enfrentarán las empresas en el nuevo siglo.

Tradicionalmente, las empresas han reclutado su talento de las filas de los mejores académicos.

Pero algunos de los líderes empresariales más exitosos no fueron buenos estudiantes, como el fundador de Kinko, Paul Orfalea, Barbara Corcoran, fundadora del Grupo Corcoran y Wayne Huizenga de Blockbuster.

En el mundo real, el logro académico no necesariamente se traduce en buenas habilidades de liderazgo, sentido común, inteligencia callejera o éxito.

Con su Teoría del Polo Sur, Guarino ofrece una estrategia práctica para encontrar a aquellas personas motivadas y trabajadoras que no terminaron los estudios superiores.

Si su negocio es sobrevivir a la crisis de talento, debe abrir su mente y repensar la forma en que busca, despliega, lidera y desarrolla talento.

La única forma de ganar la competencia por el talento es aprendiendo a buscar gemas ocultas en nuevos lugares. En el interior, aprenderá los conceptos básicos de la Teoría del Polo Sur, y mucho más:

Cómo la escasez de talento afectará su negocio.

Por qué la inteligencia emocional (IE) es más importante que el GPA.

Los cinco secretos del talento del Polo Sur.

Atrayendo talento del Polo Sur.

Desarrollar a su personal con métodos de vanguardia.

Llevando tu talento a un éxito espectacular.

Para competir hoy, las principales empresas necesitan cultivar y capitalizar cada fuente de talento disponible.

Esta obra de referencia, comparte las técnicas nuevas y efectivas que necesita para encontrar personas decididas y dedicadas que de otra manera se quedarían sin nada si se juzga únicamente por sus cualidades académicas.

Las personas son el recurso más valioso en los negocios.

Esta guía revolucionaria le mostrará cómo mantener ese recurso fluyendo en su negocio, para que pueda sobrevivir y prosperar.

«Alan Guarino siempre ha sido un líder de pensamiento entre los profesionales de selección, pero ahora demuestra que también es un experto en gestión del talento. ¡Una lectura obligada!»
—Michael Foster, fundador del Human Capital Institute y autor de Recruiting on the Web.

«Si el negocio es la guerra, Alan Guarino descifró el código sobre cómo asegurarse de que tiene el talento necesario para ganar. No se pierda esta guía de la vida real escrita por uno de los líderes de la nación en el negocio del talento«. — Kenneth Allard, autor de Business as War

«El liderazgo empresarial requiere una mezcla especial de talento; el libro de Alan Guarino le muestra cómo optimizarlo«. — Paul Orfalea, fundador de Kinko’s y autor de Copy This!

«Como reclutador y líder ejecutivo excepcional, Alan Guarino siempre ha sido un contribuyente valioso para la estrategia comercial. Este libro demuestra su liderazgo de pensamiento tanto en liderazgo empresarial como en gestión del talento«. — Jeanne L. Murtaugh, Vicepresidenta, BNY Securities Group.»

Reinventing Talent Management: Principles and Practices for the New World of Work (English Edition) por Berrett-Koehler Publishers.

«En este libro, el destacado experto en organización Edward Lawler identifica un conjunto integral e integrado de prácticas de gestión del talento que se ajustan al lugar de trabajo de rápida evolución actual.

El mundo del trabajo ha cambiado dramáticamente. Las organizaciones ahora operan en un entorno global.

Las nuevas tecnologías continúan interrumpiendo cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo y cómo se debe gestionar. La fuerza laboral se está volviendo más diversa.

La sostenibilidad se ha unido a la rentabilidad como un objetivo comercial clave. Todo esto ha acelerado drásticamente el ritmo del cambio, haciendo que reclutar al mejor talento, no simplemente ocupar puestos, sea una preocupación primordial.

Pero muchas organizaciones todavía usan un enfoque de gestión de talento burocrático basado en el trabajo que no tiene en cuenta cómo ha cambiado el mundo. De hecho, un estudio reciente mostró que desde 1995 hasta 2016, no hubo cambios significativos en la forma en que RR.HH. pasa su tiempo.

La gestión del talento debe reinventarse. Debe estar estrechamente relacionado con la estrategia general de la organización.

El reclutamiento y la gestión del talento deben estar impulsados por las habilidades y competencias que la organización necesita para el crecimiento a largo plazo.

