Consultae – Página 25 – Consultoría de formación

Cómo ser Consultor de Formación

Publicada en 17 abril, 2023 de Consultae

Claves del éxito de un consultor de formación

El término «consultor» ha perdido su brillo con el tiempo debido al uso excesivo y malinterpretado, pero hay una gran oportunidad vivencial para aquellos que deseen abrazar esta estimable profesión.

En nuestro campo vocacional, tener éxito como consultor de formación requiere adquirir una variedad de conocimientos académicos, destrezas profesionales y experiencias prácticas que desafortunadamente no todos los profesionales llegan a alcanzar durante su recorrido profesional.

He conocido a numerosos consultores de formación de alto desempeño, y aunque yo no me encuentro dentro de ellos, por simple comparación, si que puedo reconocer los requisitos necesarios para lograr un nivel de excelencia, motivo por el cual les admiro profundamente.

No vamos a entrar en lo que significa éxito para cada persona. Pero hablando en general, para ser considerado como consultor en cualquier materia, se debería disponer de una sólida formación académica en el campo donde se asesora, en la caso que nos ocupa en el de la educación o desarrollo de personas en el ámbito laboral (psicología organizacional).

En el pasado, un título de licenciatura en psicología, sociología, (filosofía para los pioneros), derecho y una maestría en educación o desarrollo organizacional eran requisitos necesarios para trabajar en Recursos Humanos. En la actualidad la multidisciplinariedad impera en el mercado laboral.

Además, necesitaremos adquirir habilidades profesionales específicas para el desarrollo organizacional (management), tales como herramientas de planificación, diseño de programas, implicaciones legales y de cumplimiento, conocimiento de evaluación del desempeño y análisis de datos.

Un consultor de formación te ofrece atajos directos a estrategias probadas y efectivas en el desarrollo del talento y la gestión de equipos.

Desarrollo del talento en las organizaciones

Los Consultores de Formación contribuyen al desarrollo del talento de las organizaciones para la mejora de resultados a través de aprendizajes participativos.

Especializados en el desarrollo de habilidades y la adquisición de nuevos comportamientos a través del aprendizaje.

Estos profesionales ayudan a las empresas a identificar los conocimientos y habilidades necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos y pueden ofrecer servicios como:

Diseño de programas de formación, desarrollo de contenidos, aplicación de metodologías de formación, evaluación de la formación y seguimiento de los resultados.

También asesoran a las empresas sobre la selección de herramientas de formación adecuadas, la optimización de la inversión en formación y el desarrollo de las competencias clave para sus equipos.

El consultor de formación es el profesional encargado de diseñar y optimizar los programas de formación dentro de las organizaciones. Sus funciones principales son las siguientes:

Contacto directo y diario con clientes externos e internos, tanto para formaciones internas como externas.

Realizar el brief del cliente de formación.

Analizar las necesidades formativas de la organización: el consultor de formación debe realizar un análisis de las necesidades formativas de la organización, identificando los objetivos que se quieren alcanzar con la formación, los perfiles de los trabajadores que necesitan formarse y los conocimientos y habilidades que deben adquirir.

Diseñar programas de formación que sean adecuados para las necesidades de la organización, teniendo en cuenta los objetivos, el contenido, la metodología, la duración y el presupuesto.

Ocasionalmente el consultor de formación puede encargarse de impartir la formación directamente o contratar a proveedores externos.

Y de realizar una evaluación de la formación para medir su impacto en los objetivos de la organización.

¿Qué se estudia para trabajar en una consultora?

No existe una titulación específica para trabajar en una consultora de formación. Sin embargo, las siguientes titulaciones pueden ser de utilidad:

Educación
Pedagogía
Psicología
Ciencias del Trabajo
Administración y Dirección de Empresas
Ingeniería

Además de la titulación, es importante contar con conocimientos y habilidades en las siguientes áreas:

Análisis de necesidades
Diseño de programas de formación
Metodología de la enseñanza
Evaluación de la formación

¿Qué trabajo se desarrolla en una consultora?

El trabajo en una consultora de formación puede ser muy variado, dependiendo de la especialidad de la consultora y del puesto de trabajo. En general, los consultores de formación realizan las siguientes tareas:

Reuniones con clientes
Análisis de datos
Elaboración de informes
Diseño de programas de formación
Impartición de formación
Evaluación de la formación

Funciones principales de un consultor junior de formación:

Estas funciones abarcan desde la planificación, gestión y seguimiento de programas formativos, la supervisión de datos en plataforma LMS, la creación de grupos formativos, el envío de comunicaciones, la gestión de usuarios en Fundae, la gestión de la documentación, la relación con proveedores externos, el análisis de datos y el soporte en proyectos.

a) Soporte e implementación del plan de formación:

Apoyo al diseño, desarrollo e implementación de programas formativos y cursos, incluyendo la definición de objetivos, contenidos, metodología y evaluación.

Gestión del calendario formativo, incluyendo la planificación de fechas, horarios y recursos.

Supervisión y seguimiento de la ejecución de los programas formativos, incluyendo la evaluación del progreso de los alumnos y la resolución de incidencias.

Plataforma LMS:

Revisión de los datos de los alumnos en la plataforma LMS, incluyendo la evaluación del rendimiento y la identificación de áreas de mejora.

Creación de grupos formativos en la plataforma LMS, teniendo en cuenta las necesidades de los alumnos y los objetivos de los cursos.

Envío de comunicaciones a los alumnos a través de la plataforma LMS, incluyendo información sobre el curso, tareas y evaluaciones.

Gestión de la acción formativa y control en la plataforma LMS, incluyendo la configuración de permisos, acceso a materiales y seguimiento del progreso.

Fundae:

Gestión de usuarios para cada acción formativa en Fundae, incluyendo la creación de altas, bajas y modificaciones.

Resolución de incidencias relacionadas con la gestión de usuarios en Fundae.

Gestión de las acciones formativas con Fundae, incluyendo la solicitud de bonificaciones, la presentación de documentación y el cierre de las acciones formativas.

Comunicación y cierre de las acciones formativas en Fundae, incluyendo la elaboración de informes y la justificación de las bonificaciones.

Generación y control de la documentación generada en las acciones formación:

Control, gestión y seguimiento de la documentación requerida para las acciones formativas, incluyendo cuestionarios, facturas, encuestas, diplomas, etc.

Control del crédito disponible y las bonificaciones para las acciones formativas.

Relación con los proveedores externos de formación:

Relación con proveedores externos de formación, incluyendo la selección, contratación y evaluación de proveedores.
Contacto y seguimiento de la gestión formativa con centros externos de formación.
Control de facturas de formación de proveedores externos.

Informes y reporting a clientes o dirección:

Análisis de datos de las acciones formativas, incluyendo la extracción de datos e informes de seguimiento para el cierre de las acciones formativas.

Además suele ser habitual prestar soporte en distintos proyectos del área de formación del grupo, incluyendo la elaboración de materiales formativos, la organización de eventos y la evaluación de la satisfacción de los alumnos.

Como vemos estas funciones son esenciales para el éxito de la formación en cualquier organización, ya que permiten garantizar la calidad de los programas formativos, la satisfacción de los alumnos y la eficiencia en la gestión de los recursos.

Expertise en consultoría organizacional

Los consultores de formación suelen desarrollar proyectos para multitud de empresas y sectores. Pueden trabajar para clientes privados o públicos o para organizaciones sin ánimo de lucro.

