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Las experiencias positivas, como motor de la motivación

«Me gusta la gente a la que no hay que motivar. Xavier Marcet»

Las personas se sienten impulsadas a seguir trabajando en un proyecto a raíz de experiencias positivas. Por ello los gerentes deben tener la habilidad de encontrar proyectos ilusionantes para sus equipos y además saber transmitirlos.

La Energía, en el sentido de un sentimiento de motivación y entusiasmo, es un recurso fundamental para el logro de cualquier objetivo.

Cuando estamos llenos de energía, somos capaces de afrontar los retos y dificultades con mayor determinación.

La Ilusión, por su parte, es un sentimiento de esperanza y optimismo que nos ayuda a mantenernos enfocados en nuestros sueños.

Cuando estas dos fuerzas se combinan, pueden ser un motor muy poderoso para el cambio. Es por eso que «realizar cosas ilusionantes, nos llenan de energía e ilusión para seguir avanzando juntos!«. Una expresión de compromiso y esperanza.

En el contexto de una relación, esta frase puede expresar el deseo de seguir trabajando en la construcción de un vínculo fuerte y duradero. Cuando dos personas comparten experiencias positivas, se refuerza su conexión y su motivación para seguir adelante.

En el contexto de un proyecto, su éxito depende del entusiasmo por seguir trabajando en un objetivo común. Cuando las personas comparten una visión y un propósito, se sienten inspiradas a superar juntos los desafíos y alcanzar el éxito.

De manera que la motivación y la ilusión son esenciales para el progreso. Cuando nos sentimos llenos de energía e ilusión, somos capaces de alcanzar nuestros sueños y metas. Por ello, es muy importante celebrar pequeños éxitos o realizar actividades motivadoras.

Ser capaces de crear un clima laboral positivo, conlleva muchos beneficios tanto para el equipo como para la obtención de resultados. Evita síndromes negativos como el burnout o situaciones de acoso laboral.

He aquí hay algunos ejemplos de situaciones que podrían generar este tipo de sentimiento:

• Un equipo de trabajo que logra un objetivo importante.

• Una pareja que supera un desafío juntos.

• Un amigo que ofrece su apoyo incondicional.

• Un proyecto personal que da sus frutos.

• Una deportista que lograr sus objetivos.

En todos estos casos, la experiencia positiva genera un sentimiento de satisfacción y logro que se traduce en motivación e ilusión para el futuro.

El síndrome del trabajador quemado o Burnout

En la otra cara de la moneda se encontraría, el «síndrome del quemado«. Profesiones con alto índice de Burnout son: Trabajadores sociales, Salud, Seguridad, Atención al cliente, Derecho, Prensa, Ventas, Educación, …

Las empresas y los gobiernos pueden tomar una serie de medidas para prevenir el burnout entre los trabajadores. Estas medidas pueden incluir:

• Ofrecer formación y apoyo en el trabajo: Las empresas pueden ofrecer formación a los trabajadores sobre cómo gestionar el estrés, cómo establecer límites entre el trabajo y la vida personal, y cómo cuidar su salud física y mental. También pueden ofrecer apoyo a los trabajadores que están experimentando burnout, por ejemplo, a través de programas de asesoramiento o terapia.

• Establecer límites claros entre el trabajo y la vida personal: Las empresas pueden establecer políticas que regulen las horas de trabajo, los plazos de entrega y el uso de la tecnología fuera del horario laboral. Esto puede ayudar a los trabajadores a desconectar del trabajo y a concentrarse en su vida personal.

• Promover un entorno de trabajo saludable y positivo: Las empresas pueden crear un entorno de trabajo que sea respetuoso, solidario y que ofrezca oportunidades de desarrollo profesional. Esto puede ayudar a los trabajadores a sentirse más valorados y comprometidos con su trabajo.

Los trabajadores también pueden tomar una serie de medidas para protegerse del burnout. Estas medidas pueden incluir:

• Los trabajadores pueden aprender a gestionar el estrés a través de técnicas como la meditación, el yoga o el mindfulness. También pueden aprender a identificar las fuentes de estrés en su vida y a desarrollar estrategias para afrontarlas.