Esto significa que la gestión del talento requiere sistemas ágiles que puedan responder rápidamente a las condiciones cambiantes y que adopten un enfoque más individualizado para evaluar y recompensar el desempeño. Y todo lo que hace la gestión del talento debe basarse en la evidencia, no en la tradición.

Lawler analiza atraer, seleccionar, desarrollar, recompensar, gestionar y organizar el talento a través de esta nueva lente. En el mundo actual, las organizaciones tienen que reinventarse constantemente, y la gestión del talento debe hacer lo mismo.»

Talent Management: A Step-by-Step Action-Oriented Guide Based on Best Practice por HRD Press, Inc.

«Con estrategias innovadoras de los principales expertos. Se necesita talento de alta calidad para hacer que una organización crezca y tenga éxito.

Si está pensando en desarrollar un programa de gestión del talento o si tiene uno implementado, pero no funciona de la manera que desea, este es su recurso de referencia.

En Talent Management, obtendrá un enfoque innovador de nueve pasos que lo ayudará a crear e implementar un programa que brinde el talento y los resultados finales que necesita.»

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Notas: puedes ampliar eta información buscando información sobre los siguientes términos: Corporate Performance Management, Learning Management, Performance Management, Workforce Management Systems, Vendor Management Systems (for temp and contract workers), Talent Management Suites, incentive Management, Compensation Management, Candidate Relationship Management Systems,

Gracias por leernos, agradecemos cualquier comentario …

Más de dos décadas aportando valor a la sociedad a través de la capacitación profesional

Publicada en 18 octubre, 2023 de Consultae

Bienvenidos !

Llevamos casi 25 años, trabajando incansablemente para aportar valor a la sociedad a través de la capacitación profesional.

Tenemos la firme convicción de que la capacitación es la clave para el desarrollo personal y profesional de las personas.

Por eso, nos dedicamos a apoyar a los procesos formaticos de calidad que permitan a los participantes adquirir conocimientos y habilidades necesarias para alcanzar sus objetivos y los de sus empresas.

A lo largo de estos años, hemos formado a miles de personas de todos los niveles educativos y de todos los sectores profesionales.

Hemos ayudado tanto a organizaciones como a personas a encontrar un empleo, a mejorar su puesto de trabajo y a desarrollar su carrera profesional.

Estamos orgullosos de haber contribuido a la formación de profesionales cualificados que contribuyan al desarrollo de nuestra sociedad.

Gracias a todos los que habéis hecho posible este camino.

A nuestros colaboradores y a nuestros clientes, por confiar en nosotros y por permitirnos formar parte de su vida empresarial.

A los docentes, por su dedicación y su compromiso con la formación de los alumnos.

Y a nuestro equipo, por su esfuerzo y su compromiso diario con la empresa.

Gracias a todos, por vuestro apoyo y confianza !

Pero esto no termina aquí. Seguimos trabajando para seguir aportando valor a la sociedad a través de la capacitación profesional.

En los próximos años, continuaremos trabajando para apoyar formaciones de calidad que respondan a las necesidades del mercado laboral.

Estamos seguros de que, con el esfuerzo de todos, seguiremos creciendo y aportando valor a la sociedad. Muchas gracias de corazón !

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Bonificación de la formación mixta ( blended )

Publicada en 14 octubre, 2023 de Consultae

Bonificación de la formación mixta ( b-Learning )

Para ser bonificable como formación mixta, cada parte (presencial y online) tiene que cumplir los requisitos de la FUNDAE.

La parte online es la más compleja ya que ha de estar tutorizada de forma activa, tiene que existir material formativo y pruebas que evalúen ese material (tests…), además de registros de trazabilidad e interacción con tutor.

FUNDAE solicita un acceso para inspección y debe poder ver los requisitos indicados, de lo contrario automáticamente el curso quedaría descartado de bonificación.

Además entre el nº de horas de la parte virtual y la formación online ha de existir una proporcionalidad.

Cómo máximo bonificable en formación mixta tenemos:

En formación presencial (nivel básico): 9 € por hora y alumno.

En formación presencial (nivel avanzado): 13 € por hora y alumno.

Para la formación online: 7,5 € por hora y alumno.