Por otra parte, se requerirá una acumulación de experiencia práctica en distintas empresas y sectores, lo cual es común en el ámbito de la consultoría. Estando acostumbrados a trabajar con diferentes proyectos, compañías y situaciones, … indispensable para alcanzar la maestría.

» Para adquirir las destrezas necesarias para ejecutar planes de capacitación exitosos, podemos obtenerlas trabajando como responsables o técnicos de formación en varias organizaciones o en una consultoría y sus múltiples clientes, para poder planificar, diseñar, llevar a cabo y evaluar los programas.»

Aunque cada vez sea menos común, recomendamos buscar cursos especializados en consultoría de formación. Además, leer y estudiar libros y artículos de expertos en el área te ayudará a desarrollar una comprensión profunda de los fundamentos y técnicas de la consultoría de formación.

También, es importante que mantenerse actualizado con las últimas tendencias en el campo de la consultoría de formación (hoy en día disponemos de numerosas fuentes, a mi por ejemplo me encantan los podcasts y conferencias tipo TED). Más adelante veremos estos apartado con mayor detalle …

Por ejemplo, podemos asistir a conferencias y seminarios, leyendo revistas y portales especializados, así como conectándonos con otros consultores de formación y compartiendo información y experiencias. A mi por ejemplo, me encanta seguir a gurús y seguir a las grandes consultoras.

En definitiva, ser un consultor de formación exitoso requiere una combinación de conocimientos académicos, habilidades (inter)personales y profesionales, y experiencia práctica.

Por lo tanto, tendrás que salir ahí afuera a buscar los conocimientos y habilidades necesarias, así como lograr la suficiente experiencia práctica, que te permita desarrollar tu carrera como consultor de formación.

Muchas gracias por leer este artículo y buena suerte con tus futuros proyectos en el campo de la capacitación. Nosotros por nuestra parte prometemos continuar con esta serie de artículos sobre el mundo de la consultoría de formación …

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Logos cursos: autorización uso marca y logotipo de Fundae

Publicada en 9 abril, 2023 de Consultae

Uso de la marca gráfica de Fundae

Fundae se reserva el derecho de uso exclusivo de su marca y logo y prohíbe su uso por parte de terceros para fines comerciales, mercadotécnicos o similares. Esta prohibición incluye la inclusión del logo de Fundae en los materiales publicitarios y didácticos de los Centros de Formación y Entidades Organizadoras.

Si que está incluido el logotipo en la documentación oficial (sin fines comerciales). Hablamos de ello en este articulo sobre la documentación en los cursos bonificados…

Para el uso de la marca gráfica de Fundae, se sigue un procedimiento similar a cualquier marca registrada, con el añadido de que estamos hablando de una institución pública que se ocupa de coordinar la formación bonificada junto al SEPE*.

Además se da la circunstancia, que no permite su uso de su marca gráfica o logotipo en acciones publicitarias privadas, ni referencias que le vinculen a ninguna empresa privada tales como «avalada por … , centro de formación homologado o registrado en …, etc.

En este caso son los organismos que los gestionan los que deben asegurar su uso correcto.

Indicaciones de Fundae respecto al uso de su marca

En las acciones de difusión o publicitarias (tales como los Planes de Oferta, becas, subvenciones, formación a jóvenes, …) Fundae advierte que el logotipo será inferior al de la entidad solicitante y deberá incluirse junto al mismo la frase:

“Fundae participa en la gestión de las ayudas para financiar las acciones de formación profesional para el empleo dirigidas a empresas y trabajadores pero, en ningún caso, las organiza ni las imparte.”

Junto a nuevas especificaciones debido a que el FSE ya no participa como antaño financiando parte del coste de las AA.FF.:

“En cualquier caso se deberá suprimir cualquier referencia al Fondo Social Europeo, incluido su logotipo, al no participar en la financiación de las acciones de Formación Profesional para el Empleo gestionadas por la Fundae.”

Por otro lado, la Fundae advierte de algunas malas prácticas *: “No se autoriza el uso del logotipo de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo en tarjetas.”

Las versiones del logotipo autorizadas por la Fundación y las reglas de cumplimiento en su utilización están indicadas en el siguiente enlace web www.fundae.es.

En virtud de la legislación vigente sobre protección de marcas, la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo indica que en cualquier caso “se reserva el derecho de revocar, en todo momento, esta autorización si considera que se está realizando un uso indebido de la marca.”

Actuaciones de oficio Fundae / SEPE

Desafortunadamente es muy habitual, a veces sin duda por desconocimiento, que muchos centros de formación y entidades organizadoras utilicen los logos de Fundae en sus comunicaciones comerciales para cursos bonificados a través del crédito de formación.

Por ello, Fundae suele realizar inspecciones de websites y revise y actúe frente a campañas de marketing y publicidad que realicen un uso abusivo de su marca.

Fundae tiene un proceso de atención a las denuncias de terceros. El proceso comienza con la recepción de la denuncia. Esta se evalúa para determinar si es pertinente o no. Si es pertinente, se inicia una investigación a fondo para determinar si la denuncia es cierta o no. Si se confirma la denuncia, Fundae toma medidas disciplinarias o legales, según corresponda, para abordar el problema. La última etapa del proceso es la comunicación de los resultados a la persona que hizo la denuncia.

Publicidad en buscadores

Ciertas prácticas como aparecer en motores de búsqueda de Internet como Google o Bing con textos publicitarios engañosos o que puedan inducir a confusión de entidades privadas con la propia Fundae también son perseguidas y estudiadas para la realización de las oportunas acciones legales.

Los servicios publicitarios de los buscadores, suelen recomendar automáticamente las keywords más buscadas respecto a esa temática, lo que origina si se aceptan que al teclear el término «Fundae» posicione al anunciante en las primeras posiciones.

Lo cierto es que basta con teclear keywords relacionadas en Google para observar ciertas irregularidades en los anuncios.

Recuerda: Fundae no acredita ni homologa ningún centro de formación. Incluir ese tipo de mensajes en la publicidad de formación bonificada no está autorizado.

También te puede interesar:

✔ Documentación generada en el procedimiento de formación continua bonificada y la utilización de marcas gráficas.

✔ Obligaciones de las Entidades Organizadoras de Formación Continua.

📌 Este tipo de limitaciones de uso suele ser similar al resto de marcas gráficas de la administración pública, tales como el INEM (logotipos) o el SEPE.

Servicio a Centros de formación: Gestor Externo

¿Sabías que como Centro de Formación puedes externalizar las gestiones ante Fundae a través de un Gestor Externo? Solicita más información en nuestro Formulario de contacto.

📄 Notas:

Anterior F.T.F.E. o coloquialmente Fundación Tripartita.

Se incluye en diversos modelos de listado; de asistencia o cuestionario de evaluación, y es de baja resolución. Estamos a la espera de noticias al respecto.

Evaluación de los procesos formativos

Publicada en 30 marzo, 2023 de Consultae

¿Cómo evaluar un curso de formación?

La evaluación de una acción formativa debe abarcar tanto el proceso como los resultados obtenidos. Para ello, es importante recoger los datos necesarios a lo largo del proceso formativo: las expectativas iniciales, las necesidades detectadas, los contenidos impartidos, la satisfacción de los participantes, los recursos empleados, etc.

🔎 Estos datos deben ser analizados para evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos establecidos, y hacer una valoración de los resultados obtenidos.

La evaluación debe ser lo suficientemente rigurosa para detectar los errores y aciertos en la acción formativa, y poder extraer conclusiones y recomendaciones útiles para el diseño de futuras acciones formativas.

Un primer paso de la evaluación de los procesos de formación, es su verificación, es decir comprobar si están cumpliendo la misión para la cual han sido diseñados.

