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Ratios y medidas del capital humano. KPIs y OKR aplicados a RR.HH.

El cuadro de mando integral de recursos humanos

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El cuadro de mando integral de recursos humanos

Herramientas para el cuadro de mando integral de recursos humanos:

 

La previsión en recursos humanos es una función fundamental. Un cuadro de mando integral operativo (CMI) permitirá visualizar los principales osciladores de nuestra situación actual, pasada y futura.

 

 

Su utilidad depende de la optimización de las tareas de recolección de datos y simplificación de indicadores. De forma que nos ayuden a liderar y abordar con éxito las fases de análisis y toma de decisiones ante los retos planteados.

 

El Balanced Scorecard (BSC) y el Cuadro de Mando Integral (CMI) son esencialmente lo mismo*. Ambos términos se refieren a una herramienta de gestión estratégica que ayuda a las organizaciones a traducir su visión y estrategia en objetivos concretos y medibles.

 

Ambos conceptos comparten la misma estructura y principios fundamentales:

 

  • Perspectivas: Consideran cuatro perspectivas clave: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje y crecimiento.
  • Relaciones causa-efecto: Establecen relaciones de causa y efecto entre los diferentes indicadores para comprender cómo se
  • relacionan entre sí y cómo contribuyen al éxito general de la organización.
  • Herramienta de gestión: Sirven como una herramienta para la planificación estratégica, la comunicación, el seguimiento del desempeño y la toma de decisiones.

 

El cuadro de mando integral de recursos humanos

Pasos a seguir en la construcción de un cuadro de mando son:

 

  • Planificar las iniciativas que se llevarán a cabo, para la consecución de cada uno de los objetivos.
  • Programar las actividades necesarias, asignar a responsables para ejecutarlas y fijar fechas.
  • Determinar las variables e indicadores críticos.
  • Medir magnitudes de los aspectos de gestión clave para la consecución de objetivos.
  • Poner metas asociadas a cada indicador.
  • Indicar los niveles de grado de cumplimiento o de impacto para encontrar desviaciones (Ej. nulo, bajo, medio y alto).
  • Evaluar la utilidad del indicador en un tiempo dado. ¿Su mejora continua nos llevará a la consecución de nuestras metas?
  • Analizar estadísticamente históricos para detectar tendencias.
  • Regresar al punto inicial.

 

Esquema CMI

 

Entradas relacionadas: cuadro de mando

 

  • Plantilla MS Excel: Cuadro de Mando RR.HH. La previsión es una función fundamental de recursos humanos. Un cuadro de mando integral bien diseñado permitirá visualizar los principales osciladores de nuestra situación actual, pasada y futura. Su utilidad dependerá de la optimización de las tareas de recolección de datos y simplificación de indicadores. De forma que nos ayuden a liderar y abordar con éxito… seguir leyendo.

 

  • Diseño de cuadros de mando para el Área de RR.HH. La previsión es una función fundamental de recursos humanos. Un cuadro de mando integral bien diseñado permitirá visualizar los principales osciladores de nuestra situación actual, pasada y futura. Su utilidad dependerá de la optimización de las tareas de recolección de datos y simplificación de indicadores. De forma que nos ayuden a liderar y abordar con éxito… seguir leyendo.

 

 

En este enlace puedes consultar aplicaciones del cuadro de mando a otras áreas de gestión, tales como el área Comercial, por supuesto también al área Económico-Financiera, a Laboral y Fiscal, Gestión de Operaciones, Recursos Humanos en general, Sostenibilidad y Responsabilidad Social Corporativa (RSC), Gestión de la Innovación y Desarrollo, Gestión de la Cadena de Suministro, Gestión de la Calidad, Compliance, Gestión de la Tecnología y Sistemas de Información, …

 

Como vemos, el Cuadro de Mando Integral es una herramienta flexible y adaptable que puede aplicarse en prácticamente cualquier área de la gestión empresarial.

 

Su capacidad para vincular los objetivos estratégicos con las operaciones diarias lo convierte en un recurso clave para optimizar el desempeño en áreas tan diversas como las finanzas, los recursos humanos, las operaciones, la sostenibilidad y la innovación.

 

A través de KPIs específicos, las empresas pueden monitorizar y mejorar su rendimiento, alineando las diferentes áreas de gestión con los objetivos estratégicos globales.

 

El Cuadro de Mando Integral de Recursos Humanos representa una oportunidad única para elevar la función de RRHH desde una posición táctica a una estratégica. Al aprovechar herramientas avanzadas como TMS, software predictivo y plataformas de capacitación, las organizaciones pueden no solo medir mejor el impacto del talento, sino también crear estrategias proactivas que impulsen el crecimiento sostenible.

 

 

curso ratios rrhh

Referencias BSC / CMI:

 

 

 

 

Por:

Consultor de RRHH

«En última instancia, el éxito del CMI de RRHH depende de la capacidad de las empresas para integrar tecnología, datos y liderazgo humano de manera equilibrada. Solo así podrán construir equipos resilientes capaces de enfrentar los desafíos del futuro.»

 

📄 Notas:

  • La expresión «Balanced Scorecard» es la original en inglés, acuñada por Robert Kaplan y David Norton a principios de los años 90. Cuando esta metodología se difundió en el mundo hispanohablante, se tradujo como «Cuadro de Mando Integral«.

 

¿Cómo medir el ROI del capital humano?

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ROI del capital humano

ROI del capital humano

 

El ROI del Capital Humano es una métrica clave para evaluar el impacto de las inversiones en el personal de una organización. Por otro lado, la medición del retorno de la inversión del capital humano es una de las métricas más desafiantes pero también más valiosas para los directores de Recursos Humanos y líderes empresariales.

 

A diferencia de otras áreas de negocio donde el retorno financiero puede ser más tangible, en RRHH se enfrenta el reto de cuantificar beneficios intangibles como la motivación, el compromiso o la cultura organizacional. Sin embargo, un enfoque estructurado y riguroso permite obtener insights significativos.

 

En el contexto actual de transformación digital, la gestión eficiente de la formación se ha convertido en un imperativo estratégico para el área de capacitación. Permítanme compartir algunas consideraciones clave:

 

a) Implementación de Sistemas Integrados:

– Plataformas de HCM (Human Capital Management) que centralizan información.

– Conectividad con sistemas de nómina y contabilidad.

– Automatización de cálculos y validaciones.

 

b) Optimización de Procesos:

– Workflows digitales para solicitudes y aprobaciones.

– Análisis predictivo de impacto financiero.

– Seguimiento en tiempo real del cumplimiento de objetivos.

 

c) Innovación Tecnológica:

– Uso de inteligencia artificial para análisis de métricas.

– Blockchain para transparencia en pagos.

– Mobile apps para acceso y visualización por empleados.

 

d) Métricas y KPIs Estratégicos de RRHH:

– ROI de programas de incentivos.

– Eficiencia operativa en procesamiento.

– Nivel de satisfacción percibida por empleados.

 

e) Cumplimiento Normativo:

– Gestión automatizada de legislación laboral.

– Actualizaciones automáticas de cambios regulatorios.

– Reportes de cumplimiento consolidados.

 

f) Recomendaciones Específicas:

– Invertir en capacitación continua del equipo RRHH.

– Establecer comités de revisión periódica.

– Fomentar cultura de innovación continua.

 

A continuación, presentamos un marco avanzado para medir el ROI del capital humano:

 

La actividad de gestión de recursos humanos se ha adaptado históricamente mal al lenguaje universal de los negocios, la contabilidad. Esta es un elemento de gestión que tuvo su mayor éxito durante la revolución industrial, pero que actualmente no es suficiente para prosperar en entornos altamente competitivos y cambiantes (revolución tecnológica).

 

ROI del capital humano

La diferencia la marca el talento de las personas

 

Hoy en día las personas son el principal activo de las organizaciones. Las personas son el principal activo de las organizaciones hoy en día. Esto se debe a que:

 

  • Las personas son las responsables de la innovación y la creatividad. Las máquinas y la tecnología pueden ayudar a automatizar tareas, pero no pueden reemplazar la capacidad humana de pensar de forma creativa y generar nuevas ideas.

 

  • Las personas son las que construyen relaciones con los clientes y los socios. Las relaciones se basan en la confianza y la comprensión, que son cualidades humanas. Las máquinas pueden proporcionar información y completar transacciones, pero no pueden construir relaciones de la misma manera que los humanos.

 

  • Las personas son las que adaptan y cambian a medida que las necesidades del mercado evolucionan. Las máquinas pueden ser programadas para realizar tareas específicas, pero no pueden adaptarse a nuevas situaciones de la misma manera que los humanos.

 

  • Las personas son las que dan vida a la cultura y los valores de la organización. La cultura y los valores de una organización son lo que la hace única y atractiva para los empleados y los clientes. Las personas son las que viven y respiran la cultura y los valores de la organización, y las que los hacen realidad.

 

Las personas son el principal activo de las organizaciones porque son las que:

  • Innovan y crean.
  • Construyen relaciones.
  • Se adaptan al cambio.
  • Dan vida a la cultura y los valores de la organización.

 

Sin embargo, para que las personas sean un activo valioso para las organizaciones, es necesario que estén bien formadas, motivadas y comprometidas. Las organizaciones deben invertir en el desarrollo de sus empleados para que puedan alcanzar su máximo potencial.