Notas: En mixta, se hará la prorrata. La formación virtual se considera igual que la presencial.

Crédito reservado

¿ Sabías que el crédito de formación cotizado si no se utiliza (o reserva), se pierde?

El crédito de formación cotizado por la contingencia de Formación Profesional (0,7 % de la masa salarial del ejercicio anterior*) se calcula aplicando un porcentaje de bonificación que dependerá del tamaño de las empresas:

a) Empresas de 6 a 9 trabajadores: 100 %.

b) De 10 a 49 trabajadores: 75 %.

c) De 50 a 249 trabajadores: 60 %.

d) De 250 o más trabajadores: 50 %.

Las empresas de 1 a 5 trabajadores dispondrán de un crédito de bonificación por empresa de 420 €, en lugar de un porcentaje.

No obstante, accediendo a la plataforma de Fundae se puede consultar el crédito definitivo para el ejercicio actual, una vez validados por las Seguridad Social.

Asistencia durante todo el proceso

Consultae, está especializado en la gestión de planes de formación bonificados. Te acompañamos durante todo el proceso de bonificación, paso a paso y sin sorpresas finales.

Desde el alta de tu empresa en el sistema, la revisión del crédito disponible, la autorización a terceros, la comunicación de AA.FF., el cierre, la justificación y ante posibles inspecciones rutinarias o requerimientos.

Estos son nuestros datos de contacto:

Estrella Herranz Mancera / Resp. consultoría de formación:

Puede contactar en el 91.510.23.26 o a través del email info@consultae.es

Tips sobre la bonificación de la formación mixta #blended #blearning Compartir en X

Notas: Las empresas de nueva creación disponen de un crédito en función del nº de personas en plantilla. Primer seguro social x Nº trab. de alta x 65 € (mínimo 420 €).

Fidelización y retención del talento en la empresa

Publicada en 12 octubre, 2023 de Consultae

Fidelización y retención del talento

La Gran Renuncia *, un fenómeno post pandémico que ha cobrado mucha importancia en algunas de las primeras economías mundiales tales como EE.UU. y en menor medida en la Zona Euro.

La coincidencia de valores y la ética personal con los de la organización, conciliar, …. propician que los trabajadores con mayor talento opten por dejar sus puestos actuales y buscar otros que mejor se ajusten a sus intereses.

¿Cómo sacar el mejor partido del Talento Colectivo?

El concepto de talento colectivo es uno de los pilares más importantes para el éxito de una empresa. Se basa en la idea de que el trabajo en equipo es más productivo que el trabajo individual. Esto significa que un equipo motivado puede lograr resultados mayores que uno solo individuo.

“Solo se llega más rápido, pero en equipo llegaremos más lejos !”

Sin embargo, a menudo hay líderes que no saben cómo sacar el mejor provecho de este talento colectivo.

El talento colectivo es un concepto que se refiere a la capacidad de un grupo de personas para trabajar juntos y lograr los resultados deseados. Esto implica una gran cantidad de trabajo coordinado y la capacidad para desarrollar soluciones creativas a los problemas.

Es importante que cada miembro del equipo entienda el objetivo general del equipo. Esto significa que todos deben comprender los diferentes roles y responsabilidades de cada miembro.

Esto le ayudará a todos a establecer un marco de trabajo adecuado y a definir las tareas de cada miembro.

🧭 Una vez que los roles y responsabilidades están claros, es importante que cada miembro del equipo tenga la oportunidad de contribuir de forma significativa.

Esto significa permitir que todos compartan sus ideas y colaboren para llegar a una solución óptima. Esto también requiere que cada miembro tenga la oportunidad de ser escuchado y respetado por los demás, lo que le ayudará a sentirse parte de todo el proceso.

Seguridad psicosocial

Un buen líder también hará todo lo posible para promover un ambiente de trabajo positivo donde todos se sientan cómodos expresando sus ideas. Esto ayudará a asegurar que todos los miembros del equipo se sientan respetados y asegurará que todos colaboren para lograr los resultados deseados.

Además, para maximizar el talento colectivo, es importante tener una cultura de empleo que promueva la diversidad.

Esto significa que todos los miembros del equipo deben tener la oportunidad de desarrollar sus habilidades y contribuir con sus ideas, independientemente de su edad, género, etnia, orientación sexual u otros factores. Esto ayudará a asegurar que todos los miembros del equipo se sientan respetados y valorados por sus contribuciones.