Si no fuese así, habría que diseñar acciones correctivas o re-diseñarlos para que se produzca una mejora. Conseguir un método que permita la mejora continua.

Este tipo de procesos, siempre han de ser previstos y diseñados junto a las AA.FF. y su evaluación ha de ser factible, es decir que no consuman demasiados recursos para su determinación.

Lo que evaluamos habitualmente desde el área de formación:

a.) El desarrollo de las acciones formativas; contenidos, profesor, medios e instalaciones, …

b.) Idoneidad del programa o itinerario formativo. Evaluación de la aplicabilidad de la formación en el puesto.

c.) y los resultados obtenidos, p.e. ROI de la formación.

Si quieres profundizar sobre los métodos de evaluación de la formación te recomendamos la revisión del modelo de evaluación de las acciones formativas según Kirkpatrick: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados.

Donde además de la evaluación de la satisfacción y del aprendizaje habituales, se mide el impacto de la formación y los resultados obtenidos.

Para finalmente tener clara una medida del ROI de la formación. Muy pocas empresas llegan a este nivel, debido a que si no tienen procesos automatizados resulta muy laborioso realizar estos informes.

Ratios y KPIs del área de formación

Ahora que hemos visto cómo podemos abordar la evaluación de la formación, podemos pasar a estudiar algunos de los indicadores típicos o KPIs aplicados al área de capacitación.

La Inversión media en formación por empleado.

% Abandonos en formación y su coste anual.

% Aptos en formación por modalidad (presencial, distancia, blended, elearning).

% Horas de formación respecto al tiempo total de trabajo.

En esta entrada puedes profundizar en la técnicas y métricas del campo de la formación.

¿Cuándo realizar las medidas en formación?

Lo habitual es medir antes de comenzar la formación (fase de detección de necesidades formativas), de esa manera sabremos de qué punto se parte. Se suelen emplear pruebas tipo test y cuestionarios de evaluación, además de la observación directa del desempeño y recopilación de datos a través de sistema HRIS (data driven management).

Durante la impartición, con autoevaluaciones y por el equipo docente para realizar pequeños feedbacks y reajustes. Y pasado un tiempo, para ver que progresos se han conseguido y poder comenzar de nuevo el ciclo (mejora continua del plan de formación).

🧭 En Consultae, podemos ayudarte a diseñar y mejorar desde acciones formativas individuales hasta planes completos de formación.

Como hemos visto, en las empresas se necesita diseñar programas integrales de capacitación que incorporen tanto acciones formativas como actividades de desarrollo personal, realizar evaluaciones periódicas para asegurar el alcance de los resultados de la capacitación, y recompensar y reconocer a los empleados por sus logros.

Descripción de puestos: guías y ejemplos

Publicada en 22 marzo, 2023 de Consultae

Descripción de puestos de trabajo

Las descripciones de puestos en RR.HH. son documentos utilizados para comunicar las responsabilidades y las tareas que se espera que un empleado desempeñe en un puesto específico. Estos documentos también pueden contener información sobre el salario, el horario, los requisitos del cargo y los beneficios.

Las descripciones de puestos son una parte importante del proceso de contratación, ya que permiten a los posibles candidatos entender las expectativas asociadas con el puesto. Esto también les ayuda a determinar si cubren los requisitos necesarios para el puesto y si el puesto encaja con sus objetivos profesionales.

También son importantes para los empleadores, ya que les permiten comunicar sus expectativas y elegir candidatos que sean una buena adición a su equipo.

Junto a la definición de la estructura de una organización está la descripción o definición de cada puesto. Son únicas, pues dependen de la misión y visión de cada organización.

Taxonomía: descripción de puestos

Por otra parte, tenemos varios modelos en función de la metodología seguida. Por ejemplo:

El modelo clásico o funcional (por responsabilidades / adaptación persona puesto)
El basado en las relaciones humanas
El situacional o por contingencias
El motivacional
El de mejora del puesto, …

Todos ellos, complementarios y que aportan por así decirlo diferentes perspectivas de una misma realidad.

Que valoraremos más o menos en función de nuestros objetivos y de aspectos importantes como la RSC, la cultura corporativa, el clima laboral del momento, la misión y visión, etc.

Por tanto, aunque nos podemos valer de plantillas de puestos similares, siempre habrá que personalizarlas a cada caso y situación, pues una misma empresa también evoluciona para adaptarse a su entorno.

🔎 Definir la adaptación persona-puesto siempre resulta de ayuda para conseguir los objetivos empresariales, pues establece un marco donde definir funciones y responsabilidades individuales y grupales.

También nos ayuda a definir la formación en el puesto de trabajo (on job). esta puede ser impartida por personal interno o a través de proveedores externos especializados. Y por supuesto, sirve al colaborador (empleado) a saber que se espera en su desempeño.

No solo la impartición de cursos resulta relevante para la capacitación del puesto, también la certificaciones necesarias, la asistencia a eventos, seminarios y charlas, incluso la realización de planes de estudios oficiales, maestrías, postgrados y doctorados … (ver Planes PIF).

Datos típicos de las plantillas de descripción de puestos

A modo de guía o de ejemplo pasemos a revisar los apartamos habituales que encontrados en las fichas de descripción de puestos en las organizaciones:

Datos básicos del puesto; nombre del puesto, horarios, productos o servicios a producir, nº de puestos similares, su ubicación, funciones del cargo y su posición en el organigrama (quienes son sus superiores y sus subordinados).

Misión del puesto; tareas del puesto, descripción de las acciones a desempeñar, los medios o herramientas utilizadas, su duración y con qué frecuencia se han de realizar.

Capacitación y experiencia requerida. Habilidades y competencias laborales:

- Hard Skills tales como el dominio de idiomas, saber programar, los conocimientos profesionales, ….
- o como Soft Skills como por ejemplo, la ética o valores morales, la capacidad de trabajo en equipo, el liderazgo, el autocontrol, o la toma de decisiones, …. por citar algunos ejemplos. En este enlace puedes ampliar esta información sobre habilidades blandas.

Relación con otras áreas o departamentos. Finalidad. Necesidad de comunicación y reporte. Tanto si es con personal interno como con clientes o proveedores externos. Necesidad de viajar.

Prevención de riesgos laborales del puesto. Condiciones de trabajo saludables y de respecto con el medio ambiente. Otros aspectos del bienestar laboral.

Desempeño. Resultados esperados. Retribución. Costes laborales. Ventas / beneficios producidos. Puntos críticos a controlar del puesto. Consecuencias si se comenten fallos o no conformidades. Ratios de productividad (OKR / KPI).

Finalmente las fichas como las que podemos a continuación a modo de ejemplo, se suele indicar el nº de versión del documento, y la fecha de aprobación por un responsable. Es habitual, en fábrica, encontrar estas dichas impresas y disponible en el propio puesto de trabajo.

Descargas de plantillas:

Junto con la información anterior y esta plantilla que puedes tomar de ejemplo, puedes elaborar una plantilla básica para realizar la descripción inicial de puestos de tu compañía.

PDF: Plantilla descripción de puestos básica.

Indicar que la mayoría del software ERP para la gestión de recursos humanos suele incluir este módulo digitalizado.

De esta forma es muy práctico de mantener actualizado y disponible para otras funciones como el departamento de formación o el de selección a la hora de implementar sus acciones.

