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Competencias profesionales: selección de libros

Por competencias profesionales, hard skills o competencias duras se entienden el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que definen la productividad de los empleados.

En la formación organizada por las empresas no solo se trata de adquirir conocimientos técnicos, sino también de desarrollar las competencias necesarias para crecer profesionalmente. Al invertir en la formación de sus empleados, las empresas están fomentando una cultura de aprendizaje continuo y empoderamiento.

Un perfil de competencias del puesto de trabajo reúne el conjunto de comportamientos necesarios para el desempeño eficaz y eficiente de un puesto de trabajo. Podemos evidenciarlos a través indicadores de actuación y de resultado.

Las competencias de ámbito técnico suponen un conjunto de conocimientos, procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y que son necesarias para desarrollar su puesto de trabajo.

Por el contrario, las competencias blandas o soft skills, hacen referencia a las habilidades sociales y personales. Rasgos de personalidad, como por ejemplo la autoestima, la asertividad, las capacidades de comunicación, gestión de las emociones, la gestión del tiempo o incluso la toma de decisiones.

Las competencias sociales por su lado, significan la capacidad para mantener relaciones positivas con los demás. Ejemplos de micro competencias sociales son:

• Escucha activa,
• Respeto,
• Empatía,
• Asertividad,
• Liderazgo,
• Trabajo en equipo,
• Comunicación,
• Diplomacia,
• Negociación, …

Las competencias sociales son habilidades fundamentales para una interacción social sana y positiva. Reflexionando sobre nuestra propia experiencia pensamos que son una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que nos permiten conectar con los demás de forma respetuosa y eficiente.

Bibliografía relacionada: competencias profesionales

Hay dos libros que nos encantan en especial, respecto a la definición de competencias y su enfoque para trabajar con este sistema de evaluación en las organizaciones. Y no son otros que:

Competencias Profesionales. Herramientas de evaluación: el portafolios, la rúbrica y las pruebas situacionales: 9 (Guías para la formación) por Narcea, S.A. de Ediciones.

«George Clooney, Norman Foster y Ágatha Ruiz de la Prada pueden ser considerados un actor, un arquitecto y una diseñadora de éxito.

Se puede decir también que los tres son profesionales competentes. En el contexto de una sociedad como la nuestra basada en gran parte en el conocimiento, es necesario reconocer el aporte del capital humano en el desarrollo social y económico.

Es indispensable, por tanto, utilizar adecuadamente las habilidades y los conocimientos de las personas y, sobre todo, asegurar el pleno desarrollo de sus habilidades y destrezas. Por ello, el concepto de competencia profesional va tomando fuerza en el mundo de la educación superior y en el de la formación profesional, ya sea inicial o continuada.

Así en los procesos de enseñanza-aprendizaje, se requerirá de herramientas que faciliten la evaluación y el reconocimiento de las competencias de personas que se están formando para el desempeño profesional.

En la presente obra se aborda el tema de las competencias profesionales definiéndolas y delimitando sus elementos clave y se ofrecen diversas herramientas para la evaluación de las mismas como la carpeta de competencias o portafolios, las rúbricas y las pruebas situacionales.

Así mismo se señalan los elementos teóricos básicos de estas herramientas y numerosos ejemplos y realizaciones prácticas que permitirán su implementación en diferentes campos de trabajo.»

Guía práctica para el diseño y medición de competencias profesionales por ESIC Editorial.

«De un tiempo a esta parte el término competencia parece haberse convertido en la palabra mágica capaz de resolver cualquier problema organizativo y de recursos humanos, tanto en el mundo de la empresa, como en el de las organizaciones ya sean públicas o privadas.

Lejos de ser cierto, trabajar con competencias requiere de un análisis previo que permita identificarlas, definirlas y desarrollarlas como herramientas que permitan la adecuación de la persona al puesto de trabajo.

Además de estos aspectos, el poder medirlas es pieza clave en un proceso donde no cabe espacio a la improvisación ya que tanto la persona, el equipo, la organización, clientes y usuarios en su conjunto son sus principales beneficiarios.

Este libro permitirá conocer de forma práctica sus potencialidades y, lo que es más importante, emplearlas y medirlas de un modo intuitivo, sencillo y riguroso a la vez.»

Recuerda: «El conocimiento no es la clave, sino lo que hacemos con él …«

Autor: Manuel Jiménez

Liderazgo: tipos y evolución

Vivimos en una época, donde como lideres nos enfrentamos a continuas crisis, que exigen una atención y capacidad de respuesta constante.