Finalmente, es importante destacar que el talento colectivo no es algo que se logre de la noche a la mañana. Requiere tiempo, dedicación y compromiso de todos los miembros del equipo para poder desarrollar una cultura de trabajo enfocada al éxito colectivo. Pero, si se hace bien, puede ser una excelente herramienta para aumentar la productividad y el rendimiento de cualquier colectivo.

El análisis de datos (data-driven) aplicados a los RR.HH.

Actualmente las estrategias de gestión del talento están basadas en datos. Ratios, OKR´s y cuadros de mando y análisis predictivos dan soporte a la dirección en los procesos de toma decisiones.

De forma que suman a su gestión tradicional basada en la experiencia de equipos profesionales, información proveniente del análisis de datos (data-driven).

Aquellas compañías que consigan captar, retener y potenciar el mejor talento para sus actividades tendrán más posibilidades de tener éxito en sus proyectos, incluso en la era de la robotización y IA.

La gestión del talento suele incluir al área de diversidad, el compromiso organizacional y la cultura corporativa. E implementa los procesos de onboarding, el desarrollo de planes de carrera y sucesión, la creación de programas de adquisición de talento.

A continuación, compartimos y recomendamos los siguientes libros sobre Fidelización y retención del talento en la empresa. Son títulos de referencia para nuestros consultores cuando desarrollan proyectos de consultoría de formación relacionada con la atracción y retención del talento. Incluimos una breve sinopsis de cada texto:

El Talento, la nueva guerra corporativa: Estrategias para Atraer, Formar y Retener el Talento en tu Organización por Independently published.

«Atraer, Formar y retener el Talento se ha convertido en un proceso trascendental del mundo empresarial moderno, llegando a tomar incluso tintes de una guerra por preservar a los individuos más capaces y talentosos en las filas de las firmas, corporaciones y organizaciones.

A través de las páginas de esta obra se pondrán de relieve aspectos esenciales del Talento, y se abordarán estrategias para su atracción, formación y retención.

Aprenderás cómo “vender” tu empresa para cautivar al mejor talento y , por supuesto, contratarlo y desarrollarlo para que esté alineado con tu visión y misión.

A la par, conocerás elementos tales como la importancia del retorno de inversión en capacitación, sugerencias efectivas de reclutamiento y atractivas formas de remunerar a tus colaboradores, de manera que deseen permanecer en tus filas.

¡Hoy más que nunca, ¡el Talento es la pieza clave definitiva para lograr que las empresas crezcan, se desarrollen y perduren!»

Camino a la Excelencia: Formación y Retención del Talento empresarial por Independently published.

«Este libro trata de cómo cultivar el talento en nuestras empresas. Formar, desarrollar, retener, son cuestiones clave en el día a día del nuevo empresario.

Reconocemos la necesidad de aprender a fomentar campeones internos, gente capaz e implicada que se pregunte en medio de la jornada: ¿Me emplearé a fondo? ¿Aprenderé a la velocidad requerida? ¿Sé cuál es mi capacidad? ¿Podré compartir el conocimiento?, y su respuesta sea un seguro Sí.

Por otra parte , ¿Cuánto nos cuesta perder trabajadores esenciales? ¿Qué los motiva al cambio y cómo podemos fidelizarlos? Estas son preguntas medulares que tendremos que responder si vamos a convertir el factor humano de la empresa en una poderosa palanca de competitividad.

La misión ha cambiado: “De gestionar cifras a gestionar voluntades, de preparar nóminas a preparar y desarrollar personas”.»

Sillón Vacío, El: Selección, retención y motivación de talentos por Ediciones Granica, S.A.

«En el Sillón vacío, Cristina Mejías analiza tres momentos clave de la relación entre las empresas y las personas: la selección de talentos, su retención y el despido.

La última parte incluye una revisión sintética y profunda de los conceptos que integran el proceso de outplacement, y no tiene precedentes escritos en nuestro idioma.

En las páginas de este texto, el lector encontrará un compendio de elementos indispensables para quien se desempeña en el área de recursos humanos en el siglo XXI.»

Retención de Talento Humano por VDM Verlag.