 

Puntos a tener en consideración

Ejemplos de cómo las organizaciones están invirtiendo en su plantilla:

 

  • Programas de formación y desarrollo para ayudar a sus empleados a adquirir las habilidades que necesitan para tener éxito.

 

  • Las organizaciones están creando oportunidades de crecimiento para sus empleados, como ascensos y promociones.

 

  • Programas de bienestar: para ayudar a sus empleados a mantenerse saludables y felices.

 

Al invertir en su plantilla, las organizaciones pueden crear una fuerza laboral altamente capacitada, motivada y comprometida. Esto puede ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos y tener éxito a largo plazo.

 

Medir el retorno de la inversión en capital humano nos puede servir de orientación para ver si estamos gestionando bien la captación y mantenimiento de capital humano y si colabora y es feliz dentro de nuestra organización ( ERM ).

 

📖 Fórmula tradicional para el cálculo del ROI:

ROI o retorno de la inversión, mide la relación entre los beneficios y los recursos invertidos (en nuestro ámbito la rentabilidad económica de la inversión en capital humano).

 

%ROI = ( Beneficio o utilidad obtenida / Coste activos) x 100

 

El ROI es un indicador de la rentabilidad de una empresa ya que mide la eficiencia en la generación de beneficios con los activos disponibles.

 

📄 Nota: También se le denomina ROA de Return On Assets o Rendimiento sobre activos.

 

Nos encontramos ante el reto de determinar contablemente qué se entiende por retorno de la inversión en el capital humano. Medir los resultados que obtenemos, y su desviación respecto a los objetivos de nuestras organizaciones.

 

 

A los profesionales que gestionan capital humano se les pide generar ventajas competitivas que impacten en la cuenta de resultados ... Compartir en X

 

 

«Las empresas más exitosas siempre sitúan al empleado en el centro.»

 

 

La siguiente bibliografía recomendada proporciona información valiosa sobre cómo calcular el ROI del capital humano:

 

Bibliografía recomendada: ROI del Capital Humano

 

Estos libros ofrecen un marco teórico y práctico para comprender y aplicar el concepto de ROI del capital humano, así como ejemplos y estudios de caso para ilustrar su aplicación en diferentes contextos organizacionales. Guías prácticas sobre cómo manejar el ROI del capital humano:

 

 

Los siguientes títulos aclaran como aproximarse al cálculo del ROI del capital humano:

 

El índice de capital de liderazgo: cómo comprender el valor de mercado del liderazgo (edición en inglés)

 

Sabemos que los resultados financieros pueden predecir aproximadamente el 50 por ciento del valor de mercado de una empresa. Los intangibles como la estrategia, la marca, el talento, la I+D, la innovación, el riesgo, etc., explican el resto. Pero el liderazgo es la base de todos ellos. Y a pesar de lo importante que sabemos que es, nos hemos visto obligados a confiar en formas subjetivas y poco fiables para medir su impacto, hasta ahora.

En este libro de referencia, el experto en liderazgo, autor y consultor Dave Ulrich propone un «índice de capital de liderazgo«, una calificación de Moody’s o Standard and Poor’s para el liderazgo. Basándose en la investigación de inversores y líderes empresariales, y sintetizando el trabajo de docenas de empresas de consultoría y expertos en liderazgo, Ulrich analiza dos amplios dominios, cada uno de los cuales comprende cinco factores.

El dominio individual incluye cualidades personales, destreza estratégica, competencia de ejecución, habilidades interpersonales y adecuación entre el estilo del líder y las promesas de mercado de la organización. El ámbito organizacional abarca la capacidad de un líder para crear culturas centradas en el cliente, gestionar el talento, exigir responsabilidad, utilizar la información para obtener ventajas competitivas y establecer procesos de trabajo para afrontar el cambio.

Ulrich detalla métricas y métodos rigurosos para evaluar a los líderes en cada uno de estos factores. El resultado es un libro innovador que será de vital interés no sólo para los inversores de capital y deuda, sino también para las juntas directivas, los equipos ejecutivos, los profesionales de recursos humanos y desarrollo de liderazgo, el gobierno y las agencias de calificación, y por supuesto, para los propios líderes.

 

ROI del capital humano

El ROI del capital humano: Cómo medir el valor económico del rendimiento del personal por Deusto.

«En una economía donde el conocimiento y las personas son los activos predominantes del balance de situación, las organizaciones no pueden permitirse ignorar por más tiempo dicha mención.

 

El ROI del Capital Humano es una aportación destacada. Este libro aplica una perspectiva del futuro, así como una disciplina y un rigor del que carecen en gran parte los departamentos de recursos humanos actuales.»

 

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RETORNO DE INVERSIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: (Teoría, práctica, investigaciones internacionales y casos reales de estudio) por Asesoría Internacional en Competitividad Organizacional, S. C. (AICO).

 

El mundo de los negocios y de los servicios ha aprendido que el éxito se obtiene con estrategias, tácticas a mediano plazo y planes operativos anuales de capacitación y desarrollo del personal. Sin embargo, muchos programas de capacitación no están alineados con las prioridades institucionales de Misión, Visión, Valores y Estrategia, ni siquiera se capacita con base en necesidades. Además, no hay cultura de medición y existe ignorancia sobre el proceso, técnicas, métodos y herramientas para hacerlo.

 

Autor

«¿Qué desafíos específicos enfrentas en tu organización respecto a esta temática? Estaríamos encantados de explorar soluciones conjuntas …»

… sigamos la conversación en redes sociales !

 

Mejora continua en las organizaciones

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mejora continua para el éxito de las organizaciones

Importancia de la mejora continua para el éxito de las organizaciones

 

Como consultor de gestión, es fundamental entender que la mejora continua de productos y servicios es un pilar esencial para mantener la competitividad y satisfacer las expectativas del cliente.

 

Implementar sistemas de management como el Ciclo PDCA, Kaizen, Lean Manufacturing, Six Sigma e ISO 9001 permite a las organizaciones no solo optimizar sus procesos, sino también fomentar una cultura de calidad y eficiencia.

 

El Ciclo PDCA, por ejemplo, proporciona una estructura clara para planificar, implementar, verificar y actuar sobre los cambios, asegurando que cada mejora se basa en datos y análisis rigurosos.

 

Kaizen, por otro lado, promueve la participación de todos los empleados en la búsqueda de mejoras continuas, creando un entorno donde cada pequeño cambio contribuye a un gran impacto.

 

Lean Manufacturing se enfoca en la eliminación de desperdicios y la maximización del valor para el cliente, mientras que Six Sigma utiliza un enfoque basado en datos para reducir la variabilidad y los defectos en los procesos.

 

Análogamente, la certificación ISO 9001 asegura que la organización cumple con estándares internacionales de calidad, lo que puede mejorar la confianza del cliente y abrir nuevas oportunidades de mercado.

 

Funcionamiento

Sistemas para mejorar de manera continuada productos y servicios.

 

Adoptar estos sistemas de management no solo mejora la calidad y eficiencia de los productos y servicios, sino que también impulsa la innovación y la satisfacción del cliente, posicionando a la organización para un éxito sostenido en el mercado.

 

Para ello, necesita de procesos productivos y de mediciones de variables críticas.

 

Como indicamos anterioremente, ejemplos de las metodologías habituales para conseguir la mejora continua son Kaizen, Six Sigma, Lean Manufacturing, …

 

  • La metodología LEAN SIX SIGMA puede ayudar a las organizaciones a optimizar procesos ahorrando muchos costes y generando organizaciones más robustas y eficientes.

 

  • Gestión ajustada, en ella todo gira en torno a la satisfacción del cliente como núcleo central de todos los procesos. Una parte fundamental es la eliminación de todos los costes prescindibles.

 

En nuestro campo de especialidad, los profesionales de recursos humanos suelen participar o recomendar capacitaciones en gestión de equipos para garantizar que los empleados cuenten con las habilidades necesarias para prosperar en un entorno colaborativo.

 

Al comprender la importancia de la incorporación, la retroalimentación de los empleados y las métricas de desempeño, los profesionales de recursos humanos pueden contribuir a una cultura de mejora continua.

 

Curso online de Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano:

 

Dirigido a: Área de RR.HH. y Administración, Controllers y Dirección y Eco-Financiera. En general a cualquier profesional que necesite medir y mejorar el área de RR.HH. cómo Directores y Resp. de Formación y Desarrollo, Talento, Desarrollo del Liderazgo, Coaching y Directores de Línea.

 

Objetivos: 

  • Conocer técnicas de medición junto a los principales ratios y parámetros del área de RR.HH. Reporting y apoyo a la toma de decisiones.

 

Contenidos:

 

1. Técnicas de medición para RR.HH. Indicadores de RR.HH. en los modelos de gestión

2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores

3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …

4. Gestión del desempeño organizacional. Técnicas y recursos eficientes. SIRH y SIP (Sistemas de Información de Personal)

5. Reportes a dirección. Reportes habituales, indicadores de valor, B.I. Identificación de desviaciones y toma de decisiones.

 

* Con multitud de casos prácticos y plantillas para hojas de cálculo.

 

Boletín de inscripción. Curso abierto. Bonificable para empresas. Con certificado de aprovechamiento. Con 30 horas online.