Por ello, el verdadero retorno de la inversión en liderazgo se ha de traducir en un incremento de confianza de los empleados en sus líderes y en la misión y visión de sus organizaciones.

Mi experiencia en el ámbito del desarrollo del liderazgo:

Entro a diario a la red social Linkedin porque me da un cierto feedback de lo que se mueve por Internet a nivel profesional.

Por ejemplo, ahora se ven muchos materiales publicados sobre liderazgo, que transmiten la idea de lo «sensacional» que resulta ser líder a nivel personal:

• «La innovación es lo que distingue a un líder de los demás! Steve Jobs.

• «Liderazgo significa que un grupo, grande o pequeño, está dispuesto a confiar la autoridad a una persona que ha demostrado capacidad, sabiduría y competencia» Walt Disney.

• «… si tus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser mejores, eres un líder.» Jack Welch.

• Hay muchas interesantes en Google: Frases sobre liderazgo.

Para comenzar, quisiera exponer algunas contrapartidas del liderazgo, que como habrás intuido no todo iba a ser tan gratificante en eso de ponerse al frente de algo.

En la actualidad los líderes no suelen ser soberbios, se espera que sepan decir las cosas, esperar, ver lo mejor de cada persona, escuchar cada día a los demás, y antes de opinar centrarnos más en lo positivo que en lo negativo.

Esto no quita para decir lo que se piensa o ser realista, simplemente que debemos pensar muy bien nuestros argumentos antes de exponerlos, sobre todo si son negativos. Se podría decir que hoy en día un líder busca la colaboración o no una dictadura.

Ser generosos y no permitirse el lujo de fallar a los demás en lo que se espera de nosotros. Como es seguro que fallaremos de vez en cuando, no nos quedará más remedio que saber rectificar, pedir disculpas y llegado el caso delegar y/o retirarse. Agotador ¿no? espera queda más…

Aprender a liderar a través de la práctica y la reflexión

Aprender a liderar implica aprender a trabajar con los demás para lograr metas comunes, valorar las opiniones de los demás, motivar a otros, comunicarse efectivamente, tomar decisiones y resolver problemas, y desarrollar habilidades de pensamiento crítico.

Para desarrollar estas habilidades, los líderes deben practicar la escucha activa, aprender técnicas para la toma de decisiones eficaces, desarrollar habilidades de liderazgo, y generar una cultura de respeto y trabajo en equipo.

Además, los líderes deben reflexionar sobre sus experiencias para entender mejor cómo funciona el liderazgo y cómo pueden mejorar. Al practicar y reflexionar sobre el liderazgo, los líderes pueden desarrollar una mejor comprensión de cómo pueden influir en los demás y emprender acciones para mejorar el liderazgo.

Has de aportar siempre algo nuevo y valioso, motivar y ser un ejemplo, saber escuchar y dar protagonismo a los demás. Un líder está para servir !

Necesitarás prepararte para seguir mejorando y creciendo. Prepárate para las críticas si no cumples tus promesas o no consigues el éxito esperado! Recuerda, no defraudes a quien ha confiado en ti.

Por otro lado, la plantillas de las empresas han de entender lo comprometido que está el líder en la acción.

Tipos y evolución del liderazgo

Podemos analizar el liderazgo desde el plano, individual o grupal. Cada empresa tiene un estilo de liderazgo derivado de su cultura. No obstante, cada situación puede requerir un estilo diferente.

Comencemos distinguiendo entre liderazgo (líder) y mando (jefe / jerarquía / posición). El liderazgo no es un don, es actitud y un comportamiento.

Cuento la historia de Shackleton, el explorador que se quedó atrapado en el hielo de la Antártida con su equipo. A pesar de todos los problemas, logró sacarlos a todos vivos gracias a su increíble liderazgo.

Pues bien, hay un libro que coge esta historia y la analiza desde el punto de vista de los negocios. ¡Imagínate! Las mismas situaciones límite que vivió Shackleton, como tener que tomar decisiones rápidas bajo presión o mantener la motivación de su equipo, son problemas que también enfrentan los líderes de empresas hoy en día.

¿Qué hace interesante este libro? Que te enseña 10 lecciones de liderazgo súper útiles sacadas de la experiencia de Shackleton. Desde cómo planificar con antelación hasta cómo mantener la calma en medio del caos, ¡todo sirve para ser un mejor líder!

Por ejemplo, ¿sabías que Shackleton era un maestro en comunicar un objetivo claro y motivador a su equipo? ¡Eso es algo que cualquier líder debería aprender!