• Los trabajadores deben tomar descansos regulares durante el día para relajarse y recargar energías. También deben tomarse vacaciones regulares para desconectar del trabajo y descansar.

• Los trabajadores deben cuidar su salud física y mental comiendo una dieta sana, haciendo ejercicio con regularidad y durmiendo lo suficiente.

El burnout es un problema serio que puede tener graves consecuencias para la salud y el bienestar de los trabajadores.

Las leyes de motivación de Denny

Son un conjunto de diez principios sobre la motivación humana, desarrollados por el autor y consultor Richard Denny:

1. Solo puedes motivar a otros si tú lo estás.
2. La motivación requiere un objetivo.
3. Una vez alcanzada la motivación, esta no dura eternamente.
4. La motivación exige reconocimiento.
5. La motivación se alimenta de la confianza.
6. La motivación se contagia.
7. Un desafío solo es motivador si se puede alcanzar.
8. Todas las personas tienen la capacidad de ser motivadas.
9. La motivación es un proceso continuo.
10. La motivación es un ingrediente esencial para el éxito.

Estas leyes se basan en la premisa de que la motivación es un proceso complejo que está influenciado por una variedad de factores, incluyendo las necesidades individuales, las creencias, los valores y las experiencias.

Si deseas seguir profundizado en el tema, en esta entrada hablamos sobre la motivación en ambientes grupales (empresas) y en este otro sobre los modelos de motivación laboral para las empresas.

Estrella Herranz Mancera / Directora de Consultoría de formación:

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Mentoring en gestión de personas

Un mentor potencia las capacidades de su mentee (aprendiz), en base a sus conocimientos y experiencia.  Los mentores suelen ser expertos senior que sirven de ayuda y referencia a una o más personas dentro de una organización.

Utilizado tradicionalmente en el mundo de la nobleza se define como la «ayuda de una persona a otra ejerciendo especial significado en las transiciones de conocimientos, trabajo o pensamiento».

Existen varias clasificaciones de esta técnica, en función del estilo como el mentoring formal o informal, el ámbito: mentoring familiar o el reverse mentoring, etc.

Por ejemplo, los cambios que se generan a partir del aprendizaje informal alcanzan incluso la dimensión de la personalidad.

También podemos especificar el tipo de relación dependiendo del tipo de conocimiento que transmita como el mentoring financiero, mentoring empresarial, mentoring directo o cross mentoring, … por citar algunos ejemplos.

En Consultae disponemos de una extensa red de networking, con directivos del más alto nivel en gestión de RR.HH. que pueden ayudarte a crecer, a fijar nuevas metas más ambiciosas, a conocer como tus barreras actuales fueron superados por otros, a compartir experiencias, a superar tus miedos, aumento de la autoconfianza, y a detectar esos puntos ciegos que te impiden avanzar …

La mentorización es un tema complejo, no resulta sencillo aunar caracteres y encontrar a las personas apropiadas, tanto como tutor como mentee, ya que se pueden generar todo tipo de conflictos.

Por ello, hay que tener el suficiente expertise y seniority para realizar bien el proceso y no caer en los típicos errores que puedan afectar negativamente a las carreras de ambas figuras.

Los profesionales con mentores promedian un desempeño mayor !

Contacta! estaremos encantados de colaborar:

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Midiendo el impacto de la gestión del capital humano

El equipo de RH como socio clave en la toma de decisiones: Un nuevo paradigma para el éxito empresarial

En el dinámico panorama empresarial actual, la función de Recursos Humanos (RRHH) está atravesando una profunda transformación. Lejos de limitarse a tareas administrativas como la gestión de nóminas y la contratación de personal, los departamentos de RRHH de vanguardia se han convertido en socios estratégicos que desempeñan un papel fundamental en la toma de decisiones de toda la organización.

Este artículo analiza la creciente importancia de RRHH como socio clave en la toma de decisiones estratégicas. Exploraremos cómo los datos y la analítica están impulsando la transformación del rol de RRHH, y cómo las organizaciones pueden aprovechar este potencial para alcanzar sus objetivos estratégicos.