 

Por: Manuel Jiménez

¿Que es el Datamining?

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¿Qué es el datamining y para qué sirve?

 

La minería de datos es un conjunto de técnicas avanzadas para la extracción de información predecible escondida en grandes bases de datos, con el fin de conseguir los objetivos de negocio (Business Intelligence).

 

 

El datamining incorpora la utilización de tecnologías basadas en redes neuronales, árboles de decisión, reglas de inducción, análisis de series temporales… y visualización de datos.

 

Data Mining

Para qué se utiliza el data mining:

 

  1. Toma de decisiones: Ayuda a las empresas y organizaciones a tomar decisiones informadas basadas en datos reales y no en suposiciones. Por ejemplo, una empresa puede analizar los hábitos de compra de sus clientes para decidir qué productos promocionar.

 

  1. Predicción: Permite predecir futuros comportamientos o resultados basándose en datos históricos. Esto es especialmente útil en áreas como el marketing, la medicina o las finanzas. Por ejemplo, un banco puede utilizar modelos predictivos para determinar si un cliente es propenso a incumplir con un préstamo.

 

  1. Segmentación de clientes: En marketing, el data mining se utiliza para segmentar clientes según sus características y comportamientos, lo que permite personalizar ofertas y campañas publicitarias.

 

  1. Detección de fraudes: Las instituciones financieras utilizan técnicas de data mining para detectar transacciones sospechosas o patrones de fraude en tiempo real.

 

  1. Optimización de procesos: En la manufactura o la logística, el data mining puede ayudar a optimizar procesos al identificar ineficiencias o áreas de mejora.

 

  1. Recomendaciones personalizadas: Plataformas como Netflix o Amazon utilizan data mining para analizar el historial de usuarios y ofrecer recomendaciones personalizadas de películas, series o productos.

 

  1. Análisis de riesgos: En sectores como seguros o banca, el data mining se emplea para evaluar riesgos asociados a clientes o inversiones.

 

  1. Mejora del rendimiento deportivo: En el ámbito deportivo, se pueden analizar datos sobre jugadores y partidos para mejorar estrategias y rendimiento.

 

Bibliografía recomendada: data mining

 

Como vemos, el data mining es una herramienta poderosa que permite transformar grandes cantidades de datos en información valiosa, lo que facilita la toma de decisiones estratégicas en diversas industrias.

 

Libros data mining

Data Mining: The Textbook por Springer. (en inglés)

 

«Este libro de texto explora los diferentes aspectos de la minería de datos, desde los fundamentos hasta los tipos de datos complejos y sus aplicaciones, capturando la amplia diversidad de dominios problemáticos para cuestiones de minería de datos.

 

Va más allá del enfoque tradicional en los problemas de minería de datos para introducir tipos de datos avanzados como texto, series de tiempo, secuencias discretas, datos espaciales, datos gráficos y redes sociales.

 

Hasta ahora, ningún libro ha abordado todos estos temas de manera integral e integrada. Los capítulos de este libro se dividen en una de tres categorías:

 

Capítulos fundamentales: la minería de datos tiene cuatro problemas principales, que corresponden a la agrupación, clasificación, minería de patrones de asociación y análisis de valores atípicos. Estos capítulos discuten ampliamente una amplia variedad de métodos para estos problemas.

 

Capítulos de dominio: estos capítulos discuten los métodos específicos utilizados para diferentes dominios de datos, como datos de texto, datos de series de tiempo, datos de secuencia, datos de gráficos y datos espaciales.

 

Capítulos de aplicaciones: estos capítulos estudian aplicaciones importantes como la minería de transmisiones, la minería web, la clasificación, las recomendaciones, las redes sociales y la preservación de la privacidad. Los capítulos de dominio también tienen un sabor aplicado.

 

Apropiado para cursos de minería de datos introductorios y avanzados, Data Mining: The Textbook equilibra los detalles matemáticos y la intuición.

 

Contiene los detalles matemáticos necesarios para profesores e investigadores, pero se presenta en un estilo simple e intuitivo para mejorar la accesibilidad para estudiantes y profesionales de la industria (incluidos aquellos con una formación matemática limitada).

 

Se incluyen numerosas ilustraciones, ejemplos y ejercicios, con énfasis en ejemplos semánticamente interpretables.»

 

 

Libro Data Science

Data Science for Business: What You Need to Know about Data Mining and Data-Analytic Thinking (English Edition) por O’Reilly Media.

 

«Escrito por los renombrados expertos en ciencia de datos Foster Provost y Tom Fawcett, Data Science for Business presenta los principios fundamentales de la ciencia de datos y lo guía a través del «pensamiento analítico de datos» necesario para extraer conocimiento útil y valor comercial de los datos que recopila.

 

Esta guía también lo ayuda a comprender las muchas técnicas de minería de datos que se utilizan actualmente.

 

Basado en un curso de MBA que Provost ha enseñado en la Universidad de Nueva York durante los últimos diez años, Data Science for Business proporciona ejemplos de problemas comerciales del mundo real para ilustrar estos principios.

 

No solo aprenderá cómo mejorar la comunicación entre las partes interesadas de la empresa y los científicos de datos, sino también cómo participar de manera inteligente en los proyectos de ciencia de datos de su empresa.

 

También descubrirá cómo pensar analíticamente los datos y apreciará plenamente cómo los métodos de ciencia de datos pueden apoyar la toma de decisiones empresariales.

 

  • Comprenda cómo la ciencia de datos se adapta a su organización y cómo puede usarla para obtener una ventaja competitiva.
  • Trate los datos como un activo comercial que requiere una cuidadosa inversión si desea obtener un valor real.
  • Aborde los problemas comerciales de forma analítica de datos, utilizando el proceso de minería de datos para recopilar buenos datos de la manera más adecuada.
  • Aprender conceptos generales para extraer conocimiento de los datos.
  • Aplicar los principios de la ciencia de datos al entrevistar a candidatos para trabajos de ciencia de datos.»

 

Por:

Responsable de desarrollo Softmetry

KPI: la medición en recursos humanos a través de ratios

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La medición en recursos humanos a través de ratios (KPI´s)

La medición en recursos humanos ratios KPI´s

 

«Las organizaciones necesitan cada vez más profesionales con la capacidad de analizar datos y RR.HH. no es una excepción …»

 

Tradicionalmente para apoyar desde recursos humanos el logro de los objetivos de la organización se necesitaba atraer, retener y desarrollar al personal que aporte más valor a la empresa.

 

En el sentido de hacerla más competitiva y orientada al cliente, ya que en última instancia es quién determinará el éxito de nuestro proyecto.

 

Indicadores de Gestión KPI’s de Recursos Humanos

 

Ahora debido a que todos generamos mayor volumen de datos, y a que estos son más accesibles, se requiere la capacidad de análisis de los mismos, de transformarlos en conocimiento.

 

 

Los hemos dividido en categorías, aunque es cierto que alguno puede ofrecer información para más de un área o subsistema de RR.HH.

 

Métricas y ratios de RRHH

 

Métricas y ratios de RRHH por área de RR.HH.:

 

  • Datos de plantilla.
  • Fuerza de trabajo. Tiempo de trabajo.
  • Reclutamiento y selección de personal.
  • Relaciones laborales y Compensación.
  • Económico-financiero.
  • Fidelización y satisfacción.
  • Desarrollo organizacional.
  • Salud y seguridad.

 

 

1. Datos de plantilla.

 

Los datos básicos de la plantilla de una organización se suelen gestionar a través de la ficha del colaborador que permite gestionar sus datos personales y laborales, capacitación, cargo y supervisión, entre otros …

 

 

La captura de datos básicos puede ser manual, importada o recogida a través de sistemas hardware, como los controladores de presencia. Lo que no pueden recoger son percepciones u opiniones.

 

Por ejemplo, recomendamos comenzar a seguir unos pocos ratios significativos y una vez controlados, poder ir añadiendo nuevos. Calcular un ratio no es complejo, el trabajo reside en el proceso de captura de datos, respecto a este punto lo ideal es que esté lo más automatizado posible.

 

 

Ratios fuerza de trabajo

2. Métricas relacionadas con la Fuerza de trabajo / Tiempo de trabajo.

 

Mide aspectos de la capacidad de desempeño de una organización. A partir de los datos básicos de plantilla podemos obtener información sobre la plantilla.

 

  • Un KPI típico de este área es el Nº disponible de FTE´s (Equivalente a Tiempo Completo).

 

 

  • Promedio de antigüedad de la plantilla.

 

 

Ratios rendimiento

3. Métricas de rendimiento (performance).

 

La competencia se centra en capacidades (conocimiento, habilidades, capacidad para realizar tareas) mientras que el rendimiento se centra en el resultado de las tareas.

 

Siguiendo estas métricas podremos mejorar el desempeño de la organización y detectar posibles áreas de mejora. Por ejemplo, que tareas son susceptibles de mejora, de automatización o dónde implantar buenas prácticas.

 

  • Un indicador habitual del rendimiento es el % Tareas terminadas a tiempo.

 

  • Rendimiento promedio de los nuevos trabajadores.

 

  • % Trabajadores por encima de la competencia requerida (y por debajo).