«La Retención del talento humano en tiempos de cambio tiene como principal objetivo encontrar los factores más importantes de retención del talento humano en las organizaciones en beneficio de sus empleados, abordando algunas empresas y conociendo el estado actual de los procesos de gestión del talento humano como motor para fortalecer la retención y encontrar tendencias en las prácticas de algunas compañías.

La gestión continua para fortalecer el liderazgo de los jefes redunda en un clima laboral que permite la retención de sus trabajadores, el desarrollo del empleado al interior de la organización motivados por la exposición y los retos, la diversidad e inclusión, los beneficios que reciben de la empresa, y en una menor escala el factor salarial, son algunos de los temas que se relacionan en el contenido del libro.

El presente estudio se realizó sobre una población de 9 empresas las cuales se relacionan a continuación: Grupo Argos, Grupo Bancolombia, Grupo EPM, Organización Corona, Protección, Servicios Nutresa, Sura Asset Management, Sofasa – Renault y la Universidad Eafit.»

Retención del talento (Acción Empresarial) por LID Editorial Empresarial, S.L.

«La baja natalidad occidental y el retiro de la generación de la posguerra provocan una escasez de fuerza de trabajo preparada que obligará a cambiar las políticas de dirección de personas.

Este libro ayuda a comprender cómo afectan estos cambios demográficos y cómo superarlos con políticas de retención y motivación específicas para cada grupo de edad.»

La fidelización y satisfacción de empleados + manual por Gestión 2000.

Fidelización y retención del talento en la empresa Compartir en X

Gracias por leernos, agradecemos tus comentarios al pie de página.

📄 Notas: No confundir la “Gran Renuncia” con la “Renuncia silenciosa”.

Rendimiento de Nuevos Trabajadores vs. Experimentados y Costos de Despido

Publicada en 11 octubre, 2023 de Consultae

Evaluación del rendimiento en base a la experiencia

El rendimiento de un nuevo trabajador suele ser un tema de gran interés para las empresas, ya que implica una inversión en tiempo, recursos y capacitación. Generalmente, se espera que los empleados nuevos necesiten un período de adaptación antes de alcanzar el nivel de productividad de los trabajadores experimentados.

Factores que influyen en el rendimiento inicial:

Curva de aprendizaje: Es natural que los nuevos empleados requieran tiempo para familiarizarse con las herramientas, procesos y cultura de la empresa.

Capacitación: La calidad y la cantidad de capacitación recibida influyen directamente en la rapidez con la que un nuevo empleado se vuelve productivo.

Mentoría: El apoyo de un mentor experimentado puede acelerar el proceso de adaptación y mejorar el rendimiento.

Motivación: Un ambiente de trabajo positivo y oportunidades de crecimiento pueden aumentar la motivación y, por ende, el rendimiento.

Comparando el rendimiento:

Para comparar el rendimiento de los nuevos trabajadores con el de los experimentados, se pueden utilizar diversos indicadores, como:

Producción: Cantidad de trabajo realizado en un período determinado.
Calidad: Nivel de cumplimiento de los estándares de calidad.
Cumplimiento de plazos: Capacidad para entregar el trabajo a tiempo.
Adaptabilidad: Facilidad para adaptarse a nuevos desafíos y cambios.

Es importante tener en cuenta que la comparación directa puede no ser del todo precisa, ya que los roles y responsabilidades pueden variar significativamente entre los nuevos y los experimentados.

Costos Incurridos al Despedir por Bajo Rendimiento

La decisión de despedir a un empleado, especialmente por bajo rendimiento, conlleva una serie de costos que van más allá de la indemnización:

Costos directos:
- Indemnización: El monto a pagar al trabajador despedido, según la legislación laboral vigente.
- Costos de selección y contratación: Los gastos asociados a encontrar y contratar a un nuevo empleado para reemplazar al que fue despedido.
- Capacitación: La inversión en tiempo y recursos para capacitar al nuevo empleado.

Costos indirectos:
- Pérdida de productividad: Durante el período en que el puesto está vacante o mientras el nuevo empleado se adapta, la productividad del equipo puede verse afectada.
- Desmotivación del equipo: El despido de un compañero puede generar incertidumbre y desmoralizar al resto del equipo.
- Daño a la reputación de la empresa: Un alto índice de rotación de personal puede dañar la imagen de la empresa como un buen lugar para trabajar.

