¿Qué es HR Analytics?

HR Analytics son un conjunto de técnicas para la mejora de la gestión del capital humano a través de las mediciones. Y como en estadística se pueden realizar análisis históricos o predictivos.

🔎 Generalmente se realizan análisis de bancos de datos de recursos humanos y otros repositorios, que nos ayudan a controlar variables críticas de negocio, tales como el nivel de desempeño conseguido, el absentismo, atraer, retener y desarrollar al personal que aporte más valor a la empresa, etc.

People Analytics o Workforce Analytics es una disciplina que utiliza datos para comprender y mejorar el capital humano de una organización.

Los datos que se utilizan en People Analytics pueden provenir de una variedad de fuentes, incluyendo:

• Sistemas de información de recursos humanos (HRIS): estos sistemas recopilan datos sobre los empleados, como su información personal, su desempeño laboral, su formación y su compensación.

• Sistemas de gestión del rendimiento (PMS): estos sistemas recopilan datos sobre el rendimiento de los empleados, como sus objetivos, sus resultados y sus evaluaciones.

• Sistemas de gestión de aprendizaje (LMS): estos sistemas recopilan datos sobre la formación de los empleados, como los cursos que han completado, sus calificaciones y sus resultados.

• Sistemas de encuestas y sondeos: estos sistemas recopilan datos sobre las opiniones y las experiencias de los empleados.

Los análisis que se pueden realizar con People Analytics pueden ser de dos tipos:

• Análisis históricos: estos análisis se utilizan para comprender tendencias pasadas y patrones de comportamiento.

• Análisis predictivos: estos análisis se utilizan para predecir futuros resultados o comportamientos.

Los análisis históricos y predictivos pueden utilizarse para mejorar la gestión del capital humano de una organización de diversas maneras, incluyendo:

• Los análisis de People Analytics pueden proporcionar información valiosa para ayudar a los responsables de la gestión a tomar decisiones informadas sobre el capital humano.

• También pueden ayudar a identificar áreas de mejora en la gestión del capital humano.

• Y a prevenir problemas potenciales, como la rotación de empleados o el desempeño deficiente.

La aplicación de People Analytics puede ayudar a las organizaciones a mejorar la eficiencia y la eficacia de su gestión del capital humano, lo que puede conducir a una mayor productividad, rentabilidad y satisfacción de los empleados.

Algunos ejemplos de soluciones populares …

En el mercado hay disponibles grandes herramientas que lo implementan como SuccessFactors Employee Central. Workday, SAP HR, Taleo, … y por supuesto nuestra solución Softmetry.

Por ejemplo, nosotros desarrollamos informes a partir de datos laborales de la plantilla para diferentes áreas tales como:

• Selección
• Capacitación
• Rendimiento
• Relaciones laborales
• Compensación
• Presupuesto de RRHH
• Magnitudes área Económico-financiero
• Eficiencia Capital Humano
• Compromiso, Bajas, …
• Desarrollo organizacional
• Salud y seguridad
• Entro otros Factores críticos …

En metodologías de gestión por objetivos como Agile, resulta muy necesario el soporte con este tipo de analíticas …

Bibliografía relacionada: HR Analytics

Estos algunos libros de referencia en español sobre analítica de datos aplicados al campo de gestión de los recursos humanos (capital humano)

HR Analytics. Teoría y práctica para una analítica de recursos humanos con impac por ESIC Editorial.

«Toda innovación técnico-metodológica en la moderna gestión de recursos humanos ha sufrido en sus inicios el etiquetado de moda.

Mientras que algunas de esas modas han caído en el olvido y otras a duras penas han conseguido instaurarse en las prácticas de gestión de un reducido número de compañías, otras, al fin, se han integrado en el quehacer diario de los profesionales y han entrado a formar parte de nuestra práctica habitual.

Este último caso es la proyección esperada para las aproximaciones data driven en las que las decisiones se toman informadas por la evidencia que proporcionan los datos.

Impulsadas por el avance en las técnicas de análisis de datos, el big data, y la progresiva digitalización del mundo del trabajo, la analítica de datos en recursos humanos se convierte en un elemento clave de la gestión de personas que habrá de realizarse en un futuro inmediato.

Índice: Introducción. Cuestiones básicas. HR Analytics como proceso de investigación-acción. Haciéndose preguntas y comprendiendo los modelos de referencia. Los datos para los proyectos de HR Analytics.

Analizando los datos para obtener resultados. La comunicación de los resultados obtenidos. Metodología para HR Analytics con impacto: casos de éxito y buenas prácticas. Consideraciones finales para la reflexión.»