 

 

Ratios formación y capacitación

4. Métricas de Formación ( Capacitación ).

 

A los planes de formación (capacitación y desarrollo) eficientes se les suele hacer el seguimiento de KPI´s típicos como:

 

  • La Inversión media en formación por empleado.

 

 

 

 

 

Ratios selección

5. Medidas de los procesos de Reclutamiento y Selección de personal.

 

La mejora de los resultados en las métricas de reclutamiento y selección inciden en la reducción de costes operativos.

 

 

  • o el Coste medio de selección por candidat@.

 

  • Nº Candidatos (Mantenidos en bolsa de empleo / Nuevos por periodo / Clasificados por canal).

 

  • Vacantes cubiertas internamente y desde fuera.

 

 

Ratios comprensación

6. Métricas en Relaciones laborales y Compensación.

 

Indicadores internos habituales en el área de relaciones laborales y compensación son:

 

  • % Incidencias de compensación.

 

  • El Coste del beneficio por emplead@.

 

  • O la Tasa de rotación del personal.

 

 

Ratios económico - financieros

7. Ratios del Área Económico – Financiera

 

Tradicionalmente el área de recursos humanos era un mero centro de gastos de estructura (administración). Pero en la actualidad esta tendencia está cambiando ya que podemos aislar la función, asignarle un presupuesto y esperar una rentabilidad.

 

Su productividad reside en la gestión activa del capital humano, el desarrollo del talento o la mejora del rendimiento, …

 

Estos son algunos indicadores típicos de RR.HH. empleados en el área económico-financiera. Su estimación puede ayudarnos a predecir los resultados de la empresa:

 

 

  • Beneficio por inversión en RR.HH.

 

 

 

 

Necesitaremos conocer este tipo de ratios económicos y financieros para poder gestionar adecuadamente el área y entendernos mejor con nuestros colegas del área contable.

 

Ratios capital humano

8. Ratios de Eficiencia del Capital Humano

 

El seguimiento de estos indicadores permite la mejora sobre aspectos como la adaptación persona-puesto, la optimización de la movilidad del personal o aumentar la productividad personal.

 

  • Beneficio por emplead@.

 

  • Productividad de los empleados.

 

 

 

Tasa de rotación del personal

9. Ratos de Fidelización y satisfacción

 

Nos ayudan a evaluar la percepción de nuestro equipo sobre las condiciones de trabajo. El estudio de estos indicadores está soportado por las teorías psicológicas sobre retención y rotación voluntaria.

 

  • Medimos aspectos sobre la fidelización.

 

  • Satisfacción del emplead@.

 

 

 

Ratios de factores críticos

10. Medida del Desarrollo organizacional

 

Desarrollo organizacional a través de la satisfacción del empleado, pues en definitiva tratamos con personas. A través de estos indicadores podemos controlar si los empleados están demasiado estancados en sus puestos o ¿Cómo de exitosas están resultando las promociones internas?

 

 

  • Percepción de claridad de visión y misión. 
    • El 68% de los empleados piensa que la compañía tiene una visión y misión bien definidas.

 

  • % Igualdad de oportunidades (hombre / mujer).

 

    • Por ejemplo, las mujeres ocupan el 39% de los cargos directivos de la organización.
    • El 56% de los ejecutivos de nivel 2 son mujeres.

 

 

Ratios PRL

11. Indicadores de Salud y Seguridad

 

El análisis de indicadores de salud y seguridad en el trabajo permite evitar riesgos y accidentes o reducir estrés a través del control y seguimiento de aspectos clave como:

 

 

  • O los Costes promedio de salud por emplead@.

 

 

Ratios de RRHH

Junto a estás áreas vemos útil recopilar un panel con «Factores críticos» de gestión. Una estrategia sencilla para comenzar a construir nuestro panel de indicadores es escoger unos pocos pero relevantes y a modo de estructura comenzar a añadir nuevos.

 

De esta manera conseguiremos reducir la confusión que pueda producir las distintas formulaciones de indicadores que existen en el exterior de la organización o generar una gran cantidad de información y el trabajo «extra» que supone manejarla.

 

 

Ratios estratégicos

12. Ratios estratégicos en RR.HH.

 

No nos gustaría, terminar este post si remarcar, que debemos escoger unos pocos ratios, generalmente los que tengan que ver con los objetivos de la empresa ( ver OKR ). De manera que nos indiquen que tan lejos o cerca estamos de conseguir nuestras metas.

 

Por otro lado, los objetivos deben ser medidos por tanto, han de ser concretos y medibles.

 

 

📄 Notas: Gestionar de forma adecuada los ratios e indicadores no es una tarea sencilla, por lo que hemos elaborado este curso online para facilitar la implementación de un sistema de medición en la empresa. si estás interesado en realizar este cursos aquí tienes toda la información:

 

Curso online: Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano

13. Curso online: Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano

 

Si necesitas medir KPI´s en el área de recursos humanos, seguro que encontrarás muy interesante nuestro curso sobre medidas del capital humano, donde estudiamos más de 300 ratios típicos de Recursos Humanos.

 

Podrás crear tu propia herramienta para la toma de decisiones basadas en información (data driven).

 

Gracias a los informes históricos generados podrás ver claramente las repercusiones de las decisiones en el área de gestión del capital humano.

 

Índice de contenidos

El curso consta de 5 unidades didácticas:

1. Técnicas de medición.

2. Catálogo con más de 200 Ratios estándar así como su descripción.

3. Cuadros de mando.

4. Rendimiento organizacional (Performance).

5. Reportes a dirección y Controlling.

 

Discovery HR Analytics

 

Todo un arsenal de conceptos, para que cada cual pueda llevar ratios predefinidos a su terreno y así poder crear herramientas para tomar decisiones basadas en información. Los aterrizaremos en numerosos ejemplos y tareas para que puedas practicar con ellos !

 

Todos los ratios estudiados tienen disponible una fórmula de cálculo propuesta, su definición y ejemplos prácticos. Aportamos plantillas para elaborar tu propio cuadro de mando en Excel.

 

Este curso va por su 7ª edición y ha sido realizado por decenas de alumn@s que han mostrando un alto grado de satisfacción, además en la mayoría de los casos han aplicado al desarrollo de su trabajo habitual en área de RR.HH.

 

Ha sido elaborado por un equipo de consultores y expertos durante + de 7 años dando lugar a numerosas actualizaciones e incorporación de nuevos contenidos y actividades.

 

 

¿Aceptas el desafío? Te ayudamos con capacitación a conseguir medir los procesos relacionados con la gestión del capital humano de tu organización !

 

 

Inscripción y Contenidos del curso de ratios

Boletín de inscripción al curso online de Ratios de RRHH

 

Para registrarse en el curso los alumnos tendrán acceso, previo pago de la matrícula indicada (199 € IVA no incluido / Consultar precios para fuera de España):

 

Dsiponible Curso abierto: 30 horas de formación online. 

Destacado Bonificable para empresas (consultar tarifas).

Bonificable Con certificado de aprovechamiento. 

 

 

Una vez finalizado el curso, podrás seguir consultando contenidos durante 6 meses más !


Abonar matricula del curso:


 

El pago de la matrícula se puede online o realizar solicitando una factura proforma a info@consultae.es indicándonos los datos completos de facturación:

 

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Matrícula del curso y factura

Si lo prefieres podemos enviarte una factura para abonarla a través de Paypal. Puedes comprar este curso online a través de PayPal con total garantía. Te enviamos una factura proforma para que puedas abonar tu matriculación de manera cómoda y segura con tarjeta de crédito:

 

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Política de devoluciones de RR.HH.

Política de devoluciones: cursos online

Durante los 14 días siguientes al primer acceso, los alumnos podrán evaluar si la dinámica y contenidos le aportan valor. Si decidiesen no continuar y solicitar una devolución, solo deberán tener tiempo de conexión suficiente y registros en los contenidos iniciales, así como haber enviado las tareas correspondientes para su corrección.

 

Si surgiese una circunstancia personal, que les impidiese completar el curso, se les asignarían otras fechas de acceso. Estudiando cada caso en particular.

 

De esta manera, los alumnos tienen una garantía adicional de satisfacción y nosotros protegemos el contenido intelectual de cada curso.

 

 

Curso online: La medición en recursos humanos a través de ratios (KPI´s) Compartir en X

 

 

 

📌 Recuerda: Como diseñadores de Cuadros de mando de TT.HH. debemos ajustarnos a las necesidades operativas y objetivos de cada empresa en particular.

 

Inscripción y Contenidos del curso de ratios

Manuel Jiménez Molina 
CSO & HR Outsourcing
Tlfno. +34 91.510.23.26
email: m.jimenez@consultae.es

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ROI en formación

Publicada en de

Cálculo del ROI en formación

Cálculo del ROI en formación

 

Evaluación de impacto que mide el ROI de cada acción formativa: Es habitual que desde dirección o desde la propia área financiera exijan reportes al área de formación de las compañías sobre el grado de aprovechamiento de las inversiones en formación realizadas durante el ejercicio.

 

 

Uno de los primeros modelos de evaluación del ROI de las AA.FF. fue el de Kirkpatrick y sus etapas de Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados.

 

El Modelo de Kirkpatrick

 

Donde además de la evaluación de la satisfacción y del aprendizaje, se mide el impacto de la formación y resultados obtenidos. Con ello, podemos obtener una medida del ROI de la formación.