Además, presentaremos ejemplos concretos de empresas que están utilizando RRHH de manera efectiva para impulsar el éxito empresarial.

La alineación de RRHH con la estrategia empresarial: Un pilar fundamental

El éxito de una organización depende en gran medida de la alineación entre sus estrategias empresariales y las iniciativas de RRHH. Un departamento de RRHH estratégico trabaja en estrecha colaboración con la alta dirección para comprender los objetivos de la empresa y desarrollar planes de acción que impulsen su consecución.

Esto implica la gestión del talento, el desarrollo organizacional y la cultura, áreas clave que RRHH puede optimizar para crear una fuerza laboral comprometida y altamente capacitada, capaz de afrontar los desafíos y oportunidades del entorno empresarial actual.

El poder transformador de los datos y la analítica en RRHH

La era del Big Data ha llegado también al ámbito de RRHH. La recopilación y análisis de datos sobre el capital humano proporciona información valiosa para la toma de decisiones estratégicas.

Mediante el análisis de datos, las empresas pueden identificar tendencias en la fuerza laboral, evaluar la efectividad de los programas de RRHH, tomar decisiones informadas sobre contratación, formación y compensación, y predecir el impacto de las iniciativas estratégicas en el rendimiento de los empleados.

RRHH: Mitigando riesgos y promoviendo el cumplimiento

Un departamento de RRHH sólido desempeña un papel crucial en la gestión de riesgos y el cumplimiento de las regulaciones laborales.

Al implementar políticas y procedimientos adecuados, RRHH puede ayudar a las organizaciones a evitar costosos litigios, proteger la reputación de la empresa y garantizar un entorno de trabajo seguro y ético para todos los empleados.

Impulsando el compromiso y la retención de la plantilla: La clave para una fuerza laboral productiva

Un factor determinante para el éxito empresarial es contar con una fuerza laboral comprometida y motivada. Las personas de RH juegan un papel fundamental en la creación de un lugar de trabajo atractivo y positivo que fomente el engagement de los empleados.

Esto se logra a través de diversas iniciativas, como la implementación de programas de reconocimiento y recompensa, la promoción del bienestar laboral, la creación de oportunidades de desarrollo profesional y el fomento de una cultura de comunicación abierta y transparente.

Casos de éxito: Empresas que apuestan por RRHH como socio estratégico

Numerosas organizaciones alrededor del mundo están cosechando los beneficios de convertir a RRHH en un socio clave en la toma de decisiones.

Un ejemplo destacado es Netflix, empresa que ha revolucionado la industria del entretenimiento gracias a su enfoque innovador en la gestión del talento. Netflix utiliza datos y análisis para identificar y contratar a los mejores talentos, y ofrece a sus empleados una cultura de trabajo flexible y autónoma que promueve la creatividad y la innovación.

Otro caso de éxito es Google, reconocido por su cultura laboral única y su compromiso con el bienestar de sus empleados. Google invierte intensivamente en la formación y el desarrollo de su personal, y ofrece a sus empleados una amplia gama de beneficios y programas de bienestar que fomentan un estilo de vida saludable y equilibrado.

Un futuro prometedor para RRHH como socio estratégico

La función de RRHH está evolucionando a pasos agigantados, dejando atrás el modelo tradicional de administración de personal para convertirse en un socio estratégico indispensable para el éxito empresarial.

Las organizaciones que reconocen el valor de RRHH como socio clave en la toma de decisiones están mejor posicionadas para navegar los desafíos del entorno empresarial actual y alcanzar sus objetivos estratégicos a largo plazo.

Los líderes empresariales que aún no han aprovechado el potencial de RRHH como socio estratégico deben tomar medidas para transformar su función de RRHH.

Invertir en el desarrollo de un equipo de RRHH altamente capacitado y equipado con las herramientas y tecnologías necesarias para la toma de decisiones basada en datos es una inversión que sin duda dará frutos en el futuro de la organización.

La norma ISO 30414:2018

Desde que los sistemas de gestión de la calidad desarrollaron e implementaron el concepto de «cliente interno», quedó en evidencia que la respuesta que desde RRHH se da a los trabajadores, puede y debe medirse.