Otros títulos relacionados con HR Analytics

HR Analytics: gestión de personas, datos y decisiones de Juan M. Bodenheimer.

«HR Analytics no es una moda o tendencia, Es el tema clave del presente y el futuro de la gestión de personas que llegó para quedarse.

Por lo mismo, la obra se vuelve indispensable en el momento cuando el negocio le exige al profesional de la gestión humana datos y números que justifiquen las opiniones y propuestas del área, además de permitirle demostrar de manera importante el impacto que provoca el buen manejo de los recursos humanos en el negocio.»

En nuestra opinión: este libro está muy bien como iniciación a la analítica de datos en el área de recursos humanos. Proporciona conocimientos clave para desarrollar las herramientas, ideas y habilidades necesarias para el éxito.

People Analytics (Papel + e-book): Analítica y datos para Recursos Humanos (Monografía) de Eduardo Valencia.

«Las empresas dedican hasta un 70% de su presupuesto a nóminas, beneficios y formación. Y, sin embargo, en los Departamentos de Recursos Humanos se sigue recurriendo a los métodos tradicionales basados en la intuición, las relaciones o las experiencias personales.

Tenemos una cantidad cada vez mayor de datos sobre lo que hacen las personas de nuestra organización.

People Analytics se centra en analizar esa información mediante herramientas que permiten reorientar decisiones de negocio e, incluso, prever y evitar riesgos recurriendo a la ciencia de los datos.»

Este libro ofrece una guía práctica para resolver los problemas más comunes de los departamentos de Recursos Humanos, desde la contratación hasta la motivación.

Predictive HR Analytics: Mastering the HR Metric by Dr Martin Edwards. (Ed. en inglés)

«Las métricas de recursos humanos y los datos relacionados con las personas de la organización son una fuente invaluable de información a partir de la cual identificar tendencias y patrones para tomar decisiones comerciales efectivas.

Pero los profesionales de recursos humanos a menudo carecen de los conocimientos estadísticos y analíticos para aprovechar al máximo el potencial de estos datos.

Predictive HR Analytics proporciona un marco claro y accesible para comprender y trabajar con análisis de personas y técnicas estadísticas avanzadas.

Usando el paquete estadístico SPSS (con sintaxis de R incluida), lleva a los lectores paso a paso a través de ejemplos prácticos, mostrándoles cómo realizar e interpretar análisis de datos de recursos humanos en áreas como el compromiso, el desempeño y la rotación de los empleados.

A los lectores se les muestra cómo usar los resultados para permitirles desarrollar estrategias efectivas de recursos humanos basadas en evidencia.»

La 2ª edición de este libro se ha actualizado con el material más reciente sobre aprendizaje automático, algoritmos sesgados, protección de datos y consideraciones de GDPR. También incluye un nuevo ejemplo que utiliza análisis de supervivencia, capturas de pantalla actualizadas y ejemplos con SPSS.

Además, se ha añadido un nuevo apéndice con la codificación principal de R y recursos en línea que consisten en conjuntos de datos de SPSS y Excel y sintaxis de R con ejemplos de estudios de casos trabajados.

P.D. Si te interesa la medición en recursos humanos a través de ratios, disponemos de un curso online, que va por 9ª edición. Y que resulta un total éxito según sus asistentes. En el enlace puedes consultar los temarios y realizar la matriculación.

Curso de Ratios en RR.HH.

Mide la antigüedad media (en años) de los empleados:

= ∑ (Antigüedad Empleados) / Nº total de empleados

Otra opción es medir la antigüedad de los empleados por intervalos.

(Nº de empleados con n años de antigüedad / Nº total de empleados) × 100

Por ejemplo:

📄 Notas:

También se puede calcular como la frecuencia relativa del número de empleados con antigüedad i:

(f _{intervalo antigüedad} = Nº de empleados _{intervalo antigüedad}  / Nº total de empleados) × 100

En Ms Excel se puede realizar el cálculo con la fórmula estadística FRECUENCIA (Datos; Intervalos). Es una fórmula matricial, ya que como resultado devuelve una matriz vertical.

Antigüedad media de los colaboradores

Curso online de Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano:

Dirigido a: Área de RR.HH. y Administración, Controllers y Dirección y Eco-Financiera. En general a cualquier profesional que necesite medir y mejorar el área de RR.HH. cómo Directores y Resp. de Formación y Desarrollo, Talento, Desarrollo del Liderazgo, Coaching y Directores de Línea.