 

Ahora que hemos visto cómo podemos abordar la evaluación de la formación, podemos pasar a estudiar algunos de los indicadores típicos o KPIs aplicados al área de capacitación.

 

 

Fórmulas y ejemplos de cálculo de la Rentabilidad Económica (ROI)

Fórmulas y ejemplos de cálculo de la Rentabilidad Económica (ROI):

 

%ROI = (Beneficio neto de la acción / Coste Acción) × 100

 

%ROI = ( Beneficio o utilidad obtenida / Coste activos) x 100

 

También se le denomina ROA de Return On Assets o Rendimiento sobre activos.

 

El ROI es un indicador de la rentabilidad de una empresa ya que mide la eficiencia en la generación de beneficios con los activos disponibles.

 

Ejemplo:

  • Inversión en activos disponibles: 5.000 €.
  • Beneficio neto obtenido en el periodo: 250 €.
  • ROI = 5 %.

 

 

Curso online de Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano:

 

Dirigido a: Área de RR.HH. y Administración, Controllers y Dirección y Eco-Financiera. En general a cualquier profesional que necesite medir y mejorar el área de RR.HH. cómo Directores y Resp. de Formación y Desarrollo, Talento, Desarrollo del Liderazgo, Coaching y Directores de Línea.

 

Objetivos del curso: 

 

  • Conocer técnicas de medición junto a los principales ratios y parámetros del área de RR.HH. Reporting y apoyo a la toma de decisiones.

 

 

Contenidos de la AA.FF.:

 

1. Técnicas de medición para RR.HH. Indicadores de RR.HH. en los modelos de gestión

2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores

3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …

4. Gestión del desempeño organizacional. Técnicas y recursos eficientes. SIRH y SIP (Sistemas de Información de Personal)

5. Reportes a dirección. Reportes habituales, indicadores de valor, B.I. Identificación de desviaciones y toma de decisiones.

 

* Con multitud de casos prácticos y plantillas para hojas de cálculo.

 

Boletín de inscripción al curso de ratios

Boletín de inscripción. Curso abierto. Bonificable para empresas. Con certificado de aprovechamiento.

 

Rendimiento de Nuevos Trabajadores vs. Experimentados y Costos de Despido

Publicada en de

Evaluación del rendimiento

Evaluación del rendimiento en base a la experiencia

 

El rendimiento de un nuevo trabajador suele ser un tema de gran interés para las empresas, ya que implica una inversión en tiempo, recursos y capacitación. Generalmente, se espera que los empleados nuevos necesiten un período de adaptación antes de alcanzar el nivel de productividad de los trabajadores experimentados.

 

Factores que influyen en el rendimiento inicial:

 

  • Curva de aprendizaje: Es natural que los nuevos empleados requieran tiempo para familiarizarse con las herramientas, procesos y cultura de la empresa.

 

  • Capacitación: La calidad y la cantidad de capacitación recibida influyen directamente en la rapidez con la que un nuevo empleado se vuelve productivo.

 

  • Mentoría: El apoyo de un mentor experimentado puede acelerar el proceso de adaptación y mejorar el rendimiento.

 

  • Motivación: Un ambiente de trabajo positivo y oportunidades de crecimiento pueden aumentar la motivación y, por ende, el rendimiento.

 

Rendimiento performance

Comparando el rendimiento:

 

Para comparar el rendimiento de los nuevos trabajadores con el de los experimentados, se pueden utilizar diversos indicadores, como:

  • Producción: Cantidad de trabajo realizado en un período determinado.
  • Calidad: Nivel de cumplimiento de los estándares de calidad.
  • Cumplimiento de plazos: Capacidad para entregar el trabajo a tiempo.
  • Adaptabilidad: Facilidad para adaptarse a nuevos desafíos y cambios.

 

Es importante tener en cuenta que la comparación directa puede no ser del todo precisa, ya que los roles y responsabilidades pueden variar significativamente entre los nuevos y los experimentados.

 

Ayudas económicas y financieras

Costos Incurridos al Despedir por Bajo Rendimiento

 

La decisión de despedir a un empleado, especialmente por bajo rendimiento, conlleva una serie de costos que van más allá de la indemnización:

 

  • Costos directos:
    • Indemnización: El monto a pagar al trabajador despedido, según la legislación laboral vigente.
    • Costos de selección y contratación: Los gastos asociados a encontrar y contratar a un nuevo empleado para reemplazar al que fue despedido.
    • Capacitación: La inversión en tiempo y recursos para capacitar al nuevo empleado.

 

  • Costos indirectos:
    • Pérdida de productividad: Durante el período en que el puesto está vacante o mientras el nuevo empleado se adapta, la productividad del equipo puede verse afectada.
    • Desmotivación del equipo: El despido de un compañero puede generar incertidumbre y desmoralizar al resto del equipo.
    • Daño a la reputación de la empresa: Un alto índice de rotación de personal puede dañar la imagen de la empresa como un buen lugar para trabajar.

 

Es fundamental evaluar cuidadosamente los costos y beneficios de despedir a un empleado antes de tomar una decisión. A menudo, es preferible invertir en programas de capacitación y desarrollo para mejorar el rendimiento de los empleados con dificultades, en lugar de recurrir al despido.

 

como vemos, el rendimiento de los nuevos trabajadores es un factor clave para el éxito de una empresa. Al comparar su rendimiento con el de los empleados experimentados y al considerar los costos asociados al despido, las organizaciones pueden tomar decisiones más informadas sobre la gestión del talento.

 

Ratio Rendimiento promedio de los nuevos trabajadores: indica que resultados obtuvieron las nuevas contrataciones en la primera revisión de desempeño. Se recomienda diseñar una escala.

 

 

Curso online de Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano:

 

Dirigido a: Área de RR.HH. y Administración, Controllers y Dirección y Eco-Financiera. En general a cualquier profesional que necesite medir y mejorar el área de RR.HH. cómo Directores y Resp. de Formación y Desarrollo, Talento, Desarrollo del Liderazgo, Coaching y Directores de Línea.

 

Objetivos: 

  • Conocer técnicas de medición junto a los principales ratios y parámetros del área de RR.HH. Reporting y apoyo a la toma de decisiones.

 

Contenidos:

 

1. Técnicas de medición para RR.HH. Indicadores de RR.HH. en los modelos de gestión

2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores

3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …

4. Gestión del desempeño organizacional. Técnicas y recursos eficientes. SIRH y SIP (Sistemas de Información de Personal)

5. Reportes a dirección. Reportes habituales, indicadores de valor, B.I. Identificación de desviaciones y toma de decisiones.

 

* Con multitud de casos prácticos y plantillas para hojas de cálculo.

 

Por:

Consultor de RRHH

«Si te interesan las medidas en el área de gestión del capital humano. En este enlace encontrarás más información: Curso de Ratios de RR.HH., …»

 

Ratios en recursos humanos

Publicada en de

ratios en la gestión del capital humano

Ratios en la gestión del capital humano

 

📖 Índice de contenidos:

  1. Introducción.
  2. Ratios y estrategia organizacional.
  3. Tópicos a superar.
  4. Panel de control.
  5. Aplicabilidad.
  6. Mejora continua.
  7. Factores críticos.
  8. Reporting.
  9. Resumen.

 

medidas en RRHH

1. Introducción a las medidas en RRHH.

 

En el área de producción y comercial es muy habitual gestionar a través de ratios y medidas del rendimiento. En gestión del capital humano cada vez más … Las mediciones en la gestión de equipos suponen un pilar donde sustentar el análisis de la evolución del capital humano de una organización.

 

Nos permiten formular hipótesis para seguir mejorando y a su vez seguir verificando si estamos tomando las decisiones en la dirección correcta.

 

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2. Ratios en RR.HH.

 

Como soporte del programa de desarrollo estratégico organizacional:

¿Están logrando nuestros equipos sus objetivos?

¿Cómo es nuestro rendimiento?

¿Qué aportan nuestros resultados a la estrategia general de la empresa?

¿Vamos bien encaminados?

¿Cuáles son nuestras tendencias actuales?

¿Cuáles son nuestros puntos débiles y nuestras fortalezas?

¿Tenemos planeadas nuestras respuestas ante situaciones imprevistas? ¿Solemos responder satisfactoriamente?

¿Cuál es nuestro desempeño respecto al sector de referencia?, ¿somos competitivos?

¿Qué tan buenos gestores resultamos administrando recursos?

 

Si estás pensando crear un cuadro de mando para controlar las principales variables de gestión del capital humano de tu empresa, te recomendamos empezar por buscar y definir tus propios ratios, ya que los indicadores clave de cada organización obedecen a parámetros internos.

 

Eso sí. estudiar los ratios aplicados habitualmente puede orientarte y ayudarte a redefinir los idóneos para tu organización.

 

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3. Tópicos a superar en la aplicación de ratios y medidas del capital humano:

 

Citamos cuatro de los tópicos más habituales que circulan por el área de recursos humanos respecto a la aplicación de ratios y medidas a su actividad:

 

Percepción de complejidad en los cálculos matemáticos.

Pensar que con la aplicación de medidas vamos a generar más y más datos sin aportar información.

Difícilmente aplicable a factores actitudinales-motivacionales o a rasgos de la personalidad (competencias soft).