Por otro lado, desde la dirección también se piden indicadores del índice de calidad y rendimiento que el área de gestión del capital humano ofrece como proveedor interno.

Por ejemplo, suele requerirse indicadores HR Analytics tales como:

• Índice de calidad de los C.V.

• Calidad de las contrataciones

• Satisfacción de la formación recibida

La ISO 30414:2018 es el actual estándar en la generación de informes sobre la gestión del Capital Humano. Titulada «Gestión de recursos humanos: Directrices para la presentación de informes de capital humano internos y externos», no se enfoca directamente en la calidad del servicio del área de RRHH.

Y su objetivo principal es establecer pautas para la medición y el reporte del desempeño de la gestión del capital humano en las organizaciones. Sin embargo, la implementación de sus principios y directrices puede contribuir significativamente a mejorar la calidad del servicio de RRHH de diversas maneras:

Enfoque en el capital humano: La norma promueve un enfoque estratégico en la gestión del capital humano, considerando a los empleados como activos valiosos para la organización. Esto implica enfocarse en atraer, desarrollar y retener talento, lo que a su vez conduce a una mayor calidad del servicio de RRHH.

Medición y reporte del desempeño: La norma establece un marco para medir y reportar el desempeño de la gestión del capital humano en diferentes áreas, como reclutamiento, capacitación, desarrollo, gestión del desempeño y compensación y beneficios. Esta información permite identificar áreas de mejora y tomar decisiones basadas en datos para optimizar los procesos de RRHH y así mejorar la calidad del servicio.

Transparencia y rendición de cuentas: La norma promueve la transparencia y la rendición de cuentas en la gestión del capital humano. Al establecer pautas claras para la medición y el reporte del desempeño, las organizaciones pueden demostrar su compromiso con la gestión efectiva de su talento y la mejora continua de la calidad del servicio de RRHH.

Alineación con la estrategia organizacional: La norma enfatiza la importancia de alinear la gestión del capital humano con la estrategia general de la organización. Esto significa que las actividades de RRHH deben estar diseñadas para apoyar el logro de los objetivos estratégicos de la organización, lo que a su vez contribuye a una mayor calidad del servicio.

Enfoque en las partes interesadas: La norma reconoce la importancia de considerar a las partes interesadas en la gestión del capital humano, incluyendo empleados, accionistas, clientes y la comunidad. Al tomar en cuenta las expectativas de estas partes, las organizaciones pueden mejorar la calidad del servicio de RRHH y generar valor para todos.

Como vemos, si bien la norma ISO 30414:2018 no se centra directamente en la calidad del servicio de RRHH, su implementación puede contribuir significativamente a mejorarla al promover un enfoque estratégico en la gestión del capital humano, la medición y el reporte del desempeño, la transparencia, la alineación con la estrategia organizacional y el enfoque en las partes interesadas.

Es importante destacar que la norma ISO 30414:2018 es una guía, no una certificación. Las organizaciones pueden implementarla de manera voluntaria para mejorar sus prácticas de gestión del capital humano y, como consecuencia, la calidad del servicio de RRHH.

Por:

📄 Notas: En nuestro curso de gestión de ratios para recursos humanos, estudiamos esta norma como parte del proceso de mejora continua del área de gestión del capital humano.

Mejorar la inserción laboral y premiar a las empresas comprometidas

Bonificaciones por contratación de personas con discapacidad. Las empresas públicas o privadas con 50 o más personas en plantilla, están obligadas a que al menos el 2% de aquella, sean personas con discapacidad.

La Ley de Discapacidad de España establece que las empresas públicas y privadas con 50 o más personas en plantilla tienen la obligación de contratar, al menos, el 2% de su plantilla con discapacidad. Esta medida busca fomentar la contratación de personas con discapacidad y mejorar su inserción laboral.

Es importante destacar que, para aquellas empresas que cumplan con esta obligación, existen bonificaciones tributarias, como reducciones de cuotas en la Seguridad Social o exenciones fiscales.