Descripción de puestos de trabajo

Las descripciones de puestos en RR.HH. son documentos utilizados para comunicar las responsabilidades y las tareas que se espera que un empleado desempeñe en un puesto específico. Estos documentos también pueden contener información sobre el salario, el horario, los requisitos del cargo y los beneficios.

Las descripciones de puestos son una parte importante del proceso de contratación, ya que permiten a los posibles candidatos entender las expectativas asociadas con el puesto. Esto también les ayuda a determinar si cubren los requisitos necesarios para el puesto y si el puesto encaja con sus objetivos profesionales.

También son importantes para los empleadores, ya que les permiten comunicar sus expectativas y elegir candidatos que sean una buena adición a su equipo.

Junto a la definición de la estructura de una organización está la descripción o definición de cada puesto. Son únicas, pues dependen de la misión y visión de cada organización.

Taxonomía: descripción de puestos

Por otra parte, tenemos varios modelos en función de la metodología seguida. Por ejemplo:

• El modelo clásico o funcional (por responsabilidades / adaptación persona puesto)
• El basado en las relaciones humanas
• El situacional o por contingencias
• El motivacional
• El de mejora del puesto, …

Todos ellos, complementarios y que aportan por así decirlo diferentes perspectivas de una misma realidad.

Que valoraremos más o menos en función de nuestros objetivos y de aspectos importantes como la RSC, la cultura corporativa, el clima laboral del momento, la misión y visión, etc.

Por tanto, aunque nos podemos valer de plantillas de puestos similares, siempre habrá que personalizarlas a cada caso y situación, pues una misma empresa también evoluciona para adaptarse a su entorno.

También nos ayuda a definir la formación en el puesto de trabajo (on job). esta puede ser impartida por personal interno o a través de proveedores externos especializados. Y por supuesto, sirve al colaborador (empleado) a saber que se espera en su desempeño.

No solo la impartición de cursos resulta relevante para la capacitación del puesto, también la certificaciones necesarias, la asistencia a eventos, seminarios y charlas, incluso la realización de planes de estudios oficiales, maestrías, postgrados y doctorados … (ver Planes PIF).

Datos típicos de las plantillas de descripción de puestos

A modo de guía o de ejemplo pasemos a revisar los apartamos habituales que encontrados en las fichas de descripción de puestos en las organizaciones:

• Datos básicos del puesto; nombre del puesto, horarios, productos o servicios a producir, nº de puestos similares, su ubicación, funciones del cargo y su posición en el organigrama (quienes son sus superiores y sus subordinados).

• Misión del puesto; tareas del puesto, descripción de las acciones a desempeñar, los medios o herramientas utilizadas, su duración y con qué frecuencia se han de realizar.

• Capacitación y experiencia requerida. Habilidades y competencias laborales:

• • Hard Skills tales como el dominio de idiomas, saber programar, los conocimientos profesionales, ….
• • o como Soft Skills como por ejemplo, la ética o valores morales, la capacidad de trabajo en equipo, el liderazgo, el autocontrol, o la toma de decisiones, …. por citar algunos ejemplos. En este enlace puedes ampliar esta información sobre habilidades blandas.

• Relación con otras áreas o departamentos. Finalidad. Necesidad de comunicación y reporte. Tanto si es con personal interno como con clientes o proveedores externos. Necesidad de viajar.

• Prevención de riesgos laborales del puesto. Condiciones de trabajo saludables y de respecto con el medio ambiente. Otros aspectos del bienestar laboral.

• Desempeño. Resultados esperados. Retribución. Costes laborales. Ventas / beneficios producidos. Puntos críticos a controlar del puesto. Consecuencias si se comenten fallos o no conformidades. Ratios de productividad (OKR / KPI).

Finalmente las fichas como las que podemos a continuación a modo de ejemplo, se suele indicar el nº de versión del documento, y la fecha de aprobación por un responsable. Es habitual, en fábrica, encontrar estas dichas impresas y disponible en el propio puesto de trabajo.

Descargas de plantillas:

Junto con la información anterior y esta plantilla que puedes tomar de ejemplo, puedes elaborar una plantilla básica para realizar la descripción inicial de puestos de tu compañía.

PDF: Plantilla descripción de puestos básica.

Indicar que la mayoría del software ERP para la gestión de recursos humanos suele incluir este módulo digitalizado.

De esta forma es muy práctico de mantener actualizado y disponible para otras funciones como el departamento de formación o el de selección a la hora de implementar sus acciones.