… ufff, más carga de trabajo extra !

 

Para superar éstas barreras, sabemos que los ratios los define cada organización en función de sus necesidades, pudiendo adaptar estándares existentes. No tenemos porqué usar fórmulas complicadas.

 

Podemos reducir éstos factores negativos en función de lo acertados que estemos con la elección de indicadores, afinando de forma continua nuestro sistema. No tenemos porqué acertar a la primera.

 

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Por ejemplo en el sistema que hemos desarrollado desde Consultae / Softmetry hemos agrupado los indicadores en las siguientes áreas de actuación:

 

Datos de plantilla.

Fuerza de trabajo.

Tiempo de trabajo.

Rendimiento.

Eficiencia del Capital Humano.

Formación.

Selección.

Salud y seguridad.

Bajas.

Relaciones laborales.

Fidelización y satisfacción.

Compensación.

Presupuesto de RR.HH.

Económico-financiero.

Desarrollo organizacional.

Factores críticos.

 

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4. Elaboración de un panel de control de indicadores.

 

«Los sistemas de Cuadro de mando permiten a los gerentes disponer de información clara y precisa que les ayuden a la toma de decisiones. Sin necesidad de esperar informes de terceros. De ésta manera podemos agilizar los procesos de toma de decisiones, simplemente evaluando y contrastando la información con nuestros colaboradores.»

 

Una estrategia sencilla para comenzar a construir nuestro panel de indicadores es escoger unos pocos pero relevantes y a modo de estructura comenzar a añadir nuevos.

 

De ésta manera conseguiremos reducir la confusión que pueda producir las distintas formulaciones de indicadores que existen en el exterior de la organización o una gran cantidad de información.

 

5. Aplicabilidad del uso de indicadores.

 

1. Control operativo: Aquí realizamos un seguimiento de la realización de tareas. La supervisión por parte de mandos intermedios nos ofrece información para evaluar el nivel de desempeño al que nos encontramos en cada proceso operativo o unidad de negocio.

 

2. Gestión presupuestaria: Es responsabilidad de la dirección económico-financiera pero su control ha de llegar al resto de niveles directivos y mandos intermedios. Lo hacemos trabajando conjuntamente con ratios y cifras generales de la organización.

 

3. Evaluación estratégica: Es responsabilidad de la dirección de la empresa y con ella se comprueba el grado de cumplimiento de los resultados obtenidos. Afecta a todos los procesos y áreas de la organización. Entre sus funciones está focalizar los esfuerzos de la empresa en tareas críticas y realizar un seguimiento de las desviaciones respecto de los objetivos marcados por la estrategia.

 

En todas éstas evaluaciones podemos comparar los resultados obtenidos con otros índices internos (Best practices) o externos (Benchmarking) a modo de indicadores de mejora.

 

6. Mejora continua en las organizaciones

 

La utilización de ratios y medidas siempre resultará motivadora:

 

  • Comparaciones respecto al rendimiento interno (procesos) y externo (mercado/competencia).

 

  • Formulación de predicciones y tendencias (estadísticas y formulación de escenarios).

 

  • Cómo herramienta de ayuda a la toma de decisiones y cumplimiento de los objetivos marcados por la estrategia empresarial.

 

  • Los ratios se pueden gestionar optimizando tanto el numerador como el denominador y suponen una verdadera herramienta de progreso. Según los autores Kaplan y Norton “No se puede gestionar lo que no se mide. No se puede medir lo que no se describe”.

 

7. Factores críticos en la gestión de personas

 

Son variables de negocio que debemos calcular cuidadosamente para mantener la viabilidad de nuestra organización. Para ello has de definir:

¿Qué necesitas medir?

Los objetivos del indicador (cuantitativos y cualitativos).

Periodos de medida.

Referencias para comparar resultados.

Coste de las mediciones.

Usuarios de la información.

 

8. Reporting en recursos humanos

 

En la elaboración de informes, se recomienda  eliminar todo elemento decorativo que no aporte información esencial. Es aconsejable adoptar un estilo minimalista, que ayude a transmitir la información relevante.

 

En el curso Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano estudiamos los reportes exigidos habitualmente al área de RR.HH. entre los que se encuentran los relacionados con el área económico-financiera así como los elementos que en general podemos evitar para favorecer la comprensión del receptor.

 

Practicamos con ejemplos y buenas prácticas en la representación gráfica de información de gestión de recursos humanos.

 

9. De los puntos tratados recomendamos:

 

  • Tomar nota de las principales características de los indicadores.
  • Ser riguroso en las medidas (margen de error, escala, redondeo) y en las comparaciones (principios estadísticos).
  • Adaptar indicadores de modelos de gestión a tu organización.
  • Presentar la información en un formato que dependa de cada caso.

 

 

Ampliar información…

 

Bibliografía relevante sobre gestión del capital humano:

 

Compartimos algunas sugerencias de bibliografía relevante sobre gestión del capital humano. Recuerda que el campo es amplio y en constante evolución, así que os recomendamos complementar esta lista con búsquedas más específicas según tus intereses:

 

  • Clásicos en gestión de RR.HH.:

 

 

 

  • Autores contemporáneos de RR.HH.:

 

    • Frederic Laloux: Con su libro «Reinventando las organizaciones«, propone nuevas formas de gestionar empresas basadas en la autogestión y la confianza.

 

    • Daniel Pink y su libro «Drive«, explora los motivadores intrínsecos que impulsan a las personas en el trabajo.

 

    • Adam Grant: Sus libros, como «Give and Take« y «Originales«, ofrecen insights sobre la psicología organizacional y la innovación.

 

  • Recursos en línea:

 

 

    • MIT Sloan Management Review: Otra publicación de referencia con investigaciones y análisis sobre temas relacionados con la gestión.

 

    • Plataformas MOOC de e-learning: como Coursera, edX y Udemy ofrecen decenas cursos especializados en gestión del capital humano.

 

Libro medición capital humano

Medición del capital humano: Cómo crear impacto en el negocio desde la práctica de benchamarking (FT/PH) de Cristina Simón.

 

«En las empresas, para gestionar eficazmente el Capital Humano, se hace imprescindible poder medir la relación entre la gestión de personas, su actividad laboral y los resultados de la empresa.

 

Este libro propone el benchmarking como metodología para medir y mejorar la actividad empresarial, poniendo aspectos como las actitudes y la motivación de los trabajadores en una posición crucial para el éxito del negocio.

 

Este libro hace un recorrido por la importancia del capital humano en los resultados de una empresa, cómo la toma decisiones en una empresa debe basarse en la medición del capital humano, cómo relacionarlo con el rendimiento y la productividad y cómo realizar esta medición. Termina con un análisis de casos prácticos para su implementación.

 

La evolución en el campo de la medición en recursos humanos pasa inevitablemente por un ciclo de ensayo y error que cada empresa debe experimentar hasta encontrar su propio punto de equilibrio.

 

Este libro cuenta con la experiencia del Club de Bencmarking de RRHH y recoge colaboraciones y casos prácticos de expertos de grandes empresas.»

 

 

Libro Casos prácticos gestión del Capital Humano

Capital humano, 52 casos prácticos. Manual de supuestos prácticos de Joan Boada I Grau.

 

«La bibliografía en el ámbito de la gestión de Recursos Humanos anda escasa de libros como éste, un compendio de esfuerzos de profesionales de la gestión y la enseñanza cuyo objetivo es compartir el conocimiento adquirido gracias a sus experiencias en empresas y otras organizaciones.

 

Los 52 casos prácticos propuestos constituyen una potente herramienta de conocimiento que no se detiene en la mera exposición, sino que incita al análisis, la imaginación y el debate.

 

El lector debe implicarse en los problemas planteados y sugerir decisiones, de carácter inmediato o estratégico, que le harán recapacitar acerca de la complejidad de las relaciones humanas en el ámbito de las organizaciones y su enorme trascendencia sobre el éxito de las mismas.

 

No se pretende con Capital humano dar respuestas unívocas a situaciones conflictivas, pues la experiencia de los autores demuestra que son muchos los caminos válidos para dar con soluciones.

 

La finalidad de este utilísimo y práctico manual es crear conocimiento sobre la función de las personas y enriquecer el debate sobre sus recursos en las organizaciones.»

 

 

Libro gestión de recursos humanos

Human Resources Leadership: El nuevo impulso del capital humano (colección ViveLibro) de Miguel Ángel Pérez Laguna.

 

«Una visión de dieciséis autores que han elegido la excelencia de su carrera para redefinir las nuevas relaciones en recursos humanos.

 

El capital humano orientado a la excelencia como camino hacia el éxito en la empresa. Esa es la premisa con la que 16 autores de distintos sectores y ámbitos, pero con una voluntad común de difundir su experiencia y conocimientos desinteresadamente, han desarrollado uno de los compendios más relevantes en RR.HH. hacia el liderazgo.

 

Un exhaustivo trabajo donde se exponen las claves del desarrollo en recursos humanos desde las competencias, la dirección de equipos, el employer branding, la comunicación interna, las redes sociales, la calidad y prevención, el análisis financiero de la gestión de personal o la motivación como generadora de productividad de la cuál podamos obtener resultados tangibles.