Estas bonificaciones buscan premiar a aquellas empresas que se comprometen a mejorar la integración laboral de personas con discapacidad.

Además, esta ley * establece que las empresas tienen la obligación de ofrecer oportunidades de empleo a personas con discapacidad, asegurando el cumplimiento de la igualdad de condiciones y oportunidades.

En nuestra opinión, la Ley de Discapacidad de España busca fomentar la contratación de personas con discapacidad, mejorar su inserción laboral y premiar a aquellas empresas que cumplan con esta obligación con bonificaciones tributarias.

Establecer un % Trabajadores con discapacidad es una medida que contribuye a la igualdad de oportunidades y un paso importante para la inclusión de personas con discapacidad en el mercado de trabajo.

Documentos relacionados: discapacidad en el trabajo

• PDF Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.

📌 Notas: La Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social aglutina tres leyes previas, denominadas: Ley de Integración Social de las Personas con Discapacidad, Ley de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad, y Ley de Infracciones y Sanciones en Materia de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad.

Construcción de equipos de trabajo (team building)

La importancia de contar con el punto de vista de expertos en distintas áreas, con distintos bagajes, con diversidad, heterogéneos es una gran herramienta de gestión que nos ayuda a encontrar la opción óptima en grupos y dinámicas de trabajo.

Las empresas líderes forman equipos multifuncionales y con diversas habilidades (diversidad), como distintos grupos por edad, sexo, raza, cultura, valores, estudios, competencias y habilidades, actitudes, …

¿Cómo lo han conseguido? Respetando las bases para la generación de grupos de trabajo eficaces. Esto es fomentando la confianza, el respecto y el cuidado mutuo.

Y gracias a que las personas que conforman equipos de trabajo eficientes, aprovechan cada oportunidad para aprender y aplicar los conocimientos adquiridos !

Por cierto, esta es una práctica muy arraigada en áreas críticas como la medicina y la salud, que permite abordar problemas desde una perspectiva holística desde distintos puntos de vista (equipos multidisciplinares e interdisciplinares).

Esta metodología, se apoya en bases teóricas como la ventana de Johari de Joseph Luft y Harry Ingham y su aplicación práctica a la resolución de problemas, como por ejemplo el concepto WYSIATI (What you see is all there is); un sesgo cognitivo descrito por Daniel Kahneman.

Precisamente este autor, padre de la psicología conductista y premio Nobel de Economía en 2002, en su obra más conocida pensar rápido, pensar lento describe varios sesgos cognitivos, algunos de los cuales nos describe nuestra herencia ancestral irracional; como por ejemplo;

• La aversión a la pérdida; la cual nos hace ser conservadores y arriesgar poco.

• El efecto halo ( o primera impresión ), por la que endosamos características de personas y situaciones conocidas a otras ( una suerte de prejuicio, que no tiene por que ser cierto en todos los casos ).

• La heurística de la representatividad, o una confianza excesiva en pequeñas muestras estudiadas ( probabilidad ).

• Prejuicio de retrospectiva ( recapitulación ). Una vez se conoce lo ocurrido, le encontramos una explicación lógica, incluso modificando recuerdos.

• El efecto arrastre ( efecto bandwagon ). Cuando tomamos una decisión solemos dejarnos llevar por las decisiones que previamente han tomado otros (generalmente la mayoría, «lo que suele hacerse en estos casos es … «).

• El efecto anclaje ( focalización ), el cual otorga mayor relevancia al primer impacto o primera  información a la que tenemos acceso. «Esto se hace de esta manera, yo lo aprendí así, …«

• El sesgo de confirmación ( observación selectiva ), tan aplicable a redes sociales e Internet. Por el cual tendemos a buscar y recordar, la información que confirma nuestras propias creencias.

• … el exceso de confianza ( «superconfianza» ), el sesgo de negatividad, el sesgo de resistencia reactiva, el sesgo de status quo, el sesgo de impacto, por citar algunos de los más conocidos.

Aquí nos adentraríamos en campos como la toma de decisiones, la innovación, o el poder y la influencia sobre los demás, bajo el prisma de la dualidad Objeto / Observador de la epistemología.