Guías gratuitas en Internet: descripción de puestos de trabajo

A continuación, compartiremos documentos libres disponibles internet sobre análisis y descripción de puestos …

PDF: Análisis y descripción de puestos de trabajo en la administración local por José Carrasco en revista.cemci.org

Métodos de análisis y descripción de puestos de trabajo.
Cuestionarios y observación directa.
Entrevistas. Actualización de las funciones.
El catálogo de puestos.

Descripción de puestos: descarga de guías y ejemplos Compartir en X

La capacitación y el re/upskilling de los empleados

Es una de las principales estrategias para mantenerse competitivo en un mundo cambiante. Las organizaciones que adopten un enfoque proactivo para desarrollar el talento de sus empleados verán los beneficios en el largo plazo, desde una mejor productividad, hasta una mayor satisfacción laboral.

La transformación digital es uno de los principales motores de cambio que impulsan la economía en los últimos años, generando una profunda remodelación de la oferta y demanda laboral en muchos sectores y áreas profesionales.

La velocidad a la que la tecnología se está desarrollando ha provocado la necesidad de que las organizaciones se adapten para seguir siendo competitivas. O lo que es lo mismo una mayor presión para rediseñar los puestos de trabajo y re/upskilling a los empleados en base a sus habilidades y competencias.

El re/upskilling o actualización de habilidades es un proceso de aprendizaje permanente que no sólo contribuye a mejorar la productividad de la empresa, sino también a generar una cultura de innovación y desarrollo profesional entre los empleados.

Esto se ha convertido en una herramienta clave para las organizaciones modernas que buscan ser más competitivas, al tiempo que les permite trabajar con un equipo altamente calificado y capaz de lidiar con los cambios tecnológicos y los desafíos del mercado.

Por supuesto, esto supone para las empresas un desafío importante a la hora de abordar la formación y el aprendizaje de sus empleados. La clave para el éxito está en diseñar un programa de actualización de habilidades eficaz que se ajuste a los objetivos de negocio de la empresa y a los intereses profesionales de los empleados.

Una forma de hacerlo es ofrecer una variedad de oportunidades de aprendizaje, como cursos presenciales, programas de capacitación en línea, seminarios y talleres. Estas opciones permiten a los empleados adquirir nuevas habilidades al mismo tiempo que se mantienen motivados y comprometidos con el desarrollo de sus carreras.

Además, para maximizar el impacto de la formación, las empresas deben asegurarse de que los empleados tengan acceso a la información y al apoyo necesarios para desarrollar sus habilidades. Esto significa ofrecer una adecuada remuneración, así como formar un equipo de líderes comprometidos con el desarrollo profesional de los empleados.

Libros sobre descripciones de puestos:

Estos algunos de los libros que utilizamos como referencia en nuestros trabajos de consultoría de formación. Y al fin y al cabo pensamos que «los buenos libros nos permiten ser guiados por los mejores expertos en cada campo …»

Análisis y descripción de puestos de trabajo (Este capítulo pertenece al libro Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las personas en las organizaciones) de Fedérico Gan Busto y Jaume Triginé I Prats.

Incluye: Guía para la observación de los puestos de trabajo. Cuestionario de análisis de los puestos de trabajo. Guía para la entrevista de análisis de los puestos de trabajo. Protocolo para la redacción de la descripción de puestos. Descripción de los puestos de trabajo.

120 descripciones de puestos: Materiales de alta calidad en recursos humanos de Johnny Tarcica y Max Gonzalez.

«Cada empresa define sus puestos y sus competencias relacionadas, con base en diversos factores, como pueden ser la misión, visión y políticas de la empresa. Esto significa que las descripciones de puestos y sus competencias asociadas, normalmente son únicas para cada empresa.

Crear un Manual de Puestos es una tarea necesaria pero bastante tediosa por la gran inversión de tiempo y esfuerzo que requiere. Muchas empresas contratan consultores especializados para esta tarea.
El objetivo de esta colección es el de brindarle una ayuda para que no tenga que comenzar de cero.»

Cómo desarrollar perfiles y descripciones de puestos de Jose Filiberto Hernandez Acosta.

«Dentro de las principales características del desarrollo del perfil y descripción del puesto debemos tener muy en cuenta los Planes de Vida y Carrera y los Planes de Capacitación que deberá cubrir el capital humano.»

Estrella Herranz: «En Consultae podemos ayudarte, desde nuestra dilatada experiencia en la realización de descripciones de puestos de tu organización. Incluso podemos, extenderla a otras áreas relacionadas como la evaluación de desempeño y su relación la política retributiva (compensación).»

Objetivos SMART y la mejora de la productividad

Publicada en 17 marzo, 2023 de Consultae

¿Has oído hablar del establecimiento de objetivos SMART?

👉 Validar la pertinencia de los objetivos de negocio mediante el método SMART, compuesto por los 5 criterios: Específico, Medible, Asignable, Realista y Temporal, es una forma de asegurar que estemos bien orientados hacia la realización de los mismos.

Establecer metas S.M.A.R.T. (específicas, medibles, alcanzables, relevantes y basadas en plazos) es una excelente manera de mejorar la productividad. Esto ayuda a establecer objetivos claros que se pueden medir con precisión, lo que a su vez anima al personal a trabajar más arduamente para alcanzar sus objetivos.

El análisis de tendencias es una excelente manera de monitorear y mejorar la productividad. Por ejemplo, si se está monitoreando el número de horas de trabajo y se identifican tendencias en aumento o disminución, se pueden tomar medidas para corregir a tiempo cualquier problema.

La evaluación de desempeño es una herramienta útil para medir y mejorar la productividad. Esto ayuda a los empleados a entender cómo se están desempeñando y cómo pueden mejorar.

El monitoreo de la productividad es una forma de controlar y mejorar los resultados de la empresa. Esto se puede hacer a través de herramientas como la medición del tiempo, la evaluación de rendimiento, la evaluación de la calidad del trabajo realizado y el seguimiento de la eficacia de los procesos. Para ello podemos valernos de ratios y KPI`s estándar o crear unos propios a medida que funcionen con la marcha de nuestro negocio.

Establecer incentivos adecuados para los empleados es una excelente manera de motivarlos a mejorar su productividad. Estos incentivos pueden ser financieros o no financieros, como el reconocimiento de sus logros.

La implementación de la tecnología de última generación es una forma eficaz de mejorar la productividad. Esto incluye la adopción de sistemas de información, soluciones basadas en la Web y herramientas de colaboración en línea. Estas herramientas pueden permitir a los empleados trabajar de forma más eficiente y eficaz.

La mejora de la calidad es una excelente manera de mejorar la productividad. Esto se puede lograr a través de la implementación de estándares de calidad, el análisis de procesos y la adopción de técnicas de mejora de la calidad. Estas técnicas pueden ayudar a los empleados a producir resultados de mayor calidad en menos tiempo.

Y por supuesto en todo este esquema la formación y el desarrollo son esenciales para mejorar la productividad. Esto se puede lograr a través de la capacitación de empleados, la provisión de herramientas de aprendizaje y la creación de ambientes de trabajo colaborativos y motivacionales.

Estas herramientas pueden ayudar a los empleados a desarrollar habilidades útiles y aumentar su productividad.

Manuel Jiménez

email m.jimenez@consultae.es

Curso KPI´s y medidas en la gestión del Capital Humano

Publicada en 8 marzo, 2023 de Consultae

Curso de KPI´s y medidas en la gestión del Capital Humano

Presentación de la edición 2023:

Nuestra más cordial bienvenida y sincero agradecimiento por compartir con nosotros este curso de formación online que esperamos resulte provechoso. Son ya 9 ediciones cumplidas con este año!

Te presentamos el curso online de Ratios y medidas en la Gestión del Capital Humano, un Curso introductorio a las métricas en recursos humanos, donde estudiaremos los recursos más utilizados en la medición seguimiento de las prácticas de Recursos Humanos.

Al cursar este programa, el personal de la empresa contará con herramientas para mejorar el área de RR.HH. Podrán establecer ratios personalizados acordes al contexto de la compañía, así como crear paneles de control eficaces.

Es un curso que puede servir perfectamente como antesala a capacitaciones en People Analytics (ciencia de datos aplicada a recursos humanos).

📌 Años condensados en un curso online: Si te interesan las métricas no te pierdas la 9ª edición del Curso online de Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano.

Deseamos que este curso resulte una fuente de inspiración para que cada gestor de capital humano construya su propio cuadro de mando. Para ello mostraremos más de 100 indicadores de referencia!

En el siguiente gráfico mostramos las áreas donde hemos distribuido los ratios y KPI´s estudiados:

«Aunque el 83 % de los líderes de RR.HH. acuerdan que todas las decisiones de las personas deberían basarse en datos y análisis, sólo el 37 % utiliza datos para resolver problemas de gestión de personas» Fuente y resto del informe shrm.org.

Si tu mentalidad es de liderar con datos, PASA A LA ACCIÓN !

Tienes ante ti un curso práctico pensado para implantar sistemas de medición de RR.HH. en las empresas.

Haz que la función de gestión del capital humano aporte más valor a la empresa y a sus empleados a través del análisis de los datos.

Los tutores te ayudarán a la elaboración de cuadros de mando personalizados.

Impulsa la productividad y el crecimiento del negocio con el análisis HR: El enfoque del curso es dar a conocer los principales ratios utilizados por las organizaciones para controlar la marcha de las diferentes áreas de actividad de recursos humanos. Ayuda a tu empresa a mejorar a través del estudio de ratios significativos!

Objetivos principales del curso:

Conocer técnicas de medición, junto a los principales ratios y parámetros del área de gestión del capital humano.

Reporting y herramientas de apoyo a la toma de decisiones.

📌 Si buscas medir en el área de RR.HH. Aquí tienes un curso que te ayudará con casos prácticos !!!

Adapta los indicadores clave a tu organización, actividad profesional, modelo de negocio, etc. Aquí tienes algunos ejemplos de los indicadores estudiados: La medición en recursos humanos a través de ratios (KPI´s).

Las mediciones periódicas en la gestión del rendimiento de equipos suponen un pilar donde sustentar el análisis de la evolución del capital humano de una organización.

Nos permiten formular hipótesis para seguir mejorando y a su vez seguir verificando si estamos tomando las decisiones en la dirección correcta.

«Pocos factores son tan importantes para la actuación de la organización como la medición y sin embargo es el área más débil en la gestión de muchas empresas.” Peter Drucker.

La utilización de ratios y medidas siempre resultará motivadora para la mejora continua a través de:

1. Las comparaciones respecto al rendimiento interno (Procesos) y externo (Mercado / Competencia).

2. Formulación de predicciones y tendencias (Estadística y Escenarios) como verdaderas oportunidades de mejora.

3. Como herramienta de ayuda a la toma de decisiones y cumplimiento de los objetivos marcados por la estrategia empresarial. Nos ayudan a determinar acciones concretas a realizar y establecer responsabilidades.

Con citas y reflexiones de los autores y estudios más relevantes Robert Kaplan y David Norton “No se puede gestionar lo que no se mide. No se puede medir lo que no se describe”.

Repasaremos cuestiones relativas al Big Data en RR.HH.: Este curso online ayuda a comprender el valor de los datos y su análisis en el área de gestión del capital humano.» El análisis de datos en RR.HH. puede ir más allá y tomar información fuera de la organización.

«La gestión del capital humano necesita el Business Intelligence para extraer conclusiones y tomar decisiones estratégicas acertadas.»

Estudiaremos las tecnologías de referencia para el análisis de RR.HH. del mercado, pero también se trabaja con plantillas de Excel fácilmente aplicables al trabajo real de la empresa !

Dirigido a: Áreas de RR.HH. y Administración de personal, Directores de Recursos Humanos. Retribución y Compensación. Técnicos de formación. Controllers y Dirección y Eco-Financiera. Auditores y consultores. Técnicos de organización y de evaluación del Desempeño y en general profesionales y técnicos de RR.HH.

Y en general, a cualquier profesional que necesite medir y mejorar el área de RR.HH. cómo Directores y Resp. de Formación y Desarrollo, Talento, Desarrollo del Liderazgo, Coaching y Directores de Línea.

Infografía con la ficha básica para describir un indicador:

📖 Índice de contenidos del curso:

1. Técnicas de medición para RR.HH. Indicadores de RR.HH. en los modelos de gestión.

2. Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Recopilación de más de 100 indicadores.

3. Construcción del cuadro de mando. Elementos, mapas estratégicos, gráficos …

4. Gestión del desempeño organizacional. Técnicas y recursos eficientes. SIRH y SIP (Sistemas de Información de Personal).

5. Reportes a dirección. Reportes habituales, indicadores de valor, B.I. Identificación de desviaciones y toma de decisiones.

* Con multitud de casos prácticos y plantillas para hojas de cálculo.

Convocatorias curso:

Envíanos un email par reservar tu plaza, sin ningún compromiso, solo tienes que indicarnos en que convocatoria estarías interesad@:

Curso abierto: acceso inmediato una vez abonada la matrícula.

📄 Notas: Los alumnos/as podrán tener acceso al curso, para consultar los contenidos y futuras actualizaciones una vez finalizado.

Inscripcion al curso online KPI RRHH:

Curso Abierto Bonificable (incluido) Certificado de Aprovechamiento 30 horas de estudio online estimadas.

Más enlaces relacionados con la medición en RR.HH.:

Curso online: Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano. Abierta una nueva edición* del curso Ratios y medidas en la gestión del Capital Humano.

Realizado y probado con éxito en diferentes empresas y organizaciones muy representativas, resultando de gran ayuda para implantar y afianzar una dirección por objetivos en el área de Gestión del Capital Humano (cómo definir objetivos, medir resultados y comunicarlos). Seguir leyendo…

Consideraciones sobre el cálculo de ratios en la gestión del capital humano. Índice de contenidos: Introducción. Ratios y estrategia organizacional.

Tópicos a superar. Panel de control. Aplicabilidad. Mejora continua. Factores críticos. Reporting. Resumen. Introducción.

Las mediciones en la gestión de equipos suponen un pilar donde sustentar el análisis de la evolución del capital humano de una organización.

Nos permiten formular hipótesis para seguir mejorando … Seguir leyendo…

El cuadro de mando integral de recursos humanos. Herramientas para el cuadro de mando integral de recursos humanos:

La previsión en recursos humanos es una función fundamental.

Un cuadro de mando integral operativo (CMI) permitirá visualizar los principales osciladores de nuestra situación actual, pasada y futura.

En su desarrollo incorporaremos variables y parámetros que consideremos fundamentales en la gestión del capital humano… Seguir leyendo…

¿Aceptas el desafío? Te ayudamos a medir los procesos relacionados con la gestión del capital humano de tu organización #ratios #recursoshumanos ... Compartir en X

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9ª edición: Curso online KPI´s y medidas en la gestión del Capital Humano. Certificado de aprovechamiento. ... Compartir en X

Tutor del curso:

Manuel Jiménez

email m.jimenez@consultae.es

El talento y el trabajo está en las redes sociales

Publicada en 7 marzo, 2023 de Consultae

El Talento está en la red !

Cada persona suele tener un talento natural evidente para los demás, pero a veces existen otros potenciales (ocultos) que todavía no han sido percibidos por la propia persona.

Los talentos potenciales son aquellos sobre los que el individuo desconoce o a lo sumo intuye, pero que todavía no ha desarrollado.

El desarrollo del talento depende de tres dimensiones: querer hacer, saber hacer y poder hacer. Los tutores, mentores o coach en ocasiones ayudan a evidenciar estas potencialidades de las personas.

Pero por más que una persona tenga disposición natural o aptitud para algo, difícilmente esto se desarrollará por generación espontánea. Las habilidades naturales requieren de trabajo, empeño e interés para que lleguen a conformar un talento verdadero.

Para mayor dificultad, las capacidades o talentos que no se cultiven, simplemente se perderán. Recordemos aquello de clase de biología, de «lo que no se utiliza, se pierde«. El ser humano es una máquina tan perfecta, que lo que no necesita o utiliza prescinde de ello, por adaptación.

Captación del talento en RR.SS.

Redes sociales como Linkedin están afianzando la práctica de captar talento en la red. Actualmente, tanto candidatos/as como reclutadores/as son proactivos en la búsqueda de empleo y talento respectivamente.

Estamos evolucionando desde las bases de datos online, con información curricular (webs de empleo ) hacia un modelo más interactivo, más de conversación 2.0. pero sobre todo más social.

Precisamente los portales de empleo tradicionales se esfuerzan por evolucionar hacia las funciones de una red social, pero será difícil que puedan competir con redes con millones de perfiles como Facebook o Linkedin, incluso Twitter.

Los próximos planes de desarrollo de Facebook / Whatsapp pasan por desarrollar el ámbito empresarial.

Sustituir las comunicaciones internas a través de email y teléfono por conversación 2.0. mucho más eficaz (puedes ampliar esta información en el artículo Redes sociales y recursos humanos).

Dejamos paulatinamente de publicar ofertas de empleo en prensa escrita, para hacerlo online y llegar al punto actual de buscar directamente el talento en la red.

Desde recursos humanos tenemos la posibilidad de observar como interactúa una persona con su medio digital. Incluso existen herramientas de software que nos ayudan a automatizar y a recopilar información pública de los perfiles en red (patrones de comportamiento).

Aplicaciones prácticas

Dos ejemplos al respecto, un/a profesional freelance que mantiene un blog con contenidos y ejemplos de sus trabajos, incluso con cientos de seguidores en redes sociales hablará muy bien sobre su autoridad y maestría en la materia y mostrará como se relaciona con su público.

De igual forma, una empresa que este bien posicionada en Internet, presente en los medios sociales y que gestione adecuadamente sus comunicaciones e imagen corporativa, también se presentará atractiva a los ojos de los candidatos/as (employer branding).

No cabe duda que las opiniones de otros sobre una determinada marca o producto marcará la diferencia en el proceso de toma de decisiones.

Superamos la barrera de 2/3 de profesionales conectados a redes sociales profesionales y caminamos en búsqueda de la plenitud de esta tecnología gracias a la accesibilidad que nos aportan las tecnologías móviles. Ahora potenciadas por la actual pandemia.

Ahora no sólo el candidato tiene acceso a mayor número de ofertas, también los reclutadores acceden a un mercado global del talento. Las entrevista, se realizan online (tecnologías contactless).

👉 Si estás en proceso de búsqueda activa de trabajo, sigue a tus empresas preferidas, contacta con varias personas de la organización, postúlate a sus ofertas y sobre todo muéstrate muy proativ@ !

Entradas relacionadas:

La actual retención del Talento Humano, consiste más bien en conseguir que las personas no se quieran marchar de sus organizaciones.

Retención del Talento Humano en las Organizaciones

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👉 Desde Consultae creemos firmemente que las personas son el mayor activo de las organizaciones.

Por: Manuel Jiménez

Alegaciones Fundae

Publicada en 7 marzo, 2023 de Consultae

Alegaciones a requerimientos en formación bonificada

Fundae envía los resultados de las alegaciones presentadas, por requerimientos de planes de formación, correspondientes a los años con conciliaciones NO CONFORMES.

Si el resultado del proceso sigue siendo NO CONFORME la empresa en un plazo máximo de quince días hábiles tendrá que realizar la devolución a la cuenta bancaria indicada del Banco de España.

Además, la empresa si lo considera oportuno podrá realizar una reclamación administrativa sobre el resultado ( Acta de liquidación provisional ).

Documentación relacionada:

Además de toda la normativa vigente, Fundae publicó a modo de orientación esta guía sobre la presentación de alegaciones …

PDF: Guía publicada por Fundae: PRESENTACIÓN DE ALEGACIONES Ley 30/2015 y Real Decreto 694/2017.

Resumen del índice de contenidos:

Causas comunicación «No conforme».

1. La bonificación aplicada según TGSS es superior al crédito asignado o a la bonificación notificada en el sistema electrónico del SEPE.

2. La bonificación por formación ha sido aplicada en los boletines de cotización fuera
de plazo, según la información facilitada por la TGSS.

3. Comunicación incorrecta en el sistema electrónico del SEPE.

4. Entidad que no cumple los requisitos para acogerse a la iniciativa de Formación
Programada por las Empresas.

5. Participantes o Permisos Individuales de Formación anulados por incidencias…. 10

6. Incumplimiento cofinanciación privada.

7. Impacto económico del seguimiento por incidencias detectadas a nivel de grupo,
participante y/o en la justificación de costes.

8. Haber efectuado bonificaciones por formación en los códigos de cuenta de cotización que se detallan, incumpliendo el artículo 15 del RD 694/2017.

Devoluciones de las diferencias detectadas.

Nuestro servicio de apoyo a Requerimientos y No Conformidades

🔎 En Consultae ofrecemos un servicio de auditoría de planes de formación bonificada con el objetivo de detectar errores a tiempo, antes de bonificar las acciones formativas.

Te ayudamos a subsanar las no conformidades y a preparar la documentación de requerimientos y resoluciones desfavorables.

También proponemos mejoras y acciones correctivas, para que el resultado o conciliación anual sea totalmente conforme a la normativa actual.

Para asegurar los planes de formación bonificados y evitar posibles requerimientos, te ofrecemos los siguientes servicios:

Auditoría específica de plataformas online conforme a los requisitos de Fundae:

- Adaptación teleformación y formación virtual a los requisitos de la formación bonificada.

Auditorías para todo tipo de planes de formación bonificada: presencial, teleformación y mixta.

Recursos de Alzada

La denegación de alegaciones es una de las causas que puede dar lugar a la interposición de un recurso de alzada. En concreto, puede interponerse cuando la Administración no conceda el trámite de audiencia o de alegaciones al interesado, salvo que la norma reguladora del procedimiento o la naturaleza del acto lo impida.

En caso de que la Administración no le conceda el trámite de audiencia o de alegaciones, puede interponer un recurso de alzada para que el órgano superior revise la resolución impugnada.

Para ello, el interesado debe demostrar que la resolución impugnada le afecta directamente, que la resolución es lesiva para sus intereses y que la Administración actuó de forma arbitraria o irregular al no concederle el trámite de audiencia o de alegaciones.

Si el recurso de alzada es estimado, el órgano superior puede revocar o modificar la resolución impugnada.

En caso de revocación, la resolución impugnada quedará sin efecto y se deberá iniciar de un nuevo procedimiento administrativo. En caso de modificación, la resolución impugnada se modifica en los términos que disponga el órgano superior.

Responsable del servicio: consultoría de formación

«Quedo a vuestra disposición, para ayudar en cualquier cuestión que surja sobre cuestiones de bonificaciones por formación continua. Este es mi email e.herranz@consultae.es y tfno. 91.510.23.26.»

Contacta con nosotros !

Gestores externos de formación bonificada

Publicada en 2 marzo, 2023 de Consultae

Gestor externo formación programada

El sistema de Formación Programada por la Empresas permite delegar la gestión de las bonificaciones con un tercero.

Esto puede realizarse a través de las figuras de Gestor Externo o delegando en una Entidad Organizadora.

En la primera modalidad, delegamos exclusivamente las tareas administrativas de comunicación de los datos de los cursos a Fundae y generación de la documentación a un proveedor especializado.

Para ello, la empresa bonificada tendrá que entrar en su perfil de empresa bonificada y autorizarlo.

En el segundo caso, la Entidad Organizadora se encargará de todos los trámites por nosotros.

Además de las labores administrativas descritas anteriormente, se ocupa del resto de función de organización de la formación. Tales como búsqueda de formadores, salas, elaboración de contenidos, responsabilidad ante Fundae / SEPE, etc.

Es muy recomendable delegar en un tercero con experiencia gestionando planes de formación bonificada que esté especializado.

Nuestra recomendación: trabaja con expertos que te garanticen que el trabajo va a estar bien hecho y de forma óptima. Y que en caso de incidencias o devoluciones se hagan cargo de su responsabilidad !

Nuestros Servicios como Entidad Gestora y Organizadora de Formación:

Contamos con un amplio equipo de profesionales con amplia experiencia y dedicación exclusiva a la gestión de bonificaciones.

Nos encargamos de realizar la gestión completa de los planes de formación bonificada de nuestros clientes, desde la organización de las acciones formativas hasta que se facilita la información al área laboral para que procedan con la bonificación en los seguros sociales correspondientes.

A través de nuestro software de gestión de bonificaciones, los clientes pueden consultar en tiempo real el estado de sus planes, realizar consultas y solicitar informes de forma sencilla, rápida y segura.

Además, aportamos un servicio de asesoramiento para acompañar a nuestros clientes en sus procesos de bonificación, gestión y control.

Accede a nuestra red de expertos en gestión de formación empresarial !

Como gestores externos de formación nos ocupamos de la gestión exclusiva de las bonificaciones.

Nos encargamos de grabar en la herramienta telemática de Fundae (Aplicación Lanzadera), la información necesaria para poder descontar de los seguros sociales las inversiones en capacitación de las empresas.

Entre nuestras labores se encuentran:

Asesorar sobre la organización y comunicación de los cursos bonificados a Fundae.

Generar la documentación de cada acción formativa y sus grupos; tales como la hoja de asistencia (firmas de los alumnos), los cuestionarios de satisfacción, los certificados de aprovechamiento, etc. En este enlace puedes consultar en detalle toda la documentación requerida por Fundae.

Todas sus funciones están recogidas en Ley 30/2015 art. 9.3 y 12, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.

«f) Las empresas, además de poder organizar e impartir la formación de sus trabajadores por sí mismas, podrán optar por encomendar la organización e impartición de la formación a entidades externas, en los términos establecidos en los artículos 9.3 y 12»

Asimismo, las empresas podrán optar por encomendar la organización de la formación a una entidad externa conforme a lo previsto en el artículo 12. En este caso la impartición de la formación se realizará por una entidad formativa acreditada y/o inscrita en el registro de entidades de formación habilitado por la Administración pública competente a que se refiere el artículo 15.

Se considerarán inscritas o acreditadas las entidades homologadas por otras administraciones para impartir formación habilitante para el ejercicio de determinadas actividades profesionales. Ni la actividad de organización ni la de impartición podrán ser objeto de subcontratación.

No se entenderá que se ha encomendado la organización de la formación a una entidad externa, cuando la actividad a desempeñar por esta se limite a las funciones de gestión administrativas necesarias para la correcta aplicación de las bonificaciones.

Artículo 12. Organización de la formación programada por las empresas para sus trabajadores.

1. La formación regulada en el artículo 9 podrá ser organizada por la propia empresa o bien encomendarse a organizaciones empresariales o sindicales, a estructuras paritarias constituidas en el ámbito de la negociación colectiva que cuenten con personalidad jurídica propia, a asociaciones de trabajadores autónomos y de la economía social o a otras entidades externas, incluidas las entidades de formación acreditadas y/o inscritas en el correspondiente registro habilitado por la Administración pública competente, a que se refiere el artículo 15.

¿Quién puede contratarlos?

Las empresas bonificadas y los grupos de empresas. Para realizar su labor la empresa les dará permisos para acceder al aplicativo de FUNDAE como usuarios externos y gestores/grabadores.

Su función es el control de la bonificación: comunicación en plazo de las acciones y grupos que la empresa realice en la aplicación telemática, comprobación de los requisitos de los alumnos y finalización en el aplicativo, comprobar y aplicar costes, y finalmente, finalizar la formación obteniendo el informe de bonificación para descontar en los seguros sociales.

Si la empresa contrata a una entidad externa para la realización de gestiones administrativas para la aplicación de bonificaciones, ¿se considera encomienda de la organización?

No, siempre y cuando la actividad de dicha entidad se limite a las funciones de gestión administrativa en la aplicación de bonificaciones.

Diferencias entre Entidades Organizadores y Gestores Externos de Formación:

La figura legal de Gestor Externo, se limita a realizar exclusivamente funciones de gestión administrativa. Por tanto, las empresas pueden delegar o externalizar tareas de comunicación ante Fundae con una empresa especializada (habitualmente consultoría de formación).

Para ello, existe un procedimiento desde la propia plataforma de comunicación de Fundae, donde las empresas autorizan como usuarios a terceros.

Por otro lado, las Entidades Organizadora se encargan de la organización de las acciones formativas y su bonificación, no pudiendo subcontratar según se indica claramente en la normativa vigente.

Entre sus tareas se encuentran:

Firmar contratos de encomienda u adhesión al plan de formación por parte de las empresas participantes.

Las comunicaciones de inicio y fin de los cursos.

Asegurar la adecuación de la capacitación con las necesidades reales de la empresa, además del cumplimiento del resto de requisitos para poder bonificar la formación.

Contratar a entidades de formación acreditadas y/o inscritas en el Registro de Entidades de Formación para que impartan las AA.FF. del plan de formación programado.

Generar la documentación de las acciones formativas bonificadas.

Diferencias entre entidades organizadores y gestores de la formación ... Compartir en X

Datos de contacto: consultoría de formación

Estrella Herranz Mancera / Directora de Consultoría de formación:

“ Contacta con nosotros, estaremos encantados de escucharte y asesorarte sobre la gestión de planes de formación de empresa! ”

e.herranz@consultae.es / Tlfno.: 91.510.23.26

📄 Nota: En Consultae ofrecemos nuestros servicios de consultoría de formación a nivel nacional. Por tanto, si estás buscando un partner especializado en la gestión de bonificaciones de formación, no dudes en contactarnos. Estaremos encantados de atenderte.

Una aproximación al HR Analytics

Publicada en 25 febrero, 2023 de Consultae

¿Qué es HR Analytics?

HR Analytics son un conjunto de técnicas para la mejora de la gestión del capital humano a través de las mediciones. Y como en estadística se pueden realizar análisis históricos o predictivos.

🔎 Generalmente se realizan análisis de bancos de datos de recursos humanos y otros repositorios, que nos ayudan a controlar variables críticas de negocio, tales como el nivel de desempeño conseguido, el absentismo, atraer, retener y desarrollar al personal que aporte más valor a la empresa, etc.

People Analytics o Workforce Analytics es una disciplina que utiliza datos para comprender y mejorar el capital humano de una organización.

Los datos que se utilizan en People Analytics pueden provenir de una variedad de fuentes, incluyendo:

Sistemas de información de recursos humanos (HRIS): estos sistemas recopilan datos sobre los empleados, como su información personal, su desempeño laboral, su formación y su compensación.

Sistemas de gestión del rendimiento (PMS): estos sistemas recopilan datos sobre el rendimiento de los empleados, como sus objetivos, sus resultados y sus evaluaciones.

Sistemas de gestión de aprendizaje (LMS): estos sistemas recopilan datos sobre la formación de los empleados, como los cursos que han completado, sus calificaciones y sus resultados.

Sistemas de encuestas y sondeos: estos sistemas recopilan datos sobre las opiniones y las experiencias de los empleados.

Los análisis que se pueden realizar con People Analytics pueden ser de dos tipos:

Análisis históricos: estos análisis se utilizan para comprender tendencias pasadas y patrones de comportamiento.

Análisis predictivos: estos análisis se utilizan para predecir futuros resultados o comportamientos.

Los análisis históricos y predictivos pueden utilizarse para mejorar la gestión del capital humano de una organización de diversas maneras, incluyendo:

Los análisis de People Analytics pueden proporcionar información valiosa para ayudar a los responsables de la gestión a tomar decisiones informadas sobre el capital humano.

También pueden ayudar a identificar áreas de mejora en la gestión del capital humano.

Y a prevenir problemas potenciales, como la rotación de empleados o el desempeño deficiente.

La aplicación de People Analytics puede ayudar a las organizaciones a mejorar la eficiencia y la eficacia de su gestión del capital humano, lo que puede conducir a una mayor productividad, rentabilidad y satisfacción de los empleados.

Algunos ejemplos de soluciones populares …

En el mercado hay disponibles grandes herramientas que lo implementan como SuccessFactors Employee Central. Workday, SAP HR, Taleo, … y por supuesto nuestra solución Softmetry.

Por ejemplo, nosotros desarrollamos informes a partir de datos laborales de la plantilla para diferentes áreas tales como:

Selección
Capacitación
Rendimiento
Relaciones laborales
Compensación
Presupuesto de RRHH
Magnitudes área Económico-financiero
Eficiencia Capital Humano
Compromiso, Bajas, …
Desarrollo organizacional
Salud y seguridad
Entro otros Factores críticos …

En metodologías de gestión por objetivos como Agile, resulta muy necesario el soporte con este tipo de analíticas …

Bibliografía relacionada: HR Analytics

Estos algunos libros de referencia en español sobre analítica de datos aplicados al campo de gestión de los recursos humanos (capital humano)

HR Analytics. Teoría y práctica para una analítica de recursos humanos con impac por ESIC Editorial.

«Toda innovación técnico-metodológica en la moderna gestión de recursos humanos ha sufrido en sus inicios el etiquetado de moda.

Mientras que algunas de esas modas han caído en el olvido y otras a duras penas han conseguido instaurarse en las prácticas de gestión de un reducido número de compañías, otras, al fin, se han integrado en el quehacer diario de los profesionales y han entrado a formar parte de nuestra práctica habitual.

Este último caso es la proyección esperada para las aproximaciones data driven en las que las decisiones se toman informadas por la evidencia que proporcionan los datos.

Impulsadas por el avance en las técnicas de análisis de datos, el big data, y la progresiva digitalización del mundo del trabajo, la analítica de datos en recursos humanos se convierte en un elemento clave de la gestión de personas que habrá de realizarse en un futuro inmediato.

Índice: Introducción. Cuestiones básicas. HR Analytics como proceso de investigación-acción. Haciéndose preguntas y comprendiendo los modelos de referencia. Los datos para los proyectos de HR Analytics.

Analizando los datos para obtener resultados. La comunicación de los resultados obtenidos. Metodología para HR Analytics con impacto: casos de éxito y buenas prácticas. Consideraciones finales para la reflexión.»

Otros títulos relacionados con HR Analytics

HR Analytics: gestión de personas, datos y decisiones de Juan M. Bodenheimer.

«HR Analytics no es una moda o tendencia, Es el tema clave del presente y el futuro de la gestión de personas que llegó para quedarse.

Por lo mismo, la obra se vuelve indispensable en el momento cuando el negocio le exige al profesional de la gestión humana datos y números que justifiquen las opiniones y propuestas del área, además de permitirle demostrar de manera importante el impacto que provoca el buen manejo de los recursos humanos en el negocio.»

En nuestra opinión: este libro está muy bien como iniciación a la analítica de datos en el área de recursos humanos. Proporciona conocimientos clave para desarrollar las herramientas, ideas y habilidades necesarias para el éxito.

People Analytics (Papel + e-book): Analítica y datos para Recursos Humanos (Monografía) de Eduardo Valencia.

«Las empresas dedican hasta un 70% de su presupuesto a nóminas, beneficios y formación. Y, sin embargo, en los Departamentos de Recursos Humanos se sigue recurriendo a los métodos tradicionales basados en la intuición, las relaciones o las experiencias personales.

Tenemos una cantidad cada vez mayor de datos sobre lo que hacen las personas de nuestra organización.

People Analytics se centra en analizar esa información mediante herramientas que permiten reorientar decisiones de negocio e, incluso, prever y evitar riesgos recurriendo a la ciencia de los datos.»

Este libro ofrece una guía práctica para resolver los problemas más comunes de los departamentos de Recursos Humanos, desde la contratación hasta la motivación.

Predictive HR Analytics: Mastering the HR Metric by Dr Martin Edwards. (Ed. en inglés)

«Las métricas de recursos humanos y los datos relacionados con las personas de la organización son una fuente invaluable de información a partir de la cual identificar tendencias y patrones para tomar decisiones comerciales efectivas.

Pero los profesionales de recursos humanos a menudo carecen de los conocimientos estadísticos y analíticos para aprovechar al máximo el potencial de estos datos.

Predictive HR Analytics proporciona un marco claro y accesible para comprender y trabajar con análisis de personas y técnicas estadísticas avanzadas.

Usando el paquete estadístico SPSS (con sintaxis de R incluida), lleva a los lectores paso a paso a través de ejemplos prácticos, mostrándoles cómo realizar e interpretar análisis de datos de recursos humanos en áreas como el compromiso, el desempeño y la rotación de los empleados.

A los lectores se les muestra cómo usar los resultados para permitirles desarrollar estrategias efectivas de recursos humanos basadas en evidencia.»

La 2ª edición de este libro se ha actualizado con el material más reciente sobre aprendizaje automático, algoritmos sesgados, protección de datos y consideraciones de GDPR. También incluye un nuevo ejemplo que utiliza análisis de supervivencia, capturas de pantalla actualizadas y ejemplos con SPSS.

Además, se ha añadido un nuevo apéndice con la codificación principal de R y recursos en línea que consisten en conjuntos de datos de SPSS y Excel y sintaxis de R con ejemplos de estudios de casos trabajados.

P.D. Si te interesa la medición en recursos humanos a través de ratios, disponemos de un curso online, que va por 9ª edición. Y que resulta un total éxito según sus asistentes. En el enlace puedes consultar los temarios y realizar la matriculación.

Curso de Ratios en RR.HH.