Objetivos: 

• Conocer técnicas de medición junto a los principales ratios y parámetros del área de RR.HH. Reporting y apoyo a la toma de decisiones.

• Ratios aplicados al teletrabajo. AGILE. Smart Work.

Contenidos:

1. Técnicas de medición para RR.HH. Indicadores de RR.HH. en los modelos de gestión

2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores

3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …

4. Gestión del desempeño organizacional. Técnicas y recursos eficientes. SIRH y SIP (Sistemas de Información de Personal)

5. Reportes a dirección. Reportes habituales, indicadores de valor, B.I. Identificación de desviaciones y toma de decisiones.

* Con multitud de casos prácticos y plantillas para hojas de cálculo.

Boletín de inscripción y más información. Curso online abierto. Bonificable para las empresas. Con certificado de aprovechamiento. 30 horas.

Ratios de RR.HH. ISO 30414, en español

A finales de 2018, se publicó la norma internacional ISO 30414 , Human Resource Management Guidelines for Internal and External Human Capital Reporting. Con el objetivo principal de sistematizar el proceso de reportes del área, ya que hasta la fecha no había un consenso internacional al respecto.

De momento, la SEC (Securities and Exchange Commission) ha solicitado que se incluyan datos sobre gestión de capital humano en los informes de las empresas que cotizan en la bolsa de valores y el mercado de opciones en EE.UU.

De esta forma los resultados obtenidos siguiendo este método se podrán aportar como Anexo a la publicación anual de resultados financieros de las compañías en este caso cotizadas. No obstante, la norma es aplicable a cualquier organización independientemente de su tamaño.

Muestra como establecer los procesos de captura, medición, análisis y reporting, para 60 indicadores repartidos en 11 áreas:

• Cumplimiento y ética (5 indicadores estándar).
• Costes (7).
• Diversidad (5).
• Liderazgo (3 p.e. Capacidad para detectar talento y desarrollarlo).
• Cultura organizacional (2).
• Salud, seguridad y bienestar de la organización (4).
• Productividad / desempeño (2 p.e. rentabilidad por empleado y ROI de Capital Humano) .
• Contratación / selección, movilidad y rotación de personal (15).
• Habilidades / talento y Capacitación /competencias (5).
• Plan de sucesión (5).
• Disponibilidad de mano de obra (7 p.e. % Absentismo laboral e Índice de accidentalidad).

Está basada en un modelo de mejora continua (PDCA) de HR que permite unificar procesos y criterios. Y su mayor valor es que los procesos están validados.

Las pequeñas organizaciones, no requieren obtener la conformidad en todas las métricas que define.

Curso online: Ratios de RR.HH. Incluye referencias a los indicadores definidos por la norma ISO 30414.  

El comité técnico que ha desarrollado la norma se ha basado en el trabajo previo del Dr. Jac Fitzenz ( Saratoga Institute a PriceWaterhouseCoopers Service ) y las definiciones previas de la ISO 30400:2018 sobre vocabulario en Gestión de recursos humanos.

Un sistema de medida estándar, pero que requiere ser personalizado

El análisis de ratios es un método sencillo que nos sirve de soporte en la interpretación de la aportación del área de gestión del capital humano a la empresa.

Dentro de los indicadores clave de cada organización se encuentran algunos ratios estándar pero también debemos implementar otros personalizados.

«Estudios recientes (Performance Reporting: An eye on the facts) concluyen que …

• En más del 40% de las organizaciones las decisiones relevantes se toman en base al instinto.

• y más del 55% consideran que existen informes duplicados entre las áreas de Finanzas y Control de Gestión. * Fuente y más información en KPMG«.

En nuestro Curso de ratios para RRHH estudiamos los ratios definidos en la norma, junto a técnicas para implementarlos en informes y cuadros de mando.

Factores críticos en las mediciones de RR.HH.

👉 Ojo con el factor humano! Los intangibles se sustentan en la confianza y expectativas.

Los factores críticos son variables de negocio que debemos hacer muy bien para mantener la viabilidad de una organización. Para ello, se ha de definir:

• ¿Qué necesitamos medir?
• Los objetivos del indicador (cuantitativos y cualitativos).
• Periodos de medida.
• Referencias para comparar resultados.
• Coste de las mediciones.
• Usuarios de la información.