Por otro lado, el hecho de contar con un punto de vista externo a una organización, ya es una importante acción para conseguir aplicar estas técnicas en proyectos puntuales.

Dinámicas para equipos de trabajo

Si ya dispones de equipos formados y buscas acciones como mejorar la motivación o mejorar el clima laboral, hay consultoras expertas en la realización de actividades de team building para empresas. Fomentan la integración de miembros en el equipo y el espíritu de equipo.

El teletrabajo, la vida actual tan conectada a Internet, o el día a día en tu área nos limitan y aíslan socialmente.

Gracias a las dinámicas de equipo, podemos trabajar interacciones transversales en nuestra organización, mejorar el liderazgo y la comunicación, 0 ayudar a eliminar «grupillos» y a integrar a las personas más aisladas.

«Si cada miembro de un equipo entendiese y potenciase su desempeño al máximo, se beneficiaría toda la organización.»

Bibliografía relacionada: crear equipos

Libros de ayuda para la construcción de equipos. Son textos que utilizamos habitualmente en nuestros procesos de consultoría. Pero recuerda: … «El conocimiento no es la clave, sino lo que hacemos con él …«

Guide to Virtual Team Building. 55 Team Building Activities to Improve Communication, Build Trust and Boost Morale of Your Remote Team: BONUS: 111 Ultimate Ice Breaker Questions

TRANSFORMA COMPLETAMENTE TU COLABORACIÓN VIRTUAL: Este libro proporciona 55 actividades de creación de equipos y 111 preguntas definitivas para romper el hielo para garantizar que sus reuniones remotas sean más atractivas y divertidas. Ayudará a que su trabajo como líder de equipo o facilitador sea mucho más fácil.

¡Descubra estrategias de formación de equipos probadas y probadas y tácticas expertas para aumentar la moral de los empleados remotos con facilidad!

¿Sabía que las estrategias adecuadas de formación de equipos pueden duplicar la eficacia de los empleados?

Ser gerente y líder de equipo puede ser un trabajo agotador. Se espera que facilite las necesidades de sus superiores y de los miembros de su equipo mientras se asegura de que todo salga bien y que todos estén contentos.

Según informa Harvard Business Review «las amistades cercanas en el trabajo aumentan la satisfacción de los empleados en un 50%» y «las personas con un mejor amigo en el trabajo tienen siete veces más probabilidades de participar plenamente en su trabajo«.

Dado que ahora nos enfrentamos a una situación en la que el número de equipos virtuales aumenta gradualmente, no hace falta decir que la creación de equipos virtuales es de gran importancia.

Este libro le brinda una guía completa que lo transformará en un experto en la construcción de equipos y en un excelente gerente.

Dentro de este libro, encontrará 55 actividades de vinculación de equipos y 111 preguntas definitivas para romper el hielo para garantizar que sus reuniones remotas sean más atractivas y divertidas. Aprenderá cómo administrar su equipo remoto de manera más eficiente y mantener a todos satisfechos.

El libro está escrito de tal manera que en unos pocos minutos, se le presentarán nuevas formas de construir un vínculo fuerte entre los miembros de su equipo.

Hay muchas actividades en este libro, que van desde Reír y jugar juntos, Maneras de aprender y crecer juntos, Maneras de mantenerse saludable como equipo, Controles y resúmenes, y Conocerse unos a otros.

Resumen de contenidos:

• Aumenta la productividad de tu equipo con 55 actividades de team building
• Haga que sus reuniones remotas sean más atractivas con 111 preguntas definitivas para romper el hielo
• Sugerencias y consejos de facilitación virtual
• Estrategias de trabajo en equipo probadas y comprobadas
• Guía detallada de preparación de actividades virtuales de formación de equipos con herramientas especiales que puede utilizar.

Si deseas aprender los secretos de la creación de equipos remotos y mejorar la moral y la eficiencia de su equipo remoto con facilidad, todo lo que necesita para tener éxito se puede encontrar dentro de este libro.

Continuamos la conversación en RR.SS. !?

Por: e.herranz@consultae.es / Tlfno.: 91.510.23.26