Es fundamental evaluar cuidadosamente los costos y beneficios de despedir a un empleado antes de tomar una decisión. A menudo, es preferible invertir en programas de capacitación y desarrollo para mejorar el rendimiento de los empleados con dificultades, en lugar de recurrir al despido.

como vemos, el rendimiento de los nuevos trabajadores es un factor clave para el éxito de una empresa. Al comparar su rendimiento con el de los empleados experimentados y al considerar los costos asociados al despido, las organizaciones pueden tomar decisiones más informadas sobre la gestión del talento.

Ratio Rendimiento promedio de los nuevos trabajadores: indica que resultados obtuvieron las nuevas contrataciones en la primera revisión de desempeño. Se recomienda diseñar una escala.

Curso online de Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano:

Dirigido a: Área de RR.HH. y Administración, Controllers y Dirección y Eco-Financiera. En general a cualquier profesional que necesite medir y mejorar el área de RR.HH. cómo Directores y Resp. de Formación y Desarrollo, Talento, Desarrollo del Liderazgo, Coaching y Directores de Línea.

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Conocer técnicas de medición junto a los principales ratios y parámetros del área de RR.HH. Reporting y apoyo a la toma de decisiones.

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Contenidos:

1. Técnicas de medición para RR.HH. Indicadores de RR.HH. en los modelos de gestión

2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores

3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …

4. Gestión del desempeño organizacional. Técnicas y recursos eficientes. SIRH y SIP (Sistemas de Información de Personal)

5. Reportes a dirección. Reportes habituales, indicadores de valor, B.I. Identificación de desviaciones y toma de decisiones.

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Por:

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La importancia de la energía y la ilusión en el trabajo

Publicada en 9 octubre, 2023 de Consultae

Las experiencias positivas, como motor de la motivación

«Me gusta la gente a la que no hay que motivar. Xavier Marcet»

Las personas se sienten impulsadas a seguir trabajando en un proyecto a raíz de experiencias positivas. Por ello los gerentes deben tener la habilidad de encontrar proyectos ilusionantes para sus equipos y además saber transmitirlos.

La Energía, en el sentido de un sentimiento de motivación y entusiasmo, es un recurso fundamental para el logro de cualquier objetivo.

Cuando estamos llenos de energía, somos capaces de afrontar los retos y dificultades con mayor determinación.

La Ilusión, por su parte, es un sentimiento de esperanza y optimismo que nos ayuda a mantenernos enfocados en nuestros sueños.

Cuando estas dos fuerzas se combinan, pueden ser un motor muy poderoso para el cambio. Es por eso que «realizar cosas ilusionantes, nos llenan de energía e ilusión para seguir avanzando juntos!«. Una expresión de compromiso y esperanza.

En el contexto de una relación, esta frase puede expresar el deseo de seguir trabajando en la construcción de un vínculo fuerte y duradero. Cuando dos personas comparten experiencias positivas, se refuerza su conexión y su motivación para seguir adelante.

En el contexto de un proyecto, su éxito depende del entusiasmo por seguir trabajando en un objetivo común. Cuando las personas comparten una visión y un propósito, se sienten inspiradas a superar juntos los desafíos y alcanzar el éxito.

De manera que la motivación y la ilusión son esenciales para el progreso. Cuando nos sentimos llenos de energía e ilusión, somos capaces de alcanzar nuestros sueños y metas. Por ello, es muy importante celebrar pequeños éxitos o realizar actividades motivadoras.

Ser capaces de crear un clima laboral positivo, conlleva muchos beneficios tanto para el equipo como para la obtención de resultados. Evita síndromes negativos como el burnout o situaciones de acoso laboral.

He aquí hay algunos ejemplos de situaciones que podrían generar este tipo de sentimiento:

Un equipo de trabajo que logra un objetivo importante.

Una pareja que supera un desafío juntos.

Un amigo que ofrece su apoyo incondicional.

Un proyecto personal que da sus frutos.

Una deportista que lograr sus objetivos.

En todos estos casos, la experiencia positiva genera un sentimiento de satisfacción y logro que se traduce en motivación e ilusión para el futuro.