De las conclusiones obtenidas en nuestras medidas y cuadros de mando recomendamos:

1. Tomar nota de las principales características de los indicadores.
2. Ser riguroso en las medidas (margen de error, escala, redondeo) y en las comparaciones (principios estadísticos).
3. Adaptar indicadores de los modelos de gestión del conocimiento que puedas aplicar a tu organización.
4. Revisar la propuesta de medición del valor aportado por el capital humano e intentar aplicarla.

La evaluación del desempeño a través de ratios es un método sencillo y eficaz para detectar problemas organizativos y poder actuar a tiempo. Hoy en día hay recursos digitales que evitan que la persona se sienta examinada.

Todos los procesos digitalizados pueden ser fácilmente medibles y evitan los sesgos de la evaluación humana.

Generalmente, los responsables ejecutivos, suelen evaluar diversos indicadores del cuadro de mando y en base a su experiencia toman sus decisiones. Porque, a día de hoy, el dato es una representación de la realidad, y su interpretación depende del factor humano.

Autor:

Resp. Servicio Externalización de Recepcionistas:
+34 91.510.23.26 email: m.jimenez@consultae.es y a través de Linkedin.

Índice de satisfacción de los trabajadores con la formación recibida

Mide la satisfacción general de los asistentes a la formación. Se puede calcular como:

Fórmula propuesta (∑ Puntuación general de las encuestas de calidad de la formación impartida / Nº de participantes de la formación) × 100

Se pretende medir la satisfacción de los formandos y que nos den opinión sobre el curso y sobre todo un feedback de la importancia que le otorgan desde su puesto de trabajo.

Notas:

• Este índice puede calcularse por acción formativa, y anualmente con toda la formación impartida.

• Dependiendo de los aspectos evaluados en las encuestas, este índice puede calcularse por  categorías, Por ejemplo, índice de satisfacción de los alumnos con los formadores, metodologías, instalaciones, etc.

¿Cómo podemos medir la productividad laboral?

Compartimos algunas ideas, para aproximarnos a la medida de la productividad laboral. Desde la dirección de empresa la productividad se entiende tradicionalmente como la proporción entre Productos o servicios generados en un periodo de tiempo / Recursos empleados (Tasa de productividad).

Aunque el resultado final del proceso es evidente para cualquier gestor, no suele resultar fácil desglosar todos los factores que inciden en la misma, para saber donde debemos actuar como buenos managers.

En el área de gestión del capital humano, focalizamos en el rendimiento obtenido por áreas, equipos y por personas (evaluación del desempeño). Y se colabora con operaciones para detectar hábitos de productividad y buenas prácticas.

Si podemos actuar sobre el ambiente o clima laboral pero más allá se nos escapa al ámbito profesional. Siempre me gusta recalcar llegados a este punto, que la retribución se considera un factor higiénico, si se da sin más motivaría al principio y luego el efecto desaparece.

En cualquier caso, supera el alcance de este artículo, pero cabría preguntarse para cada situación ¿si se pagase más, se trabajaría con mayor calidad y en más cantidad? (Quizá si es en base a resultados SI, pero esta cuestión la trataremos en un próximo artículo).

Medidas como fomentar la motivación ( factores de Herzberg ), el trabajo en equipo, los planes de carrera, la formación, el marketing interno o la conciliación con la vida familiar son medidas que van en esa dirección.

Fórmula propuesta para estimar la productividad:

Productividad de los empleados = EBIT respecto al Nº de colaboradores = Beneficio Neto / Nº colaboradores equivalentes a tiempo completo (FTE)

Mide el retorno de la inversión ( ROI ) en capital humano. Puede calcularse también como:

Ratio de Productividad (en horas) = Ventas Netas / Total horas laborales

 

• Objetivo: Maximizar este ratio

• Estrategia desde RR.HH.: Con trabajadores más competentes y motivados conseguiremos mejores resultados.

• Unidad de medida: €/h

 

Aplicable por FTE, equipos o personas. Por ejemplo en este último caso puede resultar muy útil para una gestión por objetivos en personas que teletrabajan. Resultará mucho más útil en sectores de actividad como los servicio, medir la productividad en lugar de la presencia (control horario).

Productividad por FTE (trabajador) = Ventas anuales / Nº de FTE

A tener en cuenta …

• Escogemos Ventas Netas para omitir los impuestos directos e indirectos.

• Revisando los históricos y en caso de obtener relaciones sistemáticas podríamos aproximar el Nº de horas laborales necesarias para un determinado rango de ventas.

Entradas relacionadas:

• Las empresas que permiten a los empleados utilizar su propia tecnología consiguen aumentos de productividad. El fenómeno «BYOD».