 

Todo ello desde la perspectiva de recuperar el valor de las personas de la empresa como auténtico catalizador del crecimiento, con el afán de descubrir al lector las variables que conforman a los líderes en la gestión del capital humano.

 

Este libro, coordinado por Miguel Ángel Pérez Laguna, Fundador de Human Resources Leadership y experto en desarrollo de capital humano, supone la demostración de que la sinergia productiva es capaz de crear instrumentos de indudable valor, convirtiendo a cada uno de sus autores en referencia de presente y futuro, con una labor de divulgación que crea todo un precedente para lograr que profesionales, empresas e instituciones construyan su política de RR.HH como garantía de crecimiento …»

 

 

libro gestión del capital humano

Capital Humano: fuente de competitividad de González Ignacio.

 

«El concepto de Capital Humano y su relación con la evolución del “conocimiento” no es nuevo. Pensadores como Platón, Adam Smith y Augusto Comte ya reconocían al “conocimiento de las personas” como una alternativa que mejora al Capital Humano, fuera y dentro de las organizaciones.

 

Sin embargo el debate sobre el uso del conocimiento para mejorar el Capital Humano considerado como una ventaja competitiva sigue sin tener un acuerdo generalmente aceptado.

 

Will Durant menciona: “es necesario humanizar el conocimiento, la verdadera historia del hombre no está en los precios ni en los salarios, la historia del hombre está en las contribuciones duraderas hechas por los genios a las culturas, la historia del hombre está en la crónica de sus inventores, científicos, estadistas, poetas, artistas, músicos y filósofos y lo que añadieron a la tecnología, a la sabiduría, al arte y a la decencia de la gente”.

 

Cristalizar de manera objetiva la manera de medir el impacto del conocimiento con indicadores y criterios aceptables no es tarea sencilla, el Capital Humano tiene la capacidad de generar y fomentar competitividad a través del conocimiento aplicado y transmitirlo generando mas conocimiento.»

 

 

ebook gestion capital humano

Gestión internacional del capital humano (Economía y empresa) de Camilla Hillier-Fry.

 

«Muchas compañías españolas han empezado a desarrollar su actividad fuera de nuestro país, sea en la comercialización de productos y servicios o en actividades de investigación, exploración y fabricación. La internacionalización es una opción válida de negocio, no sólo para las grandes multinacionales, sino también para las PYMEs.

 

Las probabilidades de éxito de la aventura internacional dependen en gran medida de la gestión del capital humano.

 

Decisiones estratégicas como el nombramiento del primer equipo directivo responsable de aterrizar en un nuevo país, la creación de la organización adecuada para gestionar clientes y proveedores en otras regiones y la gestión del conocimiento como arma competitiva, impactan de manera visible en los resultados.

 

Las compañías que operan fuera necesitan posicionarse como empleadores de referencia, atraer y gestionar el talento local e internacional y diseñar una estrategia competitiva de la recompensa en un entorno más diverso y muchas veces, poco conocido.

 

Este libro sobre la «Gestión Internacional del Capital Humano» presenta una visión comprensiva del contexto de la internacionalización, junto con pautas y buenas prácticas para gestionar personas y la organización internacional, basadas en la experiencia de empresas de diferentes sectores. Por último nos ofrece una perspectiva cercana de la realidad de gestionar personas en todos los rincones del mundo.»

 

 

libro ROI Capital Humano

El ROI del capital humano: Cómo medir el valor económico del rendimiento del personal (RECURSOS HUMANOS) de Jac Fitz-enz.

 

«En una economía donde el conocimiento y las personas son los activos predominantes del balance de situación, las organizaciones no pueden permitirse ignorar por más tiempo dicha mención.

 

El ROI del Capital Humano es una aportación destacada. Este libro aplica una perspectiva del futuro, así como una disciplina y un rigor del que carecen en gran parte los departamentos de recursos humanos actuales.»

 

 

libro capital humano

La organización del capital humano como activo intangible de María Concepción Burgos.

 

«Si el capital humano es uno de los principales activos de las empresas, ¿por qué no registrarlo en sus balances? A partir del concepto de intangible estructural, la presente obra ofrece una respuesta totalmente novedosa a esta paradoja, que todavía reclama una explicación en la teoría de la contabilidad.

 

Para la autora la clave está en distinguir entre las habilidades y capacidades de los individuos y la estructura interna dispuesta por la empresa para aplicarlas a sus actividades productivas. El talento pertenece exclusivamente a los individuos y, por consiguiente, es correcto que la contabilidad solo registre gastos.

 

El segundo –el intangible estructural del capital humano­– constituye el elemento propiedad de la empresa que la hace más productiva que la competencia. Mientras los balances no registren este intangible estructural, no reflejarán la imagen fiel de la empresa.

 

Este estudio presenta los fundamentos para identificar y valorar ese intangible estructural y analiza las normas contables para examinar, de lege data y de lege ferenda, las posibilidades de registro contable de los intangibles.

 

Un valor añadido es el examen de las teorías actuales de Recursos Humanos aplicadas a la creación de valor, en particular la Gestión Estratégica de Recursos Humanos.

 

En este sentido, y como aplicación práctica, la obra incluye un análisis sobre la contribución del intangible estructural del capital humano a la creación de valor en el sector asegurador español.»

 

 

Libro medición gestión del capital humano

Gestión de Personas. Manual para la Gestión del Capital Humano en las Organizaciones (Libros profesionales) de Miquel Porret.

 

«La obra recoge los aspectos actuales en la materia y lo hace desde una perspectiva moderna de lo que es la dirección y gestión de las personas en la empresa, procurando mantener un equilibrio entre la Psicología del Trabajo, el Derecho Laboral y la Organización de Empresas que confluyen indisolublemente en esta disciplina.

 

El tratamiento que se le da es suficientemente descriptivo y gráfico para lograr una rápida comprensión de los temas que se exponen, convirtiendo a este manual en una guía práctica para los profesionales con responsabilidad sobre otras personas en el ámbito del trabajo, para los investigadores y técnicos del factor humano y, por supuesto, para los estudiantes tanto de las universidades como para los de las escuelas de negocios.

 

El libro está constituido por doce capítulos agrupados en dos partes:

 

La primera, compuesta por los primeros siete, conformando lo que podríamos denominar la columna vertebral de la materia, estudiando la manera en que afecta la composición de las organizaciones al comportamiento de las personas que desarrollan su actividad en ellas con especial referencia a las estructuras organizativas, a los grupos y a la motivación; el liderazgo en sus variados aspectos actuales, enfoques y teorías; la selección de las personas desde el punto de vista social y técnico, así como la formación y desarrollo profesional en la empresa combinando enfoques tradicionales con los más actuales, la valoración del capital humano y de los puestos de trabajo visto como herramienta que persigue la eficacia de las personas y, por último, las compensaciones salariales y sus diversas formas de incentivar de manera equitativa a los empleados.

 

La segunda parte, está constituida por aquellos capítulos cuyas materias se encuentran sometidas a una constante revisión en las ciencias del comportamiento y que podemos calificar de complementarios a los anteriores, siendo: la competitividad de las personas, la adaptabilidad al trabajo, el conflicto y la comunicación y, finalmente, el control social de las organizaciones. Se puede afirmar que por la variedad de temas que trata y aspectos que estudia, es una obra completa en su especialidad.

 

Índice de contenidos:

  • Las organizaciones y las personas
  • Los grupos y la motivación
  • El liderazgo
  • Reclutamiento y selección
  • La formación
  • La valoración del personal y la valoración de las tareas
  • La retribución
  • La competitividad del factor humano
  • La adaptabilidad del factor humano
  • El comportamiento organizacional
  • El conflicto organizacional y la comunicación
  • Prevención, control y visión social de las organizaciones.»

 

 

 

Curso de ratios RRHH

Curso online: Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano.

 

Abierto el plazo de matriculación del curso online que ayuda a aplicar los ratios más utilizados por las organizaciones para controlar la marcha de las diferentes áreas de actividad de recursos humanos.

 

Te ayudará a medir el impacto de las estrategias de RR.HH. en tu organización.

 

 

Consulta las opiniones de nuestros alumnos:

ratios_rrhh_emagister

 

Excelencia en gestión de personas

Publicada en de

Estrategia de HR

Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia empresarial

 

Releyendo a F. Taylor y su teoría de la administración científica del trabajo, observamos que «cuanto mejor le vaya a la empresa, mejor les irá a los trabajadores», aunque hoy en día añadiríamos también aspectos medioambientales y de desarrollo personal y social dentro de los sistemas productivos.

 

 

Según diversos estudios y estadísticas publicadas por conocidas consultoras norteamericanas, las organizaciones que logran un rendimiento excelente en la gestión de su capital humano, han conseguido alinear intereses personales con los corporativos; ¿Cómo? … seleccionando perfiles adecuados, formando, motivando, pero sobre todo midiendo.

 

Los sistemas HRIS, actuales permiten medir de manera efectiva, sin incurrir en los tremendos costes y recursos del pasado.

 

HR Ratios, KPI´s, OKR´s, Data driven …

 

¿En qué indicadores se suelen fijar más las corporaciones TOP?

 

 

  • Tiempo de producción de los empleados.