El síndrome del trabajador quemado o Burnout

En la otra cara de la moneda se encontraría, el «síndrome del quemado«. Profesiones con alto índice de Burnout son: Trabajadores sociales, Salud, Seguridad, Atención al cliente, Derecho, Prensa, Ventas, Educación, …

Las empresas y los gobiernos pueden tomar una serie de medidas para prevenir el burnout entre los trabajadores. Estas medidas pueden incluir:

Ofrecer formación y apoyo en el trabajo: Las empresas pueden ofrecer formación a los trabajadores sobre cómo gestionar el estrés, cómo establecer límites entre el trabajo y la vida personal, y cómo cuidar su salud física y mental. También pueden ofrecer apoyo a los trabajadores que están experimentando burnout, por ejemplo, a través de programas de asesoramiento o terapia.

Establecer límites claros entre el trabajo y la vida personal: Las empresas pueden establecer políticas que regulen las horas de trabajo, los plazos de entrega y el uso de la tecnología fuera del horario laboral. Esto puede ayudar a los trabajadores a desconectar del trabajo y a concentrarse en su vida personal.

Promover un entorno de trabajo saludable y positivo: Las empresas pueden crear un entorno de trabajo que sea respetuoso, solidario y que ofrezca oportunidades de desarrollo profesional. Esto puede ayudar a los trabajadores a sentirse más valorados y comprometidos con su trabajo.

Los trabajadores también pueden tomar una serie de medidas para protegerse del burnout. Estas medidas pueden incluir:

Los trabajadores pueden aprender a gestionar el estrés a través de técnicas como la meditación, el yoga o el mindfulness. También pueden aprender a identificar las fuentes de estrés en su vida y a desarrollar estrategias para afrontarlas.

Los trabajadores deben tomar descansos regulares durante el día para relajarse y recargar energías. También deben tomarse vacaciones regulares para desconectar del trabajo y descansar.

Los trabajadores deben cuidar su salud física y mental comiendo una dieta sana, haciendo ejercicio con regularidad y durmiendo lo suficiente.

El burnout es un problema serio que puede tener graves consecuencias para la salud y el bienestar de los trabajadores.

Las leyes de motivación de Denny

Son un conjunto de diez principios sobre la motivación humana, desarrollados por el autor y consultor Richard Denny:

Solo puedes motivar a otros si tú lo estás.
La motivación requiere un objetivo.
Una vez alcanzada la motivación, esta no dura eternamente.
La motivación exige reconocimiento.
La motivación se alimenta de la confianza.
La motivación se contagia.
Un desafío solo es motivador si se puede alcanzar.
Todas las personas tienen la capacidad de ser motivadas.
La motivación es un proceso continuo.
La motivación es un ingrediente esencial para el éxito.

Estas leyes se basan en la premisa de que la motivación es un proceso complejo que está influenciado por una variedad de factores, incluyendo las necesidades individuales, las creencias, los valores y las experiencias.

Si deseas seguir profundizado en el tema, en esta entrada hablamos sobre la motivación en ambientes grupales (empresas) y en este otro sobre los modelos de motivación laboral para las empresas.

Estrella Herranz Mancera / Directora de Consultoría de formación:

“Contacta con nosotros, te asesoramos sobre la gestión del plan de formación de tu empresa ! ”

e.herranz@consultae.es / Tlfno.: 91.510.23.26

Soluciones de People Analytics

Publicada en 5 octubre, 2023 de Consultae

Soluciones de People Analytics

Proveemos de herramientas y metodologías de análisis de datos para el área de gestión de personas de las organizaciones. Desde sencillas soluciones de escritorio, hasta potentes entornos colaborativos SAS Cloud que proporcionan evidencias en RR.HH. para la toma de decisiones.

Podemos automatizar tareas, definir métricas y configurar cuadros de mando a medida, con tecnologías accesibles desde cualquier dispositivo y formar a equipos en su uso y desarrollo.

Realizamos capacitaciones a través del curso online de Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano, desde hace 9 ediciones. Donde se han formado cientos de empresas.

Soluciones para la digitalización y optimización del área de formación de las compañías. Reskilling. Automatizaciones.

Optimización de procesos del área de gestión de personas. Elaboración de cuadros de mando operativos y estratégicos.

Software de gestión y medida del rendimiento.