• ¿Cómo calcular el absentismo laboral? Cómo medir el porcentaje de horas perdidas por ausencia de la plantilla en su horario de trabajo programado …

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Cómo calcular la tasa de rotación del personal

El coste de la rotación del personal, es un fenómeno muy analizado mundialmente, pero sobre todo en el mercado norteamericano, quizá por ser el más afectado debido a su normativa laboral.

Quizá añadiría, que cuanto más pequeña, mayor puede ser el daño estratégico. Pues se disponen de menos procedimientos y herramientas para que determinadas personas no resulten indispensables.

Tener una baja tasa de rotación, aporta múltiples beneficios como por ejemplo una disminución en la inversión en costes de selección y de capacitación.

👉 Para evitar estos costes, nos podemos adelantar y tomar el pulso a la organización en este sentido. Para ello existen acciones como las encuestas de clima o de compromiso. Y emprender las acciones correctoras pertinentes en función de los resultados obtenidos (p.e. programas de retención / fidelización).

Cuando hablamos de rotación, siempre surgen respuestas como las acciones de mejora de la motivación, la mejora de la comunicación o su medición. Para implementar medidas necesitamos software que nos permita registrar con datos su estado en la empresa.

Fórmula propuesta para el cálculo de la Tasa de rotación del personal

Índice de rotación del personal = (Nº personal que dejó el puesto / Plantilla media)  × 100

Fórmula alternativa:

= (Nº personal que dejó el puesto / Personal previsto)  × 100

Dónde:

• Nº personal que dejó el puesto en los últimos 12 meses = (Pers. total contratado – Pers. total previsto) en el mismo periodo.

• Podemos desglosar este indicador en rotación programada y rotación no deseada.

La rotación presenta tanto aspectos positivos como negativos dependiendo del caso.

Por ejemplo, un índice de rotación del 50% puede suponer una pérdida de Know How en empresas tecnológicas y sin embargo no serlo en empresas de comida rápida. Habrá que valorar este dato en el contexto de cada organización.

Los valores menores del 5 % son en general  los que se entienden como normales. En cualquier caso, la tasa de rotación depende mucho del tipo de actividad o sector productivo.

🔎 Para mayor información podemos desglosarla por motivos. P.e.

• Dimisión,
• Desplazamiento,
• Redundancia de puesto,
• Captados por la competencia,
• Salud, en la incorporación o acogida,
• Escaso rendimiento o malas conductas …

La formación en el puesto es uno de los costes ocultos de rotación, junto a otros como los costes de selección, costes de productividad, costes laborales, etc. Pero gracias a la bonificación por formación podemos ayudar a paliar en parte la capacitación de los nuevos empleados.

Otros ratios e indicadores relacionados:

Además, el mercado laboral está sujetos a constantes cambios del entorno así como de las características de las nuevas generaciones. Habrá que estar por tanto, también a las nuevas tendencias.

• Rotación de empleados clave. Rotación del personal clave (Key Employee Turnover).

• Tasa de Rotación no deseada.

• Índice de rotación de personal.

• % Rotación interna deseada por el individuo.

• Costes de rotación (Turnover Costs).

• Rotación interna.

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Autor: Manuel Jiménez Molina / BPO Development Manager en Consultae

Modelos para medir la satisfacción laboral (clima)

Fórmula propuesta para el cálculo de la satisfacción laboral (ambientes grupales):

% de satisfacción media = (Nº Colaboradores que valoran positivamente su ambiente de trabajo / Total plantilla) × 100

Para ello, se pasan habitualmente a los trabajadores, algunos de los modelos encuesta de satisfacción laborales habituales. las cuales suelen disponer de una escala. Por ejemplo, el tests de satisfacción laboral Herzberg.

Factores vinculantes con la satisfacción laboral

El Modelo EFQM identifica como factores vinculantes a la satisfacción de las personas:

1. Las condiciones de trabajo.
2. Capacitación.
3. Promoción y desarrollo profesional.
4. El Reconocimiento.
5. Retribución.
6. Relación colaborador-jefe (se puede puntuar de 1-10).
7. Participación.
8. Organización y gestión del cambio.
9. Clima de trabajo.
10. Comunicación.
11. Conocimiento e identificación con los objetivos.
12. Percepción de la dirección.

La satisfacción laboral está muy relacionada con el síndrome de burnout (estrés laboral).

Formación relacionada: clima laboral

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2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores

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5. Reportes a dirección. Reportes habituales, indicadores de valor, B.I. Identificación de desviaciones y toma de decisiones.

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