 

 

¿No es muy diferente del taylorismo verdad? Se han relajado jerarquías, considerado las necesidades tanto personales como sociales de los empleados, nos hemos digitalizado, … pero al final, las empresas siguen viviendo de los resultados, dicen que la realidad es tozuda.

 

Resultados

Resultados de las mejores:

 

Las empresas que disfrutan del mejor desempeño en su sector comparten varias características:

 

  1. Construyen equipos de trabajo de alto desempeño (team building).

 

2. Son más propensas a proporcionar un programa de capacitación formal como parte del proceso de incorporación (plan de acogida para los nuevos empleados, incluso para la promoción o cambio de funciones).

 

3. Las organizaciones Best-in-Class definen claramente los parámetros de rendimiento asignados a sus tareas.

 

4. Son más propensas a la estabilidad de los puestos ejecutivos.

 

Acciones

Buenas prácticas y acciones a emprender en la acogida:

 

Acciones necesarias para comenzar con buen pie en la organización y lograr un rendimiento sobresaliente:

  • Asegurar la «socialización».
  • Comenzar el proceso de incorporación antes del día de incorporación y mantenerlo durante los primeros seis meses.
  • Identificar problemas previos que pueden ser tratados en la incorporación.

 

Aún, hoy en día, más de dos tercios de las organizaciones con peores resultados, no miden !

 

El taylorismo, fracasó en parte por no desarrollar el máximo potencial de los empleados. Al contrario, el paradigma actual de la productividad no es dividir a las personas en puestos de personas que piensan y otros que ejecutan (Fayol, Herry  L’Administration industrielle et générale 1916). Se tiende a que piensen todos !

 

👉 Posteriormente estas teorías serían adaptadas y actualizadas por autores como Lyndall Urwick o W.E. Deming (ciclo PDCA).

 

Y en este punto la formación continua tiene mucho que decir. No dejéis pasar la oportunidad de capacitar a vuestros empleados al máximo, el futuro de vuestra empresa dependerá de ello !

 

Autor:

Consultores de RRHH
CSO & HR Outsourcing
Tlfno. +34 91.510.23.26
email: m.jimenez@consultae.es

 

Motivación en empresas (ambientes grupales)

Publicada en de

Factores de motivación

Factores de motivación en las empresas

 

El trabajo, por definición, implica esfuerzo y, en ocasiones, puede resultar incómodo. Por ello, se recompensa con un salario.

 

Incluso los profesionales con más vocación se enfrentan a problemas y dificultades en su trabajo. La idea de que «si trabajas en lo que te gusta, nunca más tendrás que trabajar» no refleja la realidad de cualquier profesión.

 

Esta situación personal y profesional no es sostenible. Por ello, es necesario desarrollar sistemas que permitan rendir con agrado y sentirse alineado con la misión de la empresa.

 

Por ejemplo, es un hecho muy estudiado que resulta desmotivador realizar tareas parciales, las cuales no nos permiten medir nuestro imparto final como individuos en el proceso.

 

👉 Por ello, aspectos como considerar los logros obtenidos, el reconocimiento en general, la autonomía laboral, la responsabilidad, la promoción o la independencia laboral, … generan compromiso y satisfacción con el trabajo.

 

 

Los factores de motivación en el trabajo son unas de las preocupaciones constantes de la dirección, que afectan a todas las áreas de empresa. Determinar los factores de motivación no monetarios en el puesto de trabajo (Factores de higiene de Herzberg, status logro o por generaciones), …

 

No a todas las personas y situaciones pero en general, los aspectos motivantes son contar con confianza  y ser valorados, tener muy claros cuales son las funciones y tareas, disponer de autonomía y no sentirse vigilados, ser productivo y ganar una buna retribución, tener responsabilidades y estar bien informados, y aspectos externos y sociales como el ambiente laboral.

 

Motivar no es animar, es dar motivos …

 

Mejorar el reconocimiento a los empleados

Para mejorar el reconocimiento a los empleados:

Evalúa la situación actual alineando el reconocimiento con los valores y objetivos de la organización. Para ello, puedes: Personalizar el reconocimiento según las preferencias de tus empleados.

 

Diversifica los métodos de reconocimiento y empodera a tus empleados para que se reconozcan entre sí.  Para ello evalúa y mejora el programa de reconocimiento, por ejemplo a través de acciones típicas como:

 

  • Escucha a tus empleados y comunica los objetivos del programa.
  • Reconoce públicamente: Celebra los logros en un espacio visible.
  • Gestos personalizados: Agradece con pequeños detalles.
  • Experiencias únicas: Recompensa el trabajo excepcional con experiencias memorables.
  • Gamificación: Implementa un sistema de puntos, recompensas y desafíos.

 

Recuerda: El reconocimiento debe ser sincero, específico y medido. Involucra a los líderes y adapta las estrategias a tu empresa.

 

Bibliografía relacionada

Bibliografía relacionada …

 

Motivación por Daniel H. Link

Motivación por Daniel H. Link

En su libro “Drive: La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva”, Daniel H. Pink argumenta que la motivación humana se fundamenta en tres elementos: autonomía, propósito y maestría.

 

Pink demuestra que los incentivos tradicionales, como el salario o las bonificaciones, funcionan cuando el trabajo es puramente mecánico. Sin embargo, estos incentivos son menos eficaces cuando el trabajo requiere creatividad, conocimientos o destreza.

 

Según Pink, los seres humanos están motivados por:

  • Autonomía: El deseo de ser dueños de su propio trabajo. Cuando las personas tienen autonomía, se sienten más comprometidas y motivadas para realizar sus tareas.
  • Propósito: El deseo de contribuir a algo más grande que ellos mismos. Cuando las personas tienen un propósito en su trabajo, se sienten más comprometidas y motivadas para realizarlo.
  • Maestría: El deseo de mejorar y perfeccionar sus habilidades. Cuando las personas tienen la oportunidad de alcanzar la maestría, se sienten más comprometidas y motivadas para realizar sus tareas.

 

Por lo tanto, Pink concluye que los modelos de motivación basados en estos tres factores son más eficaces para motivar a las personas en el trabajo que los modelos basados en recompensas externas.

 

Otras lecturas recomendadas sobre motivación laboral

 

Libro sobre motivación laboral

Mitos del absentismo y el Factor K: deficit de motivación en el clima laboral (Revisión 2019) por CreateSpace Independent Publishing Platform.

 

«Este libro es un ensayo sobre el absentismo, pero no sobre el de siempre sino sobre los mitos del absentismo y sobre el factor K, el que representa a la motivación o desmotivación del trabajador en su clima laboral. Este ensayo se basa sobre una tesis doctoral que se realizó en el año 1990 y que nunca fue leída.

 

Esta tesis doctoral demostraba que lo que más influye en el absentismo laboral es la motivación de los trabajadores.

 

Este libro les dice que las viejas teorías sobre que el género (sexo) y la edad influyen en las tasas de absentismo no se sustentan, les dice, además, que el mito de que el turno de trabajo influía en el absentismo también se ha superado.

 

Este ensayo les habla del absentismo estructural, de las ausencias mínimas. También les habla del absentismo predictible y de las ausencias pactadas y de las ausencias necesarias.

 

Resumiendo, les habla de la carga de absentismo de una determinada organización en un entorno determinado. Este libro habla de los límites del absentismo, de sus mitos, de su correcta medición y de la utilidad de la misma.

 

El ensayo concluye con «una nueva visión del absentismo» y entiende que “Estudiar y tratar los índices de absentismo, sin duda, ayudará al empresario a conocer mejor a su propia organización, a detectar mejoras en higiene y seguridad en el trabajo, a promover campañas de prevención de enfermedades, a detectar núcleos de desmotivación o insatisfacción en el lugar de trabajo, a desvelar estilos de mando poco convenientes o carentes de profesionalidad e incluso a prevenir conductas de mando tóxicas”.

 

El libro finaliza diciendo: “… el dedo acusador de las cifras de absentismo debería señalar hacia los equipos de dirección de las empresas y cuestionar su cultura corporativa, pero en ningún caso se debe permitir que este dedo señale a los trabajadores»

 

 

Curso online de ratios

La motivación del personal, se puede medir !

 

Y tenemos el curso donde se explica cómo: Curso online de Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano:

 

Dirigido a: Área de RR.HH. y Administración, Controllers y Dirección y Eco-Financiera. En general a cualquier profesional que necesite medir y mejorar el área de RR.HH. cómo Directores y Resp. de Formación y Desarrollo, Talento, Desarrollo del Liderazgo, Coaching y Directores de Línea.

 

Objetivos: 

  • Conocer técnicas de medición junto a los principales ratios y parámetros del área de RR.HH. Reporting y apoyo a la toma de decisiones.

 

Contenidos:

 

1. Técnicas de medición para RR.HH. Indicadores de RR.HH. en los modelos de gestión

2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores

3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …

4. Gestión del desempeño organizacional. Técnicas y recursos eficientes. SIRH y SIP (Sistemas de Información de Personal)

5. Reportes a dirección. Reportes habituales, indicadores de valor, B.I. Identificación de desviaciones y toma de decisiones.

 

* Con multitud de casos prácticos y plantillas para hojas de cálculo.

 

 

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Boletín de inscripción

Boletín de inscripción. Curso online abierto. Bonificable. Con certificado de aprovechamiento. 30 horas online. Acceso a contenidos.