Podemos medir aspectos relacionados con la gestión del capital humano; como el rendimiento, el desarrollo de la capacitación, aspectos internos del área de selección, relaciones laborales y compensación, correlaciones con las áreas económico-financiera, fidelización y satisfacción (compromiso y retención), aspectos del liderazgo y del desarrollo organizacional (plan de sucesión, igualdad, diversidad, salud y seguridad, …

Tradicionalmente el área de Recursos Humanos ha sido dirigida en base a la experiencia de sus responsables, en su intuición, construida a lo largo de los años de práctica profesional y al fin y al cabo de su experiencia personal.

Esto no tiene por que dejar de ser así, en cierto modo. Pero si que pueden conseguirse mejores resultados si apoyamos estas decisiones en la analítica de datos.

Debido a la digitalización de las empresas, cada vez tenemos una mayor cantidad de datos, y disponemos de métodos basados en ciencia de datos que permiten adelantarnos a problemas o a tomar decisiones basadas en análisis de datos (data-driven).

People Analytics nos ayuda a responder a preguntas habituales en el área de RR.HH. tales como ¿Qué factores influyen en la rotación de empleados?

¿Cómo podemos mejorar la retención de talento?

¿Qué habilidades son las más importantes para nuestro negocio?

¿Cómo podemos mejorar la diversidad y la inclusión en la empresa?

¿Cómo podemos crear una mejor experiencia para los empleados?

Los datos utilizados en People Analytics pueden provenir de una variedad de fuentes, como:

Datos de Recursos Humanos: Datos de nóminas, evaluaciones de desempeño, registros de asistencia, etc.

Datos de encuestas: Encuestas de satisfacción del empleado, encuestas de compromiso, etc.

Datos de redes sociales: Datos de LinkedIn, Twitter, etc.

Datos de productividad: Datos de ventas, datos de producción, etc.

¿Qué herramientas se utilizan en People Analytics?

Existen una variedad de herramientas disponibles para People Analytics, desde simples hojas de cálculo hasta plataformas de análisis de datos más complejas.

¿Cuáles son los beneficios de People Analytics?

People Analytics puede ayudar a las empresas a:

Mejorar la toma de decisiones: Tomar decisiones más estratégicas e informadas basadas en datos.

Reducir costos: Reducir la rotación de empleados, mejorar la productividad, etc.

Aumentar la eficiencia: Agilizar los procesos de Recursos Humanos.

Mejorar la experiencia del empleado: Crear un mejor lugar de trabajo para los empleados.

¿Cuáles son los desafíos de People Analytics?

Algunos de los desafíos de People Analytics incluyen:

Acceso a los datos: Obtener acceso a los datos necesarios de diferentes fuentes.

Análisis de datos: Contar con las habilidades y herramientas necesarias para analizar los datos.

Interpretación de los datos: Interpretar los datos de manera correcta y tomar decisiones informadas.

Privacidad de los datos: Asegurar la privacidad de los datos de los empleados.

¿Cómo puedo empezar con People Analytics?

Si te interesa implementar People Analytics, aquí hay algunos pasos que puede seguir:

Definir sus objetivos: ¿Qué quiere lograr con People Analytics?

Identificar los datos que necesita: ¿Qué datos necesita para alcanzar sus objetivos?

Elegir las herramientas adecuadas: Seleccionar las herramientas de análisis de datos que mejor se adapten a sus necesidades.

Desarrollar sus habilidades: Capacitar a su equipo en análisis de datos.

Comenzar a analizar los datos: Comenzar a analizar los datos y tomar decisiones informadas.

En este enlace puedes consultar una recopilación de la tecnología desarrollada actualmente en el campo de la gestión del capital humano (HR Tech).

En Consultae llevamos más de 20 años desarrollando soluciones a medida para empresas líderes en sus sectores.

Disponemos de métodos y desarrollos de software propios para el área de gestión del capital humano junto a una extensa red de partners tecnológicos, que complementan nuestras capacidades.

Colaboramos con empresas muy destacadas y estaríamos encantados de poder atenderle. Afrontemos juntos los desafíos de su negocio! Mis datos de contacto son:

Manuel Jiménez Molina
CSO & HR Outsourcing
Tlfno. +34 91.510.23.26
email: m.jimenez@consultae.es