Guías gratuitas en Internet: descripción de puestos de trabajo

A continuación, compartiremos documentos libres disponibles internet sobre análisis y descripción de puestos …

PDF: Análisis y descripción de puestos de trabajo en la administración local por José Carrasco en revista.cemci.org

• Métodos de análisis y descripción de puestos de trabajo.
• Cuestionarios y observación directa.
• Entrevistas. Actualización de las funciones.
• El catálogo de puestos.

La capacitación y el re/upskilling de los empleados

Es una de las principales estrategias para mantenerse competitivo en un mundo cambiante. Las organizaciones que adopten un enfoque proactivo para desarrollar el talento de sus empleados verán los beneficios en el largo plazo, desde una mejor productividad, hasta una mayor satisfacción laboral.

La transformación digital es uno de los principales motores de cambio que impulsan la economía en los últimos años, generando una profunda remodelación de la oferta y demanda laboral en muchos sectores y áreas profesionales.

La velocidad a la que la tecnología se está desarrollando ha provocado la necesidad de que las organizaciones se adapten para seguir siendo competitivas. O lo que es lo mismo una mayor presión para rediseñar los puestos de trabajo y re/upskilling a los empleados en base a sus habilidades y competencias.

El re/upskilling o actualización de habilidades es un proceso de aprendizaje permanente que no sólo contribuye a mejorar la productividad de la empresa, sino también a generar una cultura de innovación y desarrollo profesional entre los empleados.

Esto se ha convertido en una herramienta clave para las organizaciones modernas que buscan ser más competitivas, al tiempo que les permite trabajar con un equipo altamente calificado y capaz de lidiar con los cambios tecnológicos y los desafíos del mercado.

Por supuesto, esto supone para las empresas un desafío importante a la hora de abordar la formación y el aprendizaje de sus empleados. La clave para el éxito está en diseñar un programa de actualización de habilidades eficaz que se ajuste a los objetivos de negocio de la empresa y a los intereses profesionales de los empleados.

Una forma de hacerlo es ofrecer una variedad de oportunidades de aprendizaje, como cursos presenciales, programas de capacitación en línea, seminarios y talleres. Estas opciones permiten a los empleados adquirir nuevas habilidades al mismo tiempo que se mantienen motivados y comprometidos con el desarrollo de sus carreras.

Además, para maximizar el impacto de la formación, las empresas deben asegurarse de que los empleados tengan acceso a la información y al apoyo necesarios para desarrollar sus habilidades. Esto significa ofrecer una adecuada remuneración, así como formar un equipo de líderes comprometidos con el desarrollo profesional de los empleados.

Libros sobre descripciones de puestos:

Estos algunos de los libros que utilizamos como referencia en nuestros trabajos de consultoría de formación. Y al fin y al cabo pensamos que  «los buenos libros nos permiten ser guiados por los mejores expertos en cada campo …»

Análisis y descripción de puestos de trabajo (Este capítulo pertenece al libro Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las personas en las organizaciones) de Fedérico Gan Busto y Jaume Triginé I Prats.

Incluye: Guía para la observación de los puestos de trabajo. Cuestionario de análisis de los puestos de trabajo. Guía para la entrevista de análisis de los puestos de trabajo. Protocolo para la redacción de la descripción de puestos. Descripción de los puestos de trabajo.

120 descripciones de puestos: Materiales de alta calidad en recursos humanos de Johnny Tarcica y Max Gonzalez.

«Cada empresa define sus puestos y sus competencias relacionadas, con base en diversos factores, como pueden ser la misión, visión y políticas de la empresa. Esto significa que las descripciones de puestos y sus competencias asociadas, normalmente son únicas para cada empresa.

Crear un Manual de Puestos es una tarea necesaria pero bastante tediosa por la gran inversión de tiempo y esfuerzo que requiere. Muchas empresas contratan consultores especializados para esta tarea.
El objetivo de esta colección es el de brindarle una ayuda para que no tenga que comenzar de cero.»

Cómo desarrollar perfiles y descripciones de puestos de Jose Filiberto Hernandez Acosta.

«Dentro de las principales características del desarrollo del perfil y descripción del puesto debemos tener muy en cuenta los Planes de Vida y Carrera y los Planes de Capacitación que deberá cubrir el capital humano.»

Estrella Herranz: «En Consultae podemos ayudarte, desde nuestra dilatada experiencia en la realización de descripciones de puestos de tu organización. Incluso podemos, extenderla a otras áreas  relacionadas como la evaluación de desempeño y su relación la política retributiva (